通过法则关系区分员工对组织的认同与反认同.pdf 免费下载(心理学

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通过法则关系区分员工对组织的认同与反认同.pdf
心理学报 2011, Vol. 43, No.3, 322?337 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/max.book118.com.2011.00322 收稿日期: 2009-09-28 * 国家自然科学基金重点项目(71032001); 北京大学青年教师科研启动基金项目。 通讯作者: 马力, E-mail: lima@max.book118.com.cn 322 通过法则关系区分员工对组织的认同与反认同* 马 力1 焦 捷2 陈爱华3 姜 翰4 ( 1 北京大学光华管理学院, 北京100871) ( 2 清华大学经济管理学院, 北京100084) ( 3 重庆大学经济与工商管理学院, 重庆400030) ( 4 美国杜兰大学, 美国新奥尔良) 摘 要 员工对组织的认同与反认同有相关的心理机制(如员工对自尊的追求)与社会基础(如组织身分的多样性), 但它们是相互独立的两个构念。在个人建立自己的社会身分时, 认同体现了“求同”、而反认同则体现“存异”。基于理论分析所构建的法则关系中, 二者具有不同的前因变量和结果变量。对5 家企业250 名员工的问卷研究发现, 对组织认同的员工会更倾向于主动维护组织利益, 而对组织反认同的员工在工作中敷衍了事。嵌套的系列结构方程结果表明二者分离的模型对数据的拟合, 好于将二者合并的模型, 验证了这两个构念不同的基本论点。 关键词 组织认同; 组织反认同; 社会身分; 自尊; 个人内在冲突 分类号B849:C93 1 引言 任何组织的成功都需要员工主动地贡献力量, 因为“仅仅依赖设定角色脚本而运行的组织必定是一个脆弱的社会系统”(Katz, 1964, p. 132)。那么, 组织怎样才能有效地激发员工的工作积极性, 进而主动为组织发展贡献力量呢？就这样的问题, 管理学者曾主要采用两种视角来考察。过去, 很多研究通过社会交换理论(比如心理契约、员工与组织关系、领导－部属交换等角度)分析员工工作积极性的原因(e.g., Wong & Boh, 2010)。这些理论认为, 如果员工认为自身与组织、或者与领导的关系是一种“社会交换”而非“经济交换”的关系时, 他们就会更主动地贡献力量。最近, 越来越多的学者试图通过社会身分理论来解释员工与组织的关系以及员工的行为。这种理论认为, 员工通过自己与组织的关联来建立自己的身分; 而当这种基于个人－组织的关联所建立的身分提高了员工的自尊、因而值得珍惜时, 员工就更愿意为组织贡献力量、提高组织的绩效和形象(Ashforth & Mael, 1989)。过去20 年来, 后一种观点得到了巨大的发展(Hekman, Bigley, Steensma, & Hereford, 2009)。因为员工与组织通过

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