人力资源风险管理的理论研究与实证分析

发布时间：2016-10-23 12:51

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茎婆型三查兰堡主堂垡笙塞一——

也很强。但对金山而言，毕业生是否一定是学计算机专业的并不重要。去年和前年金山走进全国近２０所综合类院校，除了计算机专业外，还招收过数学专业、物理专业，甚至还有文科类专业的毕业生。在金山看来，计算机专业的毕业生基础很好，但这不是最重要的。子日：“能之不如好之”，最重要的是要对这一行充满兴趣和激情。只有狂热的兴趣，才能对从事的工作抱有激情和创造力，才‘会主动投入很多的时间和精力，才能够发挥出自己最大的潜能。在具体的招聘过程中，金山会特别看重那些积极争取机会，渴望这份职位的人。

说到对应届毕业生的吸引力，不得不提到金山提出的“大学５年级”的概念。金山公司之所以能够吸引到大批应届毕业生的加入，原因之～是毕业生们对金山这个品牌认可。其次就是金山公司提出的“大学５年级“这个观念让他们觉得有安全感和归属感。以往的经验表明，绝大多数刚进入社会的毕业生或多或少都会感到有些无所适从，毕竟这是由一个相对封闭且单纯的校园直接跨入到一个赤裸裸的商业社会中去。事实证明毕业生进入社会所从事的前几份工作，特别是第一份工作对他们日后的个人发展影响非常大，会在很大程度上左右他们将来的职业价值取向、职业习惯和职业道德等。所以，金山的想法是为大学毕业生提供一段衔接时间，或者说是一个类似于从“校园”到“社会”的缓冲区，以便让毕业生们可以更平稳地过渡。这就是“大学５年级”概念。事实证明，这一措施的意义相当深远。

虽然金山看重对毕业生的吸引和培养，与引进外界一些有一定工作资历和经验的人才并不构成矛盾。一方面他们已有的资历和经验可以让他们很快进入角色，另一方面也能够为企业带来外界的新鲜空气。但还要看他们能否认同金山的文化，这～点是最重要的。对企业文化的认同与否，很大程度上决定了员工的忠诚度和人力资源风险的大小。金山公司在招聘——人力资源管理的第一步，就对人力资源风险进行了有效预防，这被后来的人力资源发展证明，是卓有成效的。（见表４一ｌ和图４—１）

表４—１２００１年招聘新员工一年后流失情况表

２００１年共招聘新员工５６９

一年后在岗５１８

其中考核不合格辞退２ｌ

跳槽２３

其他原因离开７

武汉理工大学硕士学位论文

图４—１２００１年招聘新员工一年后流失情况图

４、２，２“以人为本”地使用人才资源

以人为本的管理理念是风险预防的前提，每一个企业内都多少会有～些个性特殊的人，而软件行业又是公认的“个性聚集地”，这个行业的特殊性就更需要企业包容有个性的人刊。，更需要有以人为本的管理理念。一个过于关注专业之外是是非非的人，又怎么可能是一个站到行业前沿的人呢？所以金山用人的基本点是首先对人、对人性的尊重。公司认为个人能力与其性格是毫无关系的，性格的不同只会导致处事的方式不同。只要确实是有能力，无论性格木讷还是张扬，都能在金山找到自己的位置，公司绝不会强迫员工改变自己的性格和习性。

作为一家软件公司，金山的员工里面程序员占很大比例。而程序员公认是一个比较特殊的群体，他们往往都有一个信念，希望能同自己一样优秀以及比自己更加优秀的人一起共事。而他们对其它方面，对能力之外的东西关注得很少。金山为程序员提供的正是这样一个“单纯”的工作氛围。业界习惯用一个“干净”来形容金山的员工。怎么解释呢？就是一帮气质很干净、积极进取的年青人在一起。他们平均年龄也就在二十四五岁上下，充满朝气，当然也不乏一些幼稚。这种干净，实际是一种程序员特有的文化。在这种“干净”的环境中，搞欺上瞒下、搞拉帮结派都是没有市场的。

企业人力资源开发，投入了大量的人力、物力、财力，但结果可能是事

与愿违，这与企业的环境是否“干净”，是否“宽松”有着直接的联系。企

武汉理工大学硕士学位论文

业为留住人才并让其安心工作，就必须为员工营造一个干净、健康、同时具有行业特有氛围的环境。同时，金山公司还会定期通过网络投票的方式，进行员工对于工作环境满意度的调查评估，以使企业及时做出反应，下面便是２００２年上半年的调查评估结果（见表４—２和图４—２）。

表４—２２００２年员工对企业环境满意度调查结果

参加投票人数／人

十分满意者

满意者

比较满意

不满意

十分不满意２３５２１２５６５６３３２３】８２２８

图４—２２００２年员工对企业环境满意度调查图

此外，金山公司对人性的尊重还体现在对离职员工的态度上。公司有旬口号叫“体面地离开金山”。无处不在的“以人为本”，很容易让金山的员工对企业产生一种依附感，这种依附感并非只有物质上的待遇才能带来，它比物质待遇带来的依附感更具有生命力，它能够对人力资源风险起到很好的预警和防范作用。

４．２．３用“感情”因素防范人力资源风险

金山公司认为，员工与公司之间有一种淡淡的“欠情”的感觉是比较理想的。作为员工，公司能够相中自己，为自己提供了一个谋生的职位和～个发展的平台，那么或许就应该有一种“欠了公司～份情”的感觉。自己就应该通过努力工作来回报公司的“伯乐之恩”。反过来作为公司，，看到能将这

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些优秀的人刊。吸引进来，看到他们为公司的发展付出努力，就应该站在员工的角度为他们的方方面面去考虑，尽自己所能为他们提供优越的物质和精神基础，创造一个广阔的发展空问，培养一个舒适的工作环境，让他们没有后顾之忧。金山公司认为，只有员工与公司双方都生出这种“感情”的感觉来，才能产生责任感。这样员工和公司就都会为对方负起责任来。

当然这神“感情”如果仅仅建立在“伯乐之恩”上来，那还是远远不够的，物质待遇及加强对各层次员工的在岗培训也同样重要。金山公司的薪资水平在业界的确不算高，而是处于一个中等的水平。特别是对于一个应届毕业生，金山公司认为对他们而言最重要的东西是能获得什么样的发展机会，能尽快学到有用的东西。而不是一味地只在薪资上计较。因为除了薪资，金山公司还为员工提供更多的东西。对员工的在职培训就是金Ｌｈ在薪资之外对员工的承诺之一。对于程序员，公司资助他们参加程序员等级认证考试，而当他们提出想继续读书深造时，公司还会根据实际情况为他们资助部分学费。此外，金山还特别注重对员工一些“细枝末节”方面的培训，比如礼仪方面，曾经邀请某星级酒店的高级讲师进行了一次全公司范围的着装和言谈举止的培训，效果很不错。此外，金山还对员工进行过两次所谓的“魔鬼训练”，内容包括极限运动等等，主要培养员工的团队精神和协作能对企业的认同感；这些活动既是对员工努力工作的一种肯定，又是对员工努力工作的一种激励，同时加深了员工对企业的依附感和感情，从而对人力资源风险的防范收到了良好效果（见表４—３和图４—３）。

表４—３金山公司当前员工结构

员工工龄

１０年以上

８—１０年人数／人２６８３５３

４５９

６２９

７５６

３９７５—８年３～５年１—３年１年以内

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图４—３金山公司当前员工结构构成图

金山公司的人力资源风险防范是成功的。在保证企业管理、技术骨干不流失的情况下，又维持了一个合理的人员流失率。能够在市场竞争日益残酷，人才争夺日益激烈的今天取得这样好的一个结果，这与金山公司在人力资源管理的各个环节中所采取的人力资源风险防范措施是分不开的。

４．３评析：金山公司人力资源风险防范及对我国企业的启示

相对于传统的人事管理，现代人力资源风险防范的根本特性总的来说是“战略性”的，如何与企业总体战略想契合，制定和实施相应的人力资源风险管理基本指导思想、总目标和阶段性策略，是在ｌ全球化国际竞争下每一个企业生存和发展的关键问题。金山公司能够将企业人力资源风险管理纳入到企业发展战略的总盘加以考虑、规划和实施，并取得可喜的成绩，确实十分难得。

在实践中，将人力资源风险管理与公司人力资源管理的各个环节相结合，具体涉及三个层面的衔接工作：首先在招聘环节上，要配合整个组织的经营宗旨、使命和长远发展目标，适当的制定人力资源招聘的基本指导思想和方针政策；其次要在人力资源管理制度上，根据防范风险和总体结构的需要，相应设计人力资源管理和发展的制度体系，包括考核评估系统、薪酬福利方案、激励约束机制和教育培训『方法与技术等；最后是在日常运做过程中的协调管理和操作实施。从金山公司案例中，我们很清楚的看到，其人力资源风险防范在这三仑环节上做到了很好的融合。

首先，在招聘环节上，针对人才‘竞争日益激烈，物质诱惑力日益增强的外部大环境，金山在招聘中不拘一格，以被招聘者自身愿望与理想为指南，以公司企业文化为诱导，紧随公司总体发展战略的转移，创造性的提出了“大

学５年纪”的环境概念。企业特有文化的熏陶，以人为本的待人理念，使金

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