中国RB温州分公司人力资源外包风险管理研究

发布时间：2021-07-21 15:34

　　20世纪末,各行各业讲究专业分工,企业为组织维持核心竞争能力,且因组织人力资源匮乏的困境,部分企业开始逐渐将组织的非核心业务委托给外部专业公司,以降低营运成本,追求产出品质,集中人力资源,提高客户满意度。随着外包行业逐渐受到多个企业的认可,以及它确实为企业带来新鲜活力,为企业减小压力和负担,这个行业正逐步成为新兴发展的一个行业。就浙江一地而言,这里涌现的大大小小的民营企业都或多或少面临着人才短缺的共同挑战,尤其作为国务院批准的企业单位,更有义务以为员工的实际福利与企业的实际效益为服务出发点。当前,就实践状况来看,人力资源外包是一项愈发普遍的合作管理模式,这不仅仅意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步,更意味着这项管理模式日益发展成为一项高度专业化技能。本研究通过对现有中国RB温州分公司人力资源外包情况的梳理,并结合实际情况所带来的风险影响以及RB分公司具体的操作实施处境,逐步对该公司人力资源外包风险进行评估,并提出风险管理措施,同时为类似中国RB温州分公司的其他公司提供的可借鉴的范式。本文识别了中国RB温州分公司的人力资源外包风险,并对此做了研究,且提出风险管理策略,研究成果概述如下... 

【文章来源】：桂林理工大学广西壮族自治区

【文章页数】：70 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

学历结构

桂林理工大学硕士学位论文17来战略规划的发展。具体如图3.2：图3.2学历结构从公司员工年龄分布情况来看，因受可获得数据的限制，暂无法对公司员工的工龄结构进行分析，员工的年龄结构在一定程度上可以反映工龄结构，因此，在借助现有统计数据的基础上，对公司员工的年龄结构进行图形分析，并得出公司在35岁及以下的员工人数约占36.0%，35至45岁之间的人数约占43.5%，45岁及以上的员工人数约占20.5%。员工的人均年龄为39.48岁，平均年龄普遍偏高，究其原因是由于公司是计划经济转制的保险企业，在历史发展过程中形成了大量无法适应发展趋势所要求的冗员，在淘汰、退出机制不够健全和减员分流渠道不畅的情况下，该问题逐渐成为目前公司人力资源管理的关键症结。具体如图3.3：图3.3年龄结构

从在职员工职称情况来看，具有高级职称的员工 36 人，占总体的 3.5%；具有中级职称的员工 239 人，占总体比例的 22.9%；具有初级职称的员工 272人，占总体比例的 26.1%，如图 3.4 所示；通过对公司员工学历专业结构的调查，法律专业员工约占 8.6%；信息技术专业约占 5.8%；企业管理员工约占12.3%；营销专业员工人数达到 50.5%；其他专业的员工数占总人数的 22.8%，如图 3.5 所示。公司高级职称的高层次人才比重偏低，整体员工专业化结构不合理的问题也较为突出，法律、信息技术、企业管理等高素质人才所占比重偏低，容易导致从业员工在技能和素质上难以与人力资源未来发展需求有效对接匹配，故而存在了专业性人才缺乏与富余人员共存的现象。

【参考文献】：
期刊论文
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本文编号：3295298