高管薪酬公平、超额在职消费与企业创新

发布时间：2021-10-01 06:11

　　自党的十八届三中全会发号布令以来,全面深化改革蹄疾而步稳,不断取得突破性进展。作为改革征程的“重头戏”,国有企业已经迈入向纵深推进各项改革的关键阶段。其中,兼顾公平与效率的薪酬制度改革,成为企业提质增效、高速发展的活力来源,近年有关薪酬激励的研究也从绝对薪酬向相对薪酬拓展,薪酬公平逐渐成为一大研究热点。薪酬公平源自薪酬比较,可以分为体现“薪酬结构”的内部公平和体现“薪酬水平”的外部公平,对企业高管的心理和行为产生重要影响。根据比较结果对高管心理感知产生的不同作用,又可进一步划分为有利的不公平（正向不公平）和不利的不公平（负向不公平）。有利的薪酬不公平相当于给予高管效果更强的显性激励,有助于调动积极性和创造性;不利的薪酬不公平则可能引起激励不足,刺激高管以权谋私,超额在职消费便是攫取私利的途径之一。因此,对于需在深化改革中通过提高自身创新力争创一流的国有企业来说,显性薪酬的内、外部公平性如何改变高管对超额在职消费的态度,进而影响其决策行为,尤其是创新决策甚至是企业最终的创新行为,具有一定的研究意义和研究价值。本文以前人研究为基础,以2009-2017年实际控制人为国有性质的上市企业为研究... 

【文章来源】：四川师范大学四川省

【文章页数】：69 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

内容框架

4研究设计174研究设计在上一节中，本文对高管薪酬公平、超额在职消费与企业创新之间的关系进行分析，并提出研究假设。在此基础上，将根据研究目标和研究假设建立模型，说明模型中涉及的代理变量、数据样本和研究方法，具体步骤如下图所示：图4.1研究设计与研究步骤图4.1主要代理变量说明4.1.1高管薪酬公平的度量高管薪酬内部公平性：此变量参考覃予等（2013）的研究，将薪酬差距决定模型的影响因素拓展为多个，有效预测企业合理薪酬差距。模型残差值ε1为额外薪酬差距，反映高管薪酬内部公平性（Eq_in），残差值为正代表正向不公平，残差值为负代表负向不公平，度量方法见模型（1）。ulHulimtmulHulimthuulimmu撊limhulimhuliulimuhhm（1）Ln（Gapi,t-1）是t-1期企业核心高管最高薪酬与员工平均薪酬之差的自然对数；Ln（Employeei,t-1）为t-1期企业员工总人数的自然对数；Subni,t-1表示t-1期企业控制的子公司个数；Lnsizei,t-1代表企业规模大小，为t-1期期末总资产的自然对数；Perfi,t-1、Perfi,t-2分别为t-1期、t-2期企业业绩，经营业绩好代表高管投入多，拉大合理薪酬差距；H5i,t-1是t-1期企业前5大股东的股权集中度，表示股东对高管的监督情况；Ind和Year分别为控制行业差异和年度差异影响的虚拟变量。高管薪酬外部公平性：此变量借鉴吴联生等（2010）的研究，将影响薪酬差距的合理因素纳入考虑范围（步丹璐等，2010）。对模型（2）作分年度分行业回

【参考文献】：
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本文编号：3417300