从管理思想发展趋势看文化管理与战略管理互补

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从管理思想发展趋势看文化管理与战略管理

互补

高文武 王虎成

2012-9-21 14:55:43 来源：《长安大学学报：社会科学版》2011年3期

【内容提要】 针对管理学科中新出现的管理理论：文化管理和战略管理，在分析管理思想发展趋势的基础上，分析了文化管理和战略管理之间的关系。分析认为，文化管理强调价值观在管理中的地位和作用，讲究用“内部协调”带动“外部适应”；战略管理强调高层的战略决策对组织生存发展极端重要，讲究用“外部适应”带动“内部协调”；如何在变动不居的外部环境中提高组织活动的效益是它们面对的共同课题，崇尚创新是它们共同的价值追求，强调用系统观点观察和思考问题是它们共同的思维方式；把握住上述区别和联系，就可以在管理实践中促进文化管理与战略管理的互补。

【关 键 词】管理思想 管理实践 文化管理 战略管理

管理是人类的一种实践活动，凡有组织的地方就离不开管理。管理的直接目的是提高组织活动的效益，使活动的收益与成本之比尽可能最大化。管理思想则是人类对管理活动认识的产物。从某种意义上讲，人类的历史就是一部管理实践和管理思想发展的历史。管理思想是人类对管理活动认识的产物。一百多年来，管理思想发展的趋势是从关注组织的“内部协调”转变到同时关注组织的“内部协调”和“外部适应”。文化管理和战略管理是当代最有代表性的两种管理理论，因此有必要分析两者之间的关系。

一、管理思想发展的趋势

当今的许多管理思想都可以从早期人类社会的管理思想中找到渊源。不过，管理思想的理论化则是随着管理学作为一门科学或者说一个学科的形成而出现的。管理学作为一门科学是现代大工业孕育出来的，企业管理从开始到现在一直是管理学研究的重心。1911年，美国管理学家泰勒的《科学管理原理》一书出版，宣告管理学诞生。此后，管理学日渐成为“显学”，研究领域不断扩展，各种理论层出不穷，大师级人物群星灿烂。根据目前比较公认的观点，一百多年来的管理理论可以粗略地划分为古典管理理论、行为科学管理理论、现代管理理论、当代管理理论4个阶段。将这4个阶段中相继产生的各种理论加以归纳和对比，就可以区分不同时期研究关注的重心，把握管理理论演变的主线，确定管理思想发展的趋势。

在古典管理理论和行为科学管理理论阶段，无论是泰勒的科学管理理论、韦伯的古典组织理论，还是梅奥等人的人际关系理论、马斯洛等人的激励理论、麦格雷格等人的人性假设理论、坦南鲍姆等人的领导行为理论，都是在组织活动的目标已经确定、且不考虑外部环境影响的情况下，分别针对如何合理设计组织结构、选择领导方式和激励方式、处理好管理者和被管理者的关系，以提高整个组织活动的效益而提出的。按照古典管理理论阶段法约尔的一般管理理论对管理职能的划分，在计划、组织、指挥、协调、控制这5项职能中，上述管理理论研究的重点都是如何履行好后4项管理职能，只不过侧重点各有不同。换句话说，研究如何管理好“相对封闭的组织”，是它们的共性。

在行为科学管理理论阶段，有2个大师级的人物巴纳德和德鲁克，已经从思想认识上冲破了上述局限。巴纳德是社会协作系统学派的创始人。他独创性地界定了“组织”这个概念，认为所有的正式组织，无论是军事的、宗教的，还是学术的、企业的，都是一个协作系统，都包含3个基本要素：协作的意愿、共同的

目标和信息的沟通，而且都处于变动不居的外部环境中。任何组织要生存发展，都要处理好组织的“内部平衡和外部适应”这2个问题。德鲁克是经验主义学派的主要代表人物，“他从时代、社会和组织所处的外部环境来透视管理，强调管理的人性和实践性”，首创了目标管理、知识管理等一系列管理范畴，超前研究了竞争策略、创新等许多重大管理问题，被誉为“大师中的大师”。德鲁克认为，对所有组织而言，管理要解决的问题90%都是相同的，都要对外解决好决策问题、对内解决好沟通问题，只有10%是由组织的特定使命决定的。巴纳德和德鲁克的共同之处在于，他们都把外部环境纳入管理学研究的视野，主张在组织与外部环境的相互作用中和组织内部的相互作用中来考察管理活动，从而引导管理学进入了现代管理理论阶段。

现代管理理论阶段的突出特点是百家争鸣，用美国管理思想史家孔茨的话来说，就是进入了“理论丛林”时期。这个阶段尽管理论繁多，层出不穷，但要解决的中心问题，仍不外乎巴纳德和德鲁克所指出的如何使组织做到“内部协调”和“外部适应”。对如何解决这2个问题，权变理论和系统管理理论做出了突出贡献。

权变理论和系统管理理论的共同点是深受第二次世界大战后蓬勃发展的系统科学的影响，它们在研究管理活动时，都强调必须把组织看成一个“开放系统”。所谓“权变”就是在深思熟虑的基础上做到随机应变。洛希、劳伦斯等人是20世纪60年代权变理论的代表人物，他们研究的重点仍是如何实现组织的“内部协调”。在组织理论方面，他们认为，由于内外环境不同，企业的组织结构不可能有固定模式，必须按照“正视差异，有利协调”的原则来设计组织结构。在激励理论方面，他们认为，科学管理的“经济人”假设、行为科学管理的“社会人”假设都是片面的，人性是复杂的，因此，没有普遍适用的管理方式和激励方法，

应当按照“正视差异，有利协调”的原则来设计管理方式和激励方法。卢桑斯是20世纪70年代权变理论的主要代表人物。他强调，权变理论是平息各种争论、走出“管理理论丛林”的唯一出路，为此，必须把管理和环境妥善结合起来。他认为，环境自变量和管理因变量之间的函数关系就是权变关系。其中，环境自变量既包括社会的政治、经济、文化和企业的供应商、顾客、竞争者等外部条件，也包括组织结构、决策程序、科技状况等内部条件；管理因变量则包括管理观念、管理方法和技术。权变关系不是因果关系，而是“如果-就要”的关系，即如果某种环境条件存在或者发生变化，为了有效实现组织目标，管理的观念、方法和技术就要加以变革，主动应对。只有这样，才能做到内部协调和外部适应。卡洛斯和罗森茨韦克是20世纪70年代系统管理理论的主要代表人物。他们“强调组织理论和管理实践在特殊环境中的相互关系”，认为任何组织都是一个开放的系统，不仅组织内部各个子系统之间存在着相互作用，而且组织与外部环境之间也存在着复杂的相互作用。因此，必须用整体的观点和权变的观点来处理管理问题。可以看出，系统管理理论关注的中心也是组织的“内部协调”和“外部适应”问题。

从把组织看成是一个“孤立系统”到把组织看成是一个“开放系统”，从仅仅关注组织的“内部协调”到同时关注组织的“内部协调”和“外部适应”，是古典管理、行为科学管理与现代管理的根本区别，也是管理思想演变的主要趋势。从20世纪80年代开始的当代管理，其主要理论仍然是围绕着如何实现组织的“内部协调”和“外部适应”发展起来的。其中，最有代表性的就是文化管理和战略管理。

二、文化管理的要义

文化管理是组织理论发展的产物，并受到跨文化研究的推动。其要义是把所有人都看成“文化人”，把文化当成最有效的管理资源，特别强调价值观在管理中的地位和作用。

20世纪80年代，世界经济形势发生了巨大变化，日本的崛起受到了西方管理学界的普遍关注。从20世纪50到70年代的短短20年时间内，，日本就在二战的废墟上一跃而成为世界第二号经济强国。在国际市场上，日本产品具有强劲竞争力，令西方企业刮目相看。是什么导致了这样的结果？带着这个疑问，一些西方管理学家开始深入日本企业进行调查研究。日裔美籍管理学家威廉·大内在《Z理论：美国企业怎样迎接日本企业的挑战》一书中指出，日本企业的成功得益于其独特的企业制度：终身雇佣制和年功序列制。终身雇佣制能够保证员工与企业的相互忠诚，年功序列制能够使员工注重自己的长远发展，而不仅着眼于眼前利益。它们能使员工长期保持高昂的工作积极性，从而促进企业的发展，提高企业的竞争力。他认为，日本企业实行这种企业制度的根本原因在于日本独特的民族文化。在技术、工艺和人际关系中，日本文化更加注重建立良好的人际关系。

现在管理学界普遍认为，承载一定的文化是管理的根本属性，管理活动摆脱不了社会的文化传统、价值观念的影响。威廉·大内等人所发现的是人类学意义上的文化对管理的影响。一定文化圈中已经存在的物质文化、精神文化、制度文化，必然会渗透和反映在各种管理活动中。这个文化圈中各种社会组织的管理文化，都是民族文化在管理中的体现。也就是说，人类学意义上的管理文化是在不知不觉中形成的，也是不可选择的，它对管理活动的作用是潜移默化的。他还认为，管理活动也是文化的一种表现形式，有管理就有相应的管理文化。管理文化表现在组织的规章制度、价值观念、发展目标等方面，还表现在由这些因素形成的文化氛围以及相应的人际关系上。

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