上海某三甲综合性医院护理人力资源配置及其流动情况分析
本文关键词：上海某三甲综合性医院护理人力资源配置及其流动情况分析
【摘要】：护理人力资源作为卫生资源的重要组成部分,决定了医院的护理工作质量,病人满意度,体现了医疗机构的竞争力。但护理人员较高的流动率作为突出的社会问题逐渐成为全世界的共识。目的：通过研究上海某三甲综合性医院护理人力资源配置情况、该院近五年卫生护理人力资源的流动特征及在职护理人员的离职意愿和满意度,剖析目前存在的主要问题,探讨改善该院护理人力资源的对策。方法：结合目前现有文献,通过抽样问卷形式对某院的护理人力资源现状及离职意愿进行调查,采用统计学方法和现况研究相结合的方式,分析目前该院人力资源配置和流动情况。结果：1.近五年在职护理人数总体呈增加趋势,年平均增长率为1.22%,而同期医院门急诊量和手术量年平均增长率分别达到13.95%和6.02%。护理职称配置结构中以初初级和初级为主导,占到96%以上；2013年为例,文化程度结构以大专学历为主,占到61.03%,中专学历占到27.94%,本科学历只占到10.74%,而且近五年增长较为缓慢；工作年限结构方面,3-5年和5-10年的员工人数所占比例逐年减少,3-5年护理人数从2009年18.8%锐减到2013年的7.31%；与此同时护理人员发表论文总量和质量均有所提高,参加培训人数也逐年递增。2.近五年该院护理人员离职率达到22.61%,整体流动率达到49.73%,净流入率为4.50%；护理流入来源中应届毕业生占全部流入量的90%以上,流入护理学历中以大专为主,从76.92%增长到90.91%；离职护理人数以每年10.46%递增,离职人员职称结构方面以初初级为主,2013年占到66.67%；学历方面本科和大专离职人数与在职人数比,在2013年达到33.33%和31.69%;在来院时间方面,工作3-5年和工作1-3年的离职人数所占比例最高,2013年分别达到42.38%和23.84%,此工作年限区间的离职人数分别与在职人数相比,比例更高达82.35%和42.35%。3.经问卷分析所得,该院护理员工离职意愿较高和很高的人数占调查总人数的86.7%,三个离职意愿按照指标值的高低排序为：获得外部工作机会和可能性较大为73.34%；对象寻找外部工作动机为60.63%；辞去目前工作的可能性为59%。满意度的调查中,总体满意度均值为3.07接近不满意界限3,满意度的八个影响因子按照标准值的大小排序为：与同事关系指标是74.16%、工作被认可是60.71%,、工作负荷57.53%、个人发展及成长56.01%、家庭工作平衡55.16%、管理54.28%和工资福利53.15%。离职意愿与学历、工作年限、婚姻状况经过单因素方差分析等统计学方法的分析均有显著的相关性。结论：1.该院目前护理人力资源配置整体结构不容乐观。护理人数近两年有很大改善,但与医院门诊量和手术量增长仍具有一定差距；职称结构与最佳配置标准差距较大,中级和高级职称比例严重偏低,而初初级比例相对偏高；学历结构有所优化和提升,从中专学历转变为以大专学历为主,但本科学历比例相对偏低；工作年限结构来看,该院存在明显中坚骨干护理力量薄弱的问题,三年-五年和五年-十年的员工人数越来越少,而来院工作不满一年的护理人数出现递增趋势。该院须重视护理人力资源结构调整、提高护理中坚力量的数量和质量、提高护理员工的薪酬福利待遇、提供更多职业发展平台、拓宽职业发展空间和切实利用好护理队伍中的中坚力量。2.该院近五年护理人力资源流动率相对较高,离职率高达22%以上,远高于其它地方三甲综合医院。流出护理人员学历结构中,本科和硕士学历离职率较高,而且有每年递增趋势,说明这些学历护理人员对该院工作满意度较低；来院工作时间结构中3-5年的护理离职比例非常高,主要是该院护理人员无事业单位编制,上升空间有限,具备一定工作能力后很多人选择去了本地其它具有事业单位编制的医疗结构。3.该院在院员工存在离职意愿较高,总体满意度很低的现象。调查对象获得外部工作的机会和可能性较大,护理员工在择业和就业方面有较高能动性,总体而言该院护理队伍处于不稳定状态。本次研究揭示了该院目前护理员工有以下几点问题值得思考,1、该院本科护理员工比大专以下的离职意向高；2、在院工作满十五年以上的老员工离职意愿高；3、离职意愿与满意度存在线性相关,满意度的八个影响因子中有三个因子(收入福利、管理和工作被认可)对离职意愿有较大影响,均呈负相关。
【关键词】：医院 护理人力资源 配置 流动
【学位授予单位】：复旦大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：R47
【目录】：
- 中文摘要6-8
- Abstract8-10
- 第一章 前言10-13
- 一、研究背景10-11
- 二、研究目的11
- 三、研究内容11-13
- (一) 分析医院现有护理人力资源及流动情况11
- (二) 评估现有护理人员结构是否科学11
- (三) 分析各种影响离职意愿的因素11
- (四) 分析影响员工满意度的因素11-12
- (五) 政策建议12-13
- 第二章 研究对象与方法13-16
- 一、研究对象13
- 二、研究技术路线13
- 三、采用流行病学的现况研究方法13-14
- (一) 问卷发放方法13
- (二) 统计方法13-14
- 四、质量控制14-16
- 第三章 研究结果16-31
- 一、2009-2013年某三甲综合性医院护理人力资源配置情况16-19
- (一) 该院基本情况16
- (二) 该院护理人力资源基本情况16-17
- (三) 该院护理人力资源科研和培训情况17-18
- (四) 该院护理员工的盈亏分析18
- (五) 该院护理收入和其他同类型的医院的收入比较情况18-19
- (六) 该院各类人员收入比较19
- 二、2009年-2013年护理流动护理员工综合分析19-23
- (一) 该院护理人员流动情况分析19-20
- (二) 该院护理人员流入情况分析20-23
- 三、在院护理员工离职意愿分析23-31
- (一) 参加调查护士的一般资料23-24
- (二) 统计描述24-31
- 第四章 结论31-37
- 一、2009-2013年该院护理员工配置总体情况分析31-32
- 二、2009-2013年该院护理人力资源流动总体情况分析32-37
- (一) 人力资源流动总体情况分析32-33
- (二) 流进护理员工整体分析33
- (三) 流出员工总体分析33-34
- (四) 该院在职护理员工离职意愿总体分析34-37
- 第五章 建议37-40
- 一、对该院护理人力资源配置的建议37-38
- 二、提高护理员工满意度降低离职意愿,稳定护理队伍38-40
- (一) 减少在职护理员工工作强度,提升护士工作的满意度38
- (二) 改善护理工作的环境,为优质护理服务做好保障38
- (三) 完善薪酬福利体制,加强社会支持系统38-39
- (四) 优化创新管理方式,构建和谐工作环境39
- (五) 提高社会认可度,减轻护士心理压力,成就优质护理服务39-40
- 小结40-41
- 致谢41-42
- 附录42-46
- 参考文献46-48
【共引文献】
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，本文编号：1103871
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