基于个体的绩效管理体系研究

发布时间：2020-10-23 05:26

　　 中文摘要基于个体的绩效管理体系研究是人力资源管理理论研究的热点,也是企业人力资源管理的重点问题。本文在系统分析国内外研究工作的基础上,在理论和实际应用两个方面,对基于个体的绩效管理体系进行了系统研究。全文主要研究内容与成果如下: 1)分析了国内外研究现状,阐述了绩效内涵,揭示了绩效本质特征,分析和总结了绩效主要影响因素,分析了改进的绩效影响因素,阐述了绩效管理内涵和目的以及绩效管理评估工具的分类与选择,提出了基于个体的绩效管理螺旋模型。 2)探讨了绩效管理体系螺旋模型基础构筑阶段岗位测评的内容、原则、方法,提出了个体优势建设的内涵、特征和流程并进行了实证分析。 3)研究了在绩效契约博弈和绩效跟踪阶段棘轮效应的内涵及产生的必要条件,提出了利用调整绩效工资率,有效降低棘轮效应、保证顺利地完成绩效契约的数学模式;提出了绩效跟踪阶段中的跟踪纠偏模型。 4)深入研究了绩效近度、绩效频度和绩效值度的概念并进行了维度细分,并基于此对绩效评估结果进行了分级,阐述了每级员工个体绩效特点。引入了BP神经网络和模糊系统组合模型进行了评估分级,计算结果给出了基于隶属度的评估分级,提高了分级的精确性。引入了多评估主体模式,同时提出了多评估主体公正性检验的多配对样本Kendall’s W协同系数检验法,以相伴概率作为判别标准,保证了绩效评估的公正性。 5)在绩效反馈与绩效结果激励两个阶段主要总结了绩效反馈的目的以及原则;探讨了绩效激励力度的适度性和持续性。分析了基于绩效的薪酬模式,并进行了案例分析。 6)最后概括总结了本文研究的主要内容以及局限性,提出有待探讨和研究的方向。 本文的研究将有助于完善企业绩效管理体系,提高基于个体的绩效管理水平,同时为员工个体发展提供支持。
【学位单位】：天津大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2006
【中图分类】：F272.92;F224
【部分图文】：

整个绩效管理体系是一个周而复始不断完善的螺旋体。图 2－5 个体绩效管理螺旋模型立体图2.4.2 个体绩效管理螺旋模型发展演化特征个体绩效管理螺旋模型由简单到复杂，由低级到高级是一个不断进化过程，同时在整个过程中也体现出其鲜明的演化特征[70]。1）整体演化的非线性[71]绩效管理螺旋模型的复杂性注定了绩效管理螺旋模型发展的非线性特征。绩效管理螺旋模型各模块间、模块内元素间发生变化时，并不是简单的叠加进行自我完善，而是在和系统与环境的反复交互运动中的非线性关系。理论界在许多方面遇到了困难，重要原因之一就是把自己的眼界局限在线性关系的狭窄范围内，从而无法描述和理解丰富多彩的个体绩效的变化和绩效管理体系本身的发展。实际上，绩效管理螺旋模型的发展演化不是简单的、被动的、单项的因果关

3 80.00 90.00 100.00 60.00 40.00 70.00 75.00 55.004 120.00 90.00 50.00 20.00 20.00 70.00 75.00 55.005 40.00 90.00 50.00 40.00 40.00 95.00 100.00 55.006 120.00 90.00 100.00 20.00 40.00 70.00 75.00 30.007 80.00 120.00 100.00 20.00 40.00 70.00 100.00 55.008 160.00 120.00 100.00 60.00 60.00 120.00 100.00 80.009 80.00 90.00 70.00 60.00 40.00 120.00 100.00 55.0010 40.00 50.00 50.00 40.00 60.00 95.00 75.00 30.0011 80.00 30.00 30.00 20.00 60.00 70.00 50.00 15.0012 80.00 10.00 15.00 10.00 40.00 45.00 50.00 15.0013 120.00 50.00 0.00 0.00 20.00 25.00 25.00 0.0014 80.00 90.00 50.00 20.00 0.00 10.00 25.00 30.0015 160.00 120.00 70.00 20.00 20.00 25.00 0.00 55.00平均值 96.00 81.33 63.67 31.33 37.33 68.33 66.67 42.67备注：因素指所某岗位所要测评的因素，如 v104 是第一类因素（责任因素）第 4 个子因素（内部协调的责任）；序号指测评专家排序序号，共 15 位专家组成。表中数据为全部符合变异系数的规定的表 3-1 转换后某岗位实际价值点数；

图 3－3 个体优势建设内容通过个体优势建设要把个体优势与组织战略和目标匹配、整和并相协调起来，从而发挥个体优势和整体优势的作用。（见图 3-4）图 3－4 个体优势发挥与组织目标方向2）个体优势建设特点个体优势建设与传统培训的比较具有以下特点（1）优势建设的复杂性培训往往是针对某些个体知识或个体技能而进行的单项项目。而优建设是包括个体才干发现、个体知识、个体技能培育等项目的多环节复未经优势建设的个体优势发挥与组织目标各异 经过优势建设后个体优势发挥方向与组织组织目标 组织目标
【引证文献】

相关博士学位论文 前7条

1 徐庆;我国外资企业知识型员工激励机制研究[D];吉林大学;2008年

2 王芳;中小学校长胜任力模型及其与绩效的关系研究[D];南京师范大学;2008年

3 王森;知识型员工流动路径模型及其价值评价[D];天津大学;2007年

4 王弘钰;劳务派遣工的组织公平、组织认同与工作绩效关系研究[D];吉林大学;2010年

5 赵淑惠;企业内部业绩评价的行为影响研究[D];东北财经大学;2009年

6 朱春红;客观识别个性优势特征方法及其在决策分析中拓广的研究[D];东北大学;2008年

7 潘持春;管理胜任力面试测评的有效性研究[D];南京师范大学;2012年

相关硕士学位论文 前10条

1 孙秀丽;监理人员绩效考核体系设计与实施[D];大连理工大学;2010年

2 张好生;基于平衡计分卡的知识型员工绩效管理研究[D];北方工业大学;2011年

3 吕晓丽;H机构员工情境绩效指标设计研究[D];南京理工大学;2010年

4 刘勇;YXZN科技股份有限公司制造系统绩效管理体系设计研究[D];西南交通大学;2010年

5 程毅;烟草商业企业送货员绩效薪酬激励效果研究[D];重庆交通大学;2011年

6 郭晶晶;国有企业员工心理边界与工作绩效的相关性研究[D];昆明理工大学;2011年

7 杨苗;中小学校长工作压力、管理自我效能感与工作绩效的关系研究[D];山西大学;2011年

8 刘芳;苏仙岭旅游公司员工绩效管理改进研究[D];湖南大学;2010年

9 王燕;青岛华宇房地产公司绩效管理体系研究[D];北京交通大学;2008年

10 杨雪;公务员绩效管理体系构建[D];安徽大学;2010年

本文编号：2852610