绩效薪酬与员工创造力：基于动态心理计量过程和内外动机协同的研究

发布时间：2017-03-16 17:08

  本文关键词：绩效薪酬与员工创造力：基于动态心理计量过程和内外动机协同的研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：创新驱动发展是当前中国经济转型和适应新常态的主基调。而智力资本驱动创新将凝聚新的发展动力,帮助中国企业在新一轮全球商业智能革命中抢占先机。在这一时代背景下,管理者正面临着如何吸引有创造力的员工以及建构适宜员工创造的组织支持体系的双重挑战。诉诸能够综合体现员工价值的绩效薪酬体系是企业惯常采用的激励手段。甚至微软和谷歌等全球领先企业也在运用该手段。然而与“火热”的企业实践相比,理论研究却异常“冷清”。造成这种“实践向左,理论向右”局面的背后,是近半个世纪的观点冲突、理论论战和学派对峙。发轫于认知心理学派代表人物Deci教授的“德西实验”提出,金钱激励会对内在动机产生侵蚀效应,从而引发了一场前所未有的理论“范式危机”,动摇了新古典经济学赖以存在的理论根基:“刺激→反应”范式,让学者开始关注激励与结果之间的心理过程。但是,以Eisenberger教授为代表的行为心理学派质疑认知心理学派的立论前提和实验操控手段,认为绩效薪酬为工作提供了正面反馈和强化机制,让个体愿意将更多的努力投入任务相关技能的学习中,并把掌握的新技能运用到新的任务中,从而增强员工内在动机,促进创造力。而上述观点也遭到了认知心理学派的激烈反驳,他们认为创造本身蕴含着丰富的激励价值,反对将行为视作激励强化的结果。观点的尖锐对立与理论发展的停滞导致企业管理者无所适从——尽管他们也知道绩效激励存在诸多负面影响,但仿佛“饮鸩止渴”,在实践中依然偏好使用绩效薪酬体系作为主要激励手段。由此,整合理论分野,弥合理论与实践脱节已经提到理论发展的重要议程。概括起来,关于绩效薪酬影响创造力的作用机制有如下议题悬而未决。其一,对立双方都忽视了个体的动态心理计量过程。创造是一个不断“试错”的高风险活动,个体势必在努力投入与风险贴水之间进行心理权衡。而根据前景理论的观点,随着绩效薪酬激励强度的增加,影响个体行为决策的参照点势必动态调整。因此,个体的动态心理计量过程必须纳入研究视野。其二,孤立地研究绩效薪酬等硬性激励手段而忽视软性激励手段(如创造力支持感)没有实际研究价值。但是硬性激励与软性激励如何“手牵手”,现有研究尚未提供具有说服力的证据。其三,对立双方聚焦于绩效薪酬的控制属性与信息属性,但都忽视了绩效薪酬潜在的价值补偿属性,即在内在动机充足的情况下,绩效薪酬是否会化作“逐利的外在动机”并与内在动机协同影响员工创造力。基于以上分析,本文以中国本土企业员工为研究对象,在探索我国员工工作动力机制和组织错位激励现象的基础上,基于动态心理计量过程与内外动机协同双重视角,构建了一个非线性跨层次模型,运用多源时滞调查法获取60个团队层面、274个员工层面有效研究样本,系统研究绩效薪酬影响员工创造力的内在作用机理。主要工作和研究结论如下:(1)在回顾相关研究文献的基础上,系统梳理了有关绩效薪酬激励效果的理论争议,在此基础上,通过前景理论和双加工理论指出需要从动态心理计量过程和内外动机协同视角,系统考察绩效薪酬影响创造力的边界条件。(2)探索中国员工的工作动力机制及错位激励对员工创造力的抑制。系统分析本土企业员工的工作动力机制、组织的错位激励现象以及现有组织激励体系是否与其工作价值需求匹配,结果表明:第一,总体而言,我国员工的工作动力表现为外在动机驱使为主,内在动机则远弱于美国员工,并且,内在动机随代际年龄增加呈下降趋势,新生代员工的内在动机强于老一辈员工;第二,新生代员工的工作价值感知显著弱于奖励价值感知,表明我国企业普遍存在错位激励现象;第三,员工奖励价值感知与工作价值感知匹配时能够显著提升创造力,背离则抑制创造力。研究揭示,错位激励导致的内在动机偏转在某种程度上应为我国创造力缺失买单,改革薪酬激励模式和塑造软性激励环境,必须提到企业的重要战略议程。(3)基于动态心理计量过程研究绩效薪酬与员工创造力之间的非线性关系。从启发式心理计量过程与分析式心理计量过程双路径,分析不同绩效薪酬激励强度下员工的动机作用以及对创造力的唤醒水平,结果表明:第一,伴随绩效薪酬激励强度的增大,个体对绩效薪酬的感知由“控制性→信息性→控制性”交替占据主导,绩效薪酬对内在动机的影响沿着“挤出效应→挤入效应→挤出效应”主线演化,亦即绩效薪酬对内在动机的影响呈“S型”特征;第二,内在动机非线性中介绩效薪酬与员工创造力的关系,伴随绩效薪酬激励强度的增大,内在动机的瞬时中介效应先增大后减小,并且当适中的绩效薪酬激励强度时,内在动机的瞬时中介效应最强,此时的非线性中介效应是完全中介效应,即适度的绩效薪酬能够完全挤入员工的内在动机,从而唤醒高水平的员工创造力。(4)基于内外动机协同视角研究创造力支持感对内在动机中介过程的调节作用。通过考察跨层次被调节的中介模型,分析绩效薪酬价值补偿性所引致的“逐利的外在动机”与创造力支持感挤入的内在动机协同对创造力的影响,结果表明:第一,创造力支持感与绩效薪酬的跨层次交互作用负向影响员工的内在动机,创造力支持感越低,绩效薪酬对员工内在动机的挤入效应越强,表明存在绩效薪酬对内在动机的补偿问题;第二,创造力支持感跨层次调节内在动机对绩效薪酬与员工创造力关系的中介效应,并且创造力支持感越高,内在动机的中介效应越弱,表明在高创造力支持感下,存在绩效薪酬影响创造力的直接效应,这意味着内外动机协同唤醒高水平员工创造力。本文创新之处主要包括:在研究视角上,基于动态心理计量过程与内外动机协同双重视角,重新审视和研究绩效薪酬对员工创造力的作用机理。在理论构建上,提出绩效薪酬具有区别于传统心理意义属性(信息性)的经济意义属性(价值补偿性),并认为,在软性激励不足情况下,绩效薪酬能通过个体的外在动机内化机制实现动机补偿作用;而在软性激励充足情况下,绩效薪酬引致的外在动机将与软性激励挤入的内在动机协同促进创造力。在研究方法上,改进了传统的瞬时中介效应和被调节中介效应的Bootstrap分析方法。
【关键词】：绩效薪酬 内在动机 创造力支持感 动态心理计量过程 内外动机协同 员工创造力
【学位授予单位】：上海大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要6-9
• ABSTRACT9-20
• 第一章 绪论20-37
• 1.1 研究背景和研究意义20-31
• 1.1.1 现实背景20-25
• 1.1.2 理论背景25-29
• 1.1.3 研究意义29-31
• 1.2 研究目的和内容31-32
• 1.3 研究方法和思路32-34
• 1.4 主要创新点34-37
• 第二章 基础理论与相关研究评述37-89
• 2.1 创造力、内在动机与创造力支持感37-57
• 2.1.1 创造、创新与创造力37-47
• 2.1.2 内在动机及其对创造力的影响47-52
• 2.1.3 创造力支持感及其对创造力的影响52-55
• 2.1.4 从内在动机视角解读创造力的形成55-57
• 2.2 绩效薪酬的激励效应与员工动态心理计量过程57-72
• 2.2.1 激励、奖励与绩效薪酬57-59
• 2.2.2 绩效薪酬模式的演进59-64
• 2.2.3 绩效薪酬激励效果的质疑与争议64-70
• 2.2.4 基于动态心理计量过程视角重新审视绩效薪酬的激励效果70-72
• 2.3 绩效薪酬与创造力关系的理论纷争及基于内外动机协同的探索72-88
• 2.3.1 经济学视角下的解读72-74
• 2.3.2 认知心理学视角下的解读74-77
• 2.3.3 行为心理学视角下的解读77-79
• 2.3.4 认知神经科学视角下的解读79-84
• 2.3.5 基于内外动机协同视角考察二者关系的边界条件84-88
• 2.4 本章小结88-89
• 第三章 中国员工的工作动力机制及组织错位激励对员工创造力的抑制89-107
• 3.1 问题提出89-90
• 3.2 理论基础90-92
• 3.3 研究设计及研究结果92-103
• 3.3.1 研究一：评估员工工作动机及其代际差异92-96
• 3.3.2 研究二：评估组织供给是否满足新生代员工工作价值需求96-98
• 3.3.3 研究三：评估激励错位对新生代员工创造力的影响98-103
• 3.4 研究启示103-105
• 3.5 本章小结105-107
• 第四章 绩效薪酬影响员工创造力的概念模型与假设107-131
• 4.1 概念模型的提出与构建107-113
• 4.1.1 问题提出107-110
• 4.1.2 概念模型构建110-112
• 4.1.3 本研究期望目标112-113
• 4.2 研究假设113-129
• 4.2.1 内在动机对绩效薪酬与员工创造力的跨层次非线性中介作用113-122
• 4.2.2 内在动机对创造力支持感与员工创造力关系的跨层次中介效应122-125
• 4.2.3 创造力支持感的跨层次调节作用125-129
• 4.3 本章小结129-131
• 第五章 实证研究设计131-184
• 5.1 测量变量设计131-141
• 5.1.1 绩效薪酬131-133
• 5.1.2 创造力支持感133-135
• 5.1.3 内在动机135-137
• 5.1.4 员工创造力137-139
• 5.1.5 工作复杂性及其他控制变量139-140
• 5.1.6 甄别变量140-141
• 5.2 问卷设计与样本收集141-144
• 5.2.1 问卷设计程序141
• 5.2.2 样本收集程序141-144
• 5.3 研究工具与分析技术144-183
• 5.3.1 基于AMOS软件的效度分析与共同方法偏差检验144-146
• 5.3.2 基于SPSS和Mplus软件的跨层次适用性分析146-153
• 5.3.3 基于HLM软件的跨层次分析方法与数学建模过程153-177
• 5.3.4 基于Mplus和R软件的中介效应Bootstrap分析177-183
• 5.4 本章小结183-184
• 第六章 研究结果与分析184-232
• 6.1 变量的描述性统计分析184-188
• 6.1.1 样本特征184-186
• 6.1.2 测量变量的描述性统计与相关分析186-188
• 6.2 数据结构的有效性评估188-193
• 6.2.1 信度分析188-189
• 6.2.2 效度分析189-190
• 6.2.3 共同方法偏差检验190-191
• 6.2.4 跨层次适用性分析191-193
• 6.3 假设检验193-222
• 6.3.1 低层级非线性中介效应（111 模型）检验193-205
• 6.3.2 跨层次中介效应（211 模型）检验205-208
• 6.3.3 跨层次被调节中介效应（1×211 模型）检验208-222
• 6.4 结果讨论222-230
• 6.4.1 研究结果汇总222-223
• 6.4.2 理论启示223-227
• 6.4.3 管理启示227-230
• 6.5 本章小结230-232
• 第七章 总结与展望232-238
• 7.1 主要结论232-235
• 7.2 研究局限235-236
• 7.3 研究展望236-238
• 参考文献238-262
• 附录262-280
• 附录1 我国员工工作动力机制调查问卷262-265
• 附录2 绩效薪酬与创造力员工版调查问卷265-267
• 附录3 绩效薪酬与创造力领导版调查问卷267-268
• 附录4 计算组内一致度r_(wg(j))的SPSS编程语言268-269
• 附录5 Dye五部法分析跨层次适用性的Mplus编程步骤及语言269-271
• 附录6 检验 111 模型非线性中介效应的Mplus编程语言271-273
• 附录7 检验 211 模型跨层次中介效应的R编程语言273-274
• 附录8 检验 1×211 模型跨层次被调节中介效应的Mplus编程语言274-276
• 附录9 通过Bootstrap检验 1×211 模型跨层次被调节中介效应的R编程语言276-277
• 附录10 跨层次调节效应R软件分析界面和详细输出结果277-280
• 作者在攻读博士学位期间公开发表的论文280-281
• 作者在攻读博士学位期间所参与的项目281-282
• 致谢282-283

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前2条

1 张军扩;余斌;吴振宇;;增长阶段转换的成因、挑战和对策[J];管理世界;2014年12期

2 杜旌;;绩效工资:一把双刃剑[J];南开管理评论;2009年03期

  本文关键词：绩效薪酬与员工创造力：基于动态心理计量过程和内外动机协同的研究，，由笔耕文化传播整理发布。

本文编号：252076