基于组织公平视角下中小家族企业新生代农民工工作满意度研究

发布时间：2017-03-26 16:10

  本文关键词：基于组织公平视角下中小家族企业新生代农民工工作满意度研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：由于市场经济的快速发展,企业面临的内外部的竞争压力愈加激烈,企业内各人员之间的关系发生着较大的改变,所以,组织公平的感知也就成为了各组织成员关注的核心,其中主要包括:对企业内部各形式利益的分配是否公平,企业制定的相关政策、执行过程是否公正,上下级以及同事间的人际关系是否平等以及企业各项流程的信息是否公开透明等等。我国的中小家族企业正在积极努力的改变自身的管理模式,部分中小家族企业已经从家族式管理方式向现代化管理方式转变,完成了所有权与经营权的分离,职业经理人专业化的管理对提高中小家族企业的经营效率产生了极大的促进作用。然而,传统的家族式管理的思维模式仍然影响着大多数的中小家族企业。首先是在中小家族企业内部以人际关系为导向,亲情文化浓烈,这在一定程度上忽视了对员工的客观评价;其次是中小家族企业中重要的职务主要由家族内部成员担任,这在一定程度上会成为企业员工职位发展的屏障,从而引发员工感受到强烈的不公平,导致员工对企业的忠诚度不高,工作效率低下,员工频繁流动等一系列的问题。目前,新生代农民工主要集中于制造业、服务业等行业的中小家族企业,新生代农民工是中小家族企业的用工主体,但是,中小家族企业却存在着招工难、留人难等问题,因此,中小家族企业应重视对新生代农民工的用工管理。新生代农民工不仅看中企业的薪酬待遇,也在意企业给提供的培训机会以及公开透明的职位晋升机会等方面,而以上因素必须以公平为前提才能使新生代农民工的工作满意度提高。所以,如何增强企业自身的组织公平管理,如何提升新生代农民工的工作满意度,是当前中小家族企业急需解决的问题。本文采用问卷调查的形式,利用组织公平、工作满意度以及企业文化三个量表对各变量进行量化分析。对组织公平、工作满意度、企业文化三个变量之间的关系提出了假设,并构建了以组织公平为自变量、工作满意度为因变量、企业文化为调节变量的研究模型,利用SPSS软件对原始数据进行处理,通过实证分析的结果深入挖掘分别对外在满意度和内在满意度影响最大的组织公平的维度,并且验证企业文化对组织公平以及工作满意度的调节作用,最后提出改进中小家族企业组织公平管理的相关对策,期望本课题的研究对中小家族企业的新生代农民工管理有实践指导作用。
【关键词】：组织公平 中小家族企业 新生代农民工 工作满意度 企业文化
【学位授予单位】：河北工程大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F323.6;F272.92;F276.3
【目录】：

• 摘要5-6
• Abstract6-13
• 第1章 绪论13-18
• 1.1 研究背景13-14
• 1.2 研究意义14-15
• 1.2.1 理论意义14
• 1.2.2 现实意义14-15
• 1.3 研究内容与研究框架15-16
• 1.3.1 研究内容15
• 1.3.2 研究框架15-16
• 1.4 研究方法16-17
• 1.5 研究创新点17-18
• 第2章 相关研究文献综述18-29
• 2.1 组织公平研究综述18-22
• 2.1.1 组织公平定义的发展18-19
• 2.1.2 组织公平结构的研究19-20
• 2.1.3 组织公平的实证研究20-22
• 2.2 工作满意度研究综述22-25
• 2.2.1 工作满意度的定义22-23
• 2.2.2 工作满意度的影响因素研究23-24
• 2.2.3 工作满意度的实证研究24
• 2.2.4 工作满意度的测量研究24-25
• 2.3 组织公平与工作满意度关系研究综述25-26
• 2.4 企业文化研究综述26-28
• 2.4.1 企业文化的定义26-27
• 2.4.2 企业文化的实证研究27
• 2.4.3 企业文化的测量研究27-28
• 2.5 文献评述28
• 2.6 本章小结28-29
• 第3章 相关理论概述29-38
• 3.1 中小家族企业的界定与特征29-31
• 3.1.1 中小家族企业的界定29
• 3.1.2 中小家族企业的特征29-31
• 3.2 新生代农民工的界定与特点31-32
• 3.2.1 新生代农民工的界定31
• 3.2.2 新生代农民工的特点31-32
• 3.3 组织公平的理论基础32-35
• 3.3.1 组织公平的界定32-33
• 3.3.2 组织公平的经典理论33-35
• 3.4 工作满意度的理论基础35-36
• 3.4.1 工作满意度的界定35
• 3.4.2 工作满意度的经典理论35-36
• 3.5 企业文化的理论基础36-37
• 3.5.1 企业文化的界定36-37
• 3.5.2 企业文化的特性37
• 3.6 本章小结37-38
• 第4章 研究设计38-52
• 4.1 研究假设的提出38-40
• 4.1.1 人口统计学变量的假设38
• 4.1.2 组织公平与工作满意度的关系假设38-39
• 4.1.3 企业文化与组织公平、工作满意度的关系假设39-40
• 4.2 研究模型的构建40-41
• 4.3 问卷设计41-44
• 4.3.1 组织公平量表41-42
• 4.3.2 工作满意度量表42-43
• 4.3.3 企业文化量表43-44
• 4.4 问卷初试与修正44-50
• 4.5 研究对象及样本分析50-51
• 4.6 本章小结51-52
• 第5章 实证分析52-71
• 5.1 信效度分析52-58
• 5.1.1 组织公平量表信效度分析52-54
• 5.1.2 工作满意度量表信效度分析54-56
• 5.1.3 企业文化量表信效度分析56-58
• 5.2 变量描述性分析58
• 5.3 背景变量方差分析58-62
• 5.3.1 性别对组织公平和工作满意度的影响59
• 5.3.2 年龄对组织公平和工作满意度的影响59-60
• 5.3.3 学历对组织公平和工作满意度的影响60-61
• 5.3.4 工龄对组织公平和工作满意度的影响61
• 5.3.5 职务对组织公平和工作满意度的影响61-62
• 5.4 变量相关性分析62-63
• 5.5 变量回归性分析63-67
• 5.5.1 组织公平对工作满意度的回归分析64-65
• 5.5.2 企业文化对组织公平的回归分析65-66
• 5.5.3 企业文化对工作满意度的回归分析66-67
• 5.6 回归分析汇总67-68
• 5.7 调节效应分析68-70
• 5.7.1 企业文化对组织公平—工作满意度调节效应的整体分析69
• 5.7.2 企业文化对组织公平—工作满意度调节效应的具体分析69-70
• 5.8 本章小结70-71
• 第6章 研究结论71-79
• 6.1 假设检验结果71-72
• 6.2 研究结论分析72-73
• 6.2.1 背景变量影响分析72
• 6.2.2 组织公平对员工工作满意度的影响分析72
• 6.2.3 企业文化的调节效应分析72-73
• 6.3 管理路径选择73-77
• 6.3.1 提升企业分配公平73-75
• 6.3.2 加强企业信息公平75-76
• 6.3.3 营造宽松和谐的企业文化76-77
• 6.3.4 其它建议77
• 6.4 局限性和展望77-79
• 6.4.1 研究不足77-78
• 6.4.2 研究展望78-79
• 致谢79-80
• 参考文献80-85
• 作者简介85-86
• 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果86-87

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