电力工程施工工程中的项目成本管理分析

发布时间：2016-09-05 16:17

  本文关键词：TYH公司变电工程项目成本管理研究，由笔耕文化传播整理发布。

　　摘 要：伴随着我国市场主义经济的不断发展，市场竞争也愈发激烈，但是由于电力企业深受我国计划经济模式的影响，成本控制意识薄弱，管理制度与责任体系不明确，进而导致企业成本失控，经济效益低下。另一方面，随着用电需求的多样化和高标准发展，电力工程施工的重要性也日渐突出，加强电力工程施工中的项目成本管理也就极为重要。该文从电力工程施工工程过程中项目成本管理的概念和原则切入，针对当前电力施工工程过程中项目成本管理存在的问题进行了分析，并提出了一些相关改善措施。

　　关键词：电力工程 项目成本 管理 施工过程

　　对电力工程施工企业来说，项目成本管理水平的高低直接关乎着项目收益、项目质量的好坏。同时，项目成本管理也是确保企业提高利润、保障企业生存的核心竞争力。一个缺乏项目成本管理的电力工程施工企业将会在恶性循环中造成毁灭性的打击。故而，关于电力工程施工过程中项目成本的管理探究，显得尤为重要。

　　1、项目成本管理的概念和项目成本管理的原则

　　1.1 项目成本管理的概念

　　通常来说，项目成本是指施工单位以单一的工程项目作为基础，核算出其在施工过程中将要付出的物力、财力、人力等的一种形式。所以，项目成本管理针对的是项目成本产生的过程，对项目施工将要发生的人力、物力、财力等一系列费用开支进行限制、调节、监督或者指导。确保项目成本控制在计划范围内，实现成本降低、利益最大化的目标。

　　1.2 电力工程施工工程过程中项目成本管理的原则

　　电力工程施工工程过程中项目成本管理指的便是电力施工企业在施工的时候，对项目成本进行控制、监督、调节、分析、考核等。电力工程施工工程过程中项目成本管理是保证电力施工企业利润的根本。通常来说，电力工程施工工程成本管理的原则主要有四个方面：一是，尽可能制定出实现成本降低的办法，实现成本最低原则;二是，动态控制原则，确保项目成本管理在一定范围内;三是，针对项目施工全过程进行控制，即管理全过程原则;四是，根据绩效考核进行奖惩，按照权力、利益、责任相互结合的原则进行。

　　2、电力施工工程过程中项目成本管理存在的问题

　　2.1 建设制度方面

　　虽然当前，在我国大多数的电力施工企业都实行了项目经济负责制的机制，并在责任落实到了个人身上，但是项目经理在电力工程项目实施的过程中却并没发挥出应有的实际作用。也就是说在在工程项目成本控制中项目经理是成本控制的核心，其主要负责工程项目的成本制定和控制，但当前某些企业受到计划经济的影响，将项目经理的职责放在了工程进度和质量上，进而忽视了对项目成本的管理。

　　2.2 成本控制方面

　　一方面，电力施工企业在进行成本控制时，主要将重心放在直接成本上，并未全面地将与工程项目相关的对象都划分到成本控制的范围，造成成本控制范围过小;另一方面，当前部分电力企业一旦掌握了一项成本控制手段后就长期保持不变，这种不结合市场等外部环境变化而变化的成本控制，无法满足当前的实际成本控制需求。

　　3、电力施工工程过程中项目成本管理的对策建议

　　3.1 重塑成本管理意识

　　为了促进电力施工工程过程中项目成本管理的有效展开，广大电力施工企业必要要做的事情就是重塑企业自上而下的管理意识。这就要求电力企业在管理和经营过程中不断加强员工、领导的成本管理培训。不断强化成本管理的意思，确保成本管理意识能够根深蒂固，进而再整个施工过程中落实。尤其是企业的领导阶层，必须要认识到成本管理的重要性、必要性。只有企业从上到下实现了成本管理意识的重塑，电力工程项目成本管理才能顺利开展。

　　3.2 建立健全相关管理体系

　　项目成本管理要实现，必须要有一个科学合理的目标。而科学合理的目标就必定需要一个科学合理的成本管理体系。这就要求广大企业根据实际情况构建符合自身的管理流程、管理目标、管理构架。与此同时，针对工施工工程过程中可能会造成成本变化的影响因素进行分析，明确管理点。

　　3.3 不断提升管理人员水平

　　针对现阶段管理人员水平偏低的状况，电力企业在加强成本管理意识树立的同时也应当经常性和长期性的进行成本控制措施、方法的培训。根据管理体系和岗位内容有条理地进行讲解。确保管理人员在实际进行管理的过程中能够应用有效知识。

　　3.4 建立有效的激励机制

　　激励机制是任何一个现代企业在进行人力资源管理过程中都应当具有的。同样，电力施工企业建立有效的激励机制也是相当重要的。这就要求电力施工企业做到以下几点：一是，根据成本节支多少和是否节支进行考核;二是，实行单项工程的独立核算;三是，逐步实现员工的回报与付出成正比;四是，改变传统的薪酬方式，促进员工工作主动性和积极性。

　　3.5 加强人工费、机械费等费用的管理

　　对于一般的电力施工企业来讲，其施工中主要的成本还是人工费用及机械费用的支出，能够占到总成本的30%，可见加强对人工费、机械费的控制对成本的控制尤为重要。在电力施工中又可以将机械费用分为两个部分：一是，机械经常性修理、保养或大故障修理产生的费用，这部分的费用可以按照企业机械设备的总数、状态及保养情况等相关资料进行预测计算;二是，机械的租赁费用，而这可以凭借租赁合同进行计算。而对于人工费的计算则只能通过实际的人员进行统计计算。从而实现对项目成本的管理，以控制成本，提高电力施工企业的工作效率。

　　3.6 掌握好工程进度决算

　　电力施工企业要根据签订的合同规定按时对工程报表及结算资料进行统计与制定，并及时送达建设单位以便进度款的收取;电力施工企业还需在内部建立一套完善的工程结算书编制程序，以保证资料制定的快速和齐全;针对部分超出以及计划变更的，应该将其发生变更的原因、变更的具体部分以及处理办法进行详细地记录，并在列表中进行汇总，最终以记事本的形式交送至建设部门;此外，还要做好工程建设间各个进度的衔接，从而提升工程的建设进度，节约成本。

　　4、结语

　　通过上文的分析不难看出，在电力工程施工中进行项目成本管理对降低电力工程项目的成本，改善电力企业的经营管理，提高电力企业人员主人翁意识有着重要的作用。因此，这就要求电力企业要不断强化并重塑企业人员的成本管理意识，建立健全相关管理体系，并不断提升施工管理人员的水平，建立有效的积极机制，进而实现企业成本管理的不断完善与进步，促进企业的可持续发展。

　　参考文献：

　　[1] 蔡培珺.TYH公司变电工程项目成本管理研究[D].华北电力大学，2012.

　　[2] 李玺.天辰公司电力工程项目成本管理研究[D].兰州大学，2011.

　　[3] 顾卫国.送变电工程施工项目成本管理研究[D].南京理工大学，2011.

　　[4] 刘艺贺.电力工程施工项目成本控制[D].北京：华北电力大学，2009.

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　　摘要：我国职称制度改革发展至今，专业技术职务聘任制度已较以前的及时职务任命制和技术职称评定制有了很大的进步。进一步改进和完善专业技术职务聘任制度不但是新时期我国专业技术人才选拔和使用的迫切需要，也是专业技术职务聘任制度在实施过程中去伪存真的内在要求。

　　关键词：专业技术职务聘任制度 问题 对策 先进性

　　在人才体制机制改革创新的新形势下，如何重新审视专业技术职务聘任制度，在执行中更加忠于制度的初衷，同时做出一些适应改革需要的调整，使其更好地发挥在专业技术人才选拔和使用中的积极作用，对于造就一支德才兼备、素质优良的专业技术人才队伍，开创专业技术人员人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面具有至关重要的意义。

　　一、我国专业技术职务聘任制度的建立与发展

　　新中国职称制度的发展历史是新中国人才体制机制改革创新的一个缩影。新中国成立以来的职称制度可以分为三个阶段：第一个阶段是以技术职务任命制为标志的计划体制阶段(1949―1966年);第二个阶段是以技术职称评定制为标志的停滞与恢复阶段(1977―1983年);第三个阶段是以专业技术职务聘任制为标志的改革阶段(1986至今)。有部分专家将第三阶段又细分为两个阶段，将1994年至今划分为建设市场经济体制阶段，该阶段在仍以专业技术职务聘任制为职称制度主体，同时逐步推行了专业技术人员执业资格证书制度。专业技术人员执业资格证书制度是专业技术职务聘任制度的延伸，因此，专业技术职务聘任制度起始于1986年，实施时间最长，影响深远，在专业技术管理改革中具有重大意义。

　　1986年，适时我国正处于新旧体制在转轨过程中并存与冲突的“七五”期间，力行近十年的改革开放到了一个关键点。国民经济和社会发展的主要任务是基本奠定有中国特色的新型社会主义经济体制基础，并大力加强技术改造和智力开发，为90年代经济和社会的继续发展准备必要的物质技术和人才的后续能力。在这样的背景下，中央在六个系统51个单位试点的基础上，从1986年起在全国逐步实行专业技术职务聘任制。1986年初，中央先后发布《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》和《关于专业技术职务聘任制度的规定》，以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作正式展开。按照部署，专业技术职务聘任工作先在高教、科研、卫生三个系统展开，其他系统、系列只限于试点。为适当加快改革步伐，中央要求1987年事业单位分期、分批开展职称改革，中小学和企业要在1988年完成，国家机关逐步展开试点。截至1988年，共批准下发了29个专业技术职务试行条例。1989年专业技术职务聘任制工作出现了暂时停顿。1990年为进一步指导专业技术职务评聘工作，人事部印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，这标志着我国专业技术职务评聘工作进入正常化、规范化的轨道。

　　1994年人事部印发《1995年职称改革工作要点》，明确指出改革的主要任务是全面推行实施深化职称改革方案，建立起专业技术职务聘任制度、专业技术职称(资格)评定(考试)制度和专业技术人员执业资格制度三种制度并存的基本框架，进一步丰富和完善了专业技术聘任制度。

　　二、专业技术职务聘任制度的先进性

　　(1)强调资格和职务并重，较为全面

　　技术职务任命制侧重职务与工资待遇紧密挂钩，而忽视了对人才的职称评定。职称评定制度侧重了职称的评审认定，而忽视了职称作为一种职务的聘任以及相关待遇的兑现。二者未能平衡好职称作为个人荣誉、称号或者作为职务使用上的关系，从而最大限度地激发职称两个特征职能的作用。专业技术职务聘任制度使资格和职务既相互独立，又相互联系，有助于发挥各自优点。

　　(2)强调岗位职责和工资待遇相统一，较为公平

　　以前职称制度的主要弊端是职称与岗位职责相脱离，同时，作为工资晋升的依据，在数量上没有限制，一旦授予，终身享有。专业技术职务聘任制度以明晰岗位职责为前提，有利于克服平均主义，实行按劳取酬，调动专业技术人员的积极性。

　　(3)强调内部流动和外部流动相结合，较为灵活

　　实行专业技术职务聘任制度后，一方面有利于人才在单位内部根据岗位设置和聘任需要而流动，另一方面对由于限额已满而不能在本单位、本部门就任专业技术职务的人员，还可以鼓励和支持他们到别的单位或部门任职，有利于促进人才的外部流动，从而促进科学技术的交流，改善人才结构，打破人才禁锢、死水一潭的局面。

　　总之，专业技术职务不同于一旦获得终生享有的学位、学衔等称号，它的设置以实际工作需要为出发点，具有明确的岗位职责、任职条件和任期要求，与工资待遇密切相关。专业技术职务聘任制度首先通过资格评定的方式对专业技术人员具备的技术水平和能力予以认可，然后通过职务聘任的方式，将岗位要求和技术人员的技术资格、工作责任、薪资待遇等统一起来，最后通过设置聘期的方式保证专业技术人员的整体质量和水平。这种集评价、使用、待遇三位一体的人事管理制度，符合权、责、利相统一的原则，有利于客观公正地评价专业技术人员工作业绩，对于激发专业技术人员工作动力，不断提升自身素质，推动人事制度改革起到了积极的导向作用。

　　三、专业技术职务聘任制度实施中存在的问题

　　专业技术职务聘任制度的设计走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已实施近二十年，并在实践中不断地丰富完善，但受一些因素影响，在执行中还存在些许偏差：

　　(1)岗位设置不够科学，因“人”设岗替代因“事”设岗

　　专业技术职务聘任制度实施的重要前提和基础是因“事”设岗，即根据实际工作需要设置岗位，明确职责，规定任职条件和任期。没有专业技术岗位就没有专业技术职务，专业技术职务聘任制度就无从谈起。然而不少单位在实际管理中往往根据专业技术人员专业技术资格的取得情况进行岗位设置，甚至根据是否会影响专业技术人员的薪酬待遇进行岗位设置，对于上级下达的专业技术职务控制指标数量多多益善、比例用足占满等思想根深蒂固。这严重背离了专业技术职务聘任制度设计的初衷和基本原则，造成岗位设置不够科学合理、职务聘任与工作需要相脱节。

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　　摘要：集聚优势强调个体在社会竞争中要强化对优势的联合，通过组织内部和外部优势资源整合促进个体组织发展。从领导力开发的角度上看，集聚优势能够帮助组织逐渐拓展自身的领导力，特别是完善领导运行机制，并且为组织中领导力的管理实验提供足够的外部参考，进而促进领导力的有效提升。

　　关键词：集聚优势 社会资本 领导力 人力资本

　　组织在提升领导力过程中从集聚优势的视野下思考，需要划分成为本体部分和资源部分两个结构。本体和资源组成了领导力坐标系上的纵轴和横轴，领导力在各种资源和本体之间产生着积极的推动和聚合作用。对于组织而言，领导力的开发应该包含这上述的两个部分，并且从这个两个层次中对组织领导力进行充分开发，推动组织的领导力有效建构，对于组织自身而言有着非常深刻的影响。

　　一、集聚优势理论和领导力提升关系分析

　　实际上，集聚优势理论并不是纯粹体现在商业类的企业中，在很多非商业类的机构里面，集聚优势理论也成为了一项重要的管理思维和战略。而集聚优势理论存在的核心是促进组织发展，这就需要组织有效地发现、集聚以及充分整合各种优势资源。为了更有效地吸收和整合各种资源，就需要组织中有一个有效的领导核心，以领导牵引的方式带动组织发展。领导力从静态上是为优势集聚提供一定的制度保障，也就是在组织吸收相关优势资源的时候，有足够的上层支持，而从动态上看，领导力的实现需要一定的组织资源才能够实现，不能够仅仅依靠领导力在组织架构上层指挥，而需要转化为实际行为，因此，领导力需要透过集聚优势的方式，才能够将自己的管理理念转变成为可以执行的任务，最终推动组织的可持续发展。

　　集聚优势之前是作为一种战略方式存在的，但是集聚优势在当前快速发展的经济形态当中又有着不同的表现。集聚优势从经典管理时代，主要是围绕着领导者的领导能力上，关键是领导者是否在组织中发挥出更强大的凝聚力以及感召能力。但在新时期中，组织中的领导力并不是纯粹由领导者表现出来的，而是要从整个组织架构当中产生新的领导力，特别是通过多种优势资源集合之后，产生更为积极的推动力。对于现代化发展的组织，并不能够将组织的发展寄望在领导者的个人综合素质上，而是应该从优化组织内部架构、优化组织内部的各种资源，才能够推动组织内的各种资源的有效配置。因此，集聚优势理论下，领导力的提升需要依靠各种组织资源的配合，才能够得到更有效地提升，另外一方面也是通过领导力对各项资源进行集聚。

　　二、集聚优势视角下领导力开发模型结构思考

　　首先从组织领导力的本体角度进行开发，包含了组织当中的个人优势和组织优势。领导力在组织当中，领导力由领导者发挥出来，因此领导者个人的综合素质决定了领导力的有效性，有着非常重要的决定作用，特别是领导者的个人科学文化知识、战略思维等方面，将会对组织领导力建构提供最为原始的推动力和影响力。而组织已经具备的优势，对于领导力的实施则是提供最基础的实现能力，领导力需要依靠已经具备的组织优势才能够推动自身的落实和发展。

　　其次，从组织领导力的拓展空间上看，应该充分考虑到人力资本和社会资本这两个变量。人力资本实际上是组织产生领导力的重要基础，通过人力资本的优化配置，领导力才能够得到有效实施。人力资本是组织内部最为重要的资本，同时也是领导力在建构过程中需要关注到的一个重要的内部变量，人作为生产力的最重要因素，也决定着整个组织内部的发展和走向，包括组织文化、组织氛围等，这些都是依靠人进行实现的。过去在组织结构建设上，往往忽略了人作为生产力的最重要推动力量，但是实际上人对于组织特别是领导层面的领导力会产生最深刻的影响。组织中任何领导意志的实现不能够仅仅依靠企业已经具备的各种静态资源，还离不开人力资源对于领导意志的执行，这些都是领导力开发过程中需要关注的重要方面。

　　而组织领导力的实现也离不开社会资本。社会资本是组织在社会当中形成和发展所积累的重要外部资本。领导力的推动需要社会资本从外部提供支持，组织并不是完全独立于社会的存在，而是一个在具体社会条件下发展的组织。因此，组织的发展需要通过社会的共同拉动，领导力在产生作用过程中，也同样需要社会资本的支持。所以，在建构组织领导力的过程中，社会资本作为保障领导力实施的外部屏障，需要在探索过程中形成外部实施机制，才能够让组织最终在社会环境当中产生可持续的影响。

　　从本体和拓展空间两个角度，可以发现组织领导力的形成与发展是具备层次性和解构性的，特别是在汇聚人力资本和社会资本这两个层面上，是分别从内部和外部两个方向共同推动领导力的提升。每一个组织的领导力在依靠本体优势发展之后，当运转到一定规模时，领导者的个人魅力以及能力已经不再决定着组织的发展或者衰退，取而代之是整个组织内部的人力资源配置合理性和有效性，以及组织在发展过程中可以运用的社会资本优势。由此可见，作为现代社会中成熟发展的组织，不能够仅依靠领导者单打独斗，更不能够一直采用小规模工作运转的方式推动自身领导力发展，而是需要扩大领导力所能够集聚的优势资本，才能够对领导力的发展提供不绝的动力。

　　三、双重资本互动开发下领导力提升路径思考

　　组织的领导力并不是一个空泛概念，而是要通过一种提升机制进行提升，将组织的优势集中发挥出来。组织领导力受到组织内部资源和外部资源共同影响，而组织内部资源当中最为核心的是人力资本，组织外部资源中最为重要的是社会资本，这两种资本都会对组织的领导力发展产生影响。集聚优势理论，是一种社会组织在发展过程中的主动行为。随着当前社会经济的不断成熟和发展，组织要谋求发展，就需要将自身优势条件和社会优势互相之间集聚在一起，为组织的可持续发展争取更多的资源基础。所以，从优势集聚角度上看，领导力的提升重点是将人力资本和社会资本共同聚合在一起，通过这两个层面拉动组织领导力的发展。

　　(1)在领导力形成过程中的提升

　　领导力形成过程中，从人力资本角度，应该优化领导人的选拔机制，也可以从外部进行招聘。领导者的能力虽然在组织发展后期并不是尤为关键的，但是在组织发展的初期，领导者对于整个组织的凝聚力、创造力等都产生决定性的影响。因此，能否配置一个优秀的领导者，将会对组织的领导力产生最为深刻的影响。在优化领导人的选拔或者招聘的过程中，要全盘考虑整个组织中各种优势资源的配置，才能够让领导人合理以及科学地运用自身的领导力。而且，在领导者已经到位之后，还需要对领导者发挥自身领导力提供有效的评估模式，因为领导力的实施，并不是一种完全随意的行为，要保障组织在领导力形成初期的有效运转，要对领导力的配置和运行提供有效的评估，及时地对领导者的个人问题进行调整，如果领导者已经不适合在组织中发挥领导力，则应该重新选择领导者，推动组织发展。

　　(2)在领导力积累资本并形成创造力的过程中提升

　　对于组织领导力积累过程中，组织应该为领导者提供围绕领导力培养的培训课程。领导者或者储备领导者的优势以及劣势都应得到关注，特别是人力资源的部门应该针对领导力培养过程，对领导力实施者进行系统性的培养。这种培养一方面是提供科学文化知识、管理科学等相关的课程培训，另外一方面是组织需要围绕社会资本的角度，为领导层提供社会资本的接触机会，帮助领导群体形成自身的社会影响力，为组织的进一步发展提供基础。

　　而且从人力资本和社会资本共同配置的角度上看，组织领导力培养还可以从内部和外部形成教导团，由教导团从组织内部建设到组织外部拓展提供一系列的参考建议。领导者为了其领导力的实现，需要在组织当中进行一系列的管理实验，这些管理实验的实施，可以在外部和内部的角度进行观察和评估。尤其是在组织管理过程中，让社会的人力资源介入到组织的管理建设中，能够起到“旁观者清”的作用，促进领导力实施过程中的科学性与有效性提升。

　　四、结束语

　　社会在发展过程当中，往往是不能够完全脱离各个社会组织的有效运转，而各个组织当中要维持正常运转，也离不开两个方面。一方面是组织当中管理有效化，另一方面是组织能够提供发展的空间。因此，对于组织的管理有效性而言，需要组织将各种资源聚集在一起，特别是将优势资源整合成为更为强大的有时，最终推动组织当中各种资源的有效配置。从组织管理的微观角度上看，重点仍然是将组织的领导力进行提升。而人力资本和社会资本的共同优化配置，将会从内部和外部共同对组织领导力产生积极影响。

　　参考文献：

　　[1]李政，佟鑫.企业家人力资本与区域经济增长差异―基于动态面板和面板门限模型的实证研究[J].社会科学研究，2012(1)

　　[2]文茂伟.“组织领导力发展”内涵探讨[J].外国经济与管理，2011(12)

　　[3]陈建安，李燕萍，陶厚永.试论知识员工人力资本与社会资本的协同开发[J].外国经济与管理，2011(4)

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　　摘要：加强和创新社会管理需要发挥社会组织的基础作用，推进体制改革，选择协同治理的基本路径，以转变政府职能为前提，加快社会管理体制改革;以政府购买公共服务为保障，增强社会组织的融资能力;以加强民生建设为重点，破解社会体制改革难点;以创新财政体制为关键，向社会组织开放更多的公共资源和领域;以信息化建设为平台，创新社会组织协同治理机制。

　　关键词：社会管理;社会治理体制;社会组织;体制改革

　　党的十八大报告指出，必须从维护广大人民根本利益的高度，加强和创新社会管理。加强和创新社会管理问题被写进党的十八大报告，表明国家对社会管理的高度重视，也是我国经济社会持续发展过程需要重点研究和解决的重要问题。加强和创新社会管理应该充分重视和提升社会组织与群众协同参与的基础作用，发展和培育社会组织需要以转变政府职能和加强体制改革为重要保障，社会管理、社会组织及其体制改革需要选择协同治理的有效路径。

　　一、加强和创新社会管理要以社会组织为基础

　　(1)解决当前社会矛盾需加强和创新社会管理

　　党的十八大报告明确提出要加强和创新社会管理。党和国家高度重视社会管理，是对当前社会矛盾不断累积、社会群众不满意的积极响应。我国正处于社会转型期，经济社会在不断前行中积累了一些矛盾，如2011年的“乌坎事件”等。许多突发事件反映了社会矛盾不断激发，社会管理出现漏洞，社会管理不能适应社会群众需求，因而，加强和创新社会管理具有重要的现实紧迫性和战略意义。社会矛盾是经济社会发展过程中因多种原因的存在所出现的，关乎社会群众的切身利益，不可小觑。解决这些问题需要认真研究，高度重视，分析内在成因，采取有效措施进行化解，不断改善社会管理机制，创新社会管理模式，提升社会管理水平。解决当前社会存在的各种利益纠纷、冲突和矛盾，迫切需要加强社会管理，创新社会管理体制机制，关系到人民群众的切身利益和社会稳定，关系到国家经济持续发展与社会和谐，关系到党的执政地位稳固与发展。

　　(2)加强和创新社会管理需要发展和培育社会组织

　　在社会管理格局中，社会组织是不可或缺的重要组成部分。十八大报告明确指出，要加强和引导社会组织的健康发展，发挥群众参与在社会管理中的重要地位。长期以来，社会管理面临政府单一力量的薄弱，面临社会利益分化中政府主体难以单枪匹马运行，需要发展和培育大量的社会组织。可以说，社会组织的存在是政府与社会、政府与群众联系的纽带，承担着提供社会化服务、社会化沟通、社会化稳定等功能。从提供主体考察，社会管理者包括各级政府、各种中介服务机构、社会组织、私人企业、社会群众等多方面的主体。在很大程度上，一般的社会管理体现为社会自主性、自发性、自治性的非政治属性的管理领域，是一种自下而上的社会自主管理[1]。美国霍普斯大学萨拉蒙教授认为，20世纪最伟大的创新在于大量的私人自愿性组织活动和第三部门的兴起。社会组织在激发公共意识、扩大社会参与、抗灾救险、环境保护、社会救助等活动中发挥纽带作用，成为沟通政府与公民的有益桥梁，有效回应公众诉求。

　　(3)社会组织具有拓展社会管理的发展空间

　　随着人们生活水平提高，人们的消费需求越来越丰富，社会服务越来越多元化，为社会组织的发展与活动空间的拓展提供了市场机遇。社会组织的服务活动包括体育健身、教育、环保、慈善、家政、信息、科技、文化、医疗等多个领域。社会组织的培育和繁荣发展为承担政府部分职能转变提供了条件，为改善政府公共服务和提高社会管理能力发挥重要的补充作用[2]。社会主义市场经济体制的建立与不断完善，为社会组织提供了更多的就业机会和经济活动空间。多元化、个性化、复杂化的社会群众需求为社会组织生存与发展提供了需求空间。技术进步、经济发展、社会建设为社会群众生活需求的满足创造了条件。与此同时，社会群众的物质生活与精神文化生活需求的标准也不断提高，单一政府主导和垄断的社会服务与社会管理模式难以适应时代发展的需要，这为大量的社会组织参与社会服务、社会管理活动提供了机遇。政府自身能力和人力不足，难以满足多样化的社会管理和公共服务需求，政府的支持和引导为社会组织发展营造了政策空间。社会组织通过购买政府公共服务，积极参与街道和社区管理，为社会组织发展营造了服务空间。社会组织通过购买公共服务，能保证必要的支出，满足基层群众消费需求，服务社会，解决问题，促进和谐，保障民生。

　　二、培育和发展社会组织要以破除体制弊端为突破口

　　基于以上社会矛盾的存在，社会管理创新需要从根本上改变传统的政府垄断供给模式，转变政府职能，深化行政体制改革，为社会组织参与社会管理提供新的空间和机会。政府职能转变不到位，直接导致了行政管理体制、社会管理体制和社会组织体制存在许多弊端。党的十八届三中全会明确提出要坚决破除各方面体制机制弊端。因此，加强和创新社会管理，需要进一步以破除和消解各种体制机制弊端为突破口，为发展和培育社会组织畅通渠道。

　　(1)职能转变不到位制约体制改革与社会组织建设

　　政府职能反映了政府从事各种活动的基本职责和功能及其履行职责的基本方向、主要边界。在全能政府背景下，政府无所不包、无所不能，难以有效承担和履行多元化的社会管理全部职能。职能转变始终是我国行政体制改革的核心任务，贯穿于改革开放和现代化建设全过程。社会管理是相对于国家管理的一个概念，是社会组织和公民个人对各种社会事务实施领导、规划、决策、管理、协商、沟通、控制、监督的行为及过程，不一定仅仅由政府进行社会管理，公民个人和社会组织可以坚持自治原则进行自我服务和自我管理，并不断提高社会管理能力和绩效[3]。许多社会管理领域完全可以由社会力量和社会组织进行管理或自我管理，却因为政府不能放权而无法实现。一些机构只有权力而几乎不承担责任，政出多门、职责不清、职能错位等现象大量存在[4]。很多的社会问题主要还是由于政府职能履行出现偏差，政府对社会组织和社会管理在观念和认识上滞后，误认为社会组织的发达会冲击政府权威，社会组织参与社会管理会削弱政府对社会的控制能力，将社会组织与政府对立起来，没有充分认识到社会组织是政府职能的重要补充，没有认识到在市场经济体制下，随着民主意识提升和社会发展水平提高，需要更多的社会组织承担政府部分职能，政府重要职能是完善政策和加强监管。部分政府部门认为，社会组织是与政府相抗衡和斗争的利益群体，会危及政府的管理工作，因此很多地方政府对社会组织组建进行限制和过多的干预，对社会组织活动不够支持，不够相信社会组织的活动及其所带来的重要作用。政府职能转变不到位，导致行政体制改革的失效，多次机构改革存在的“膨胀―精简―再膨胀―再精简”的体制改革怪圈，说明了政府职能转变与体制改革的深层次矛盾。职能转变不到位，直接挤压了社会组织活动空间，本来归社会组织管理的事情依然由政府包办代替，社会组织能够提供服务和管理的事情，因为权力不够，财力不足，责任不清晰，体制不保障，难以真正有效履行应有的职责。

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　　摘要：如何通过分析风险传导机制来有效管控产品质量安全风险事关各方的利益和经济稳定。产品质量安全风险虽然产生于企业的生产经营活动中，但其负面影响范围不再局限于企业本身。产品质量安全风险以物流、资金流和信息流为载体，在利益、信息、制度标准和品牌信誉等风险驱动力的作用下，沿着不同的风险传导路径向受险节点企业进行传导。为了有效管控产品质量安全风险，企业需要时刻关注自身的资金流、信息流和物流，采取措施优化企业利润增长方式，提高企业社会责任感，完善企业管理制度等。

　　关键词：产品质量安全风险;台湾地沟油事件;传导机制

　　一、引言

　　近年来，产品质量安全事件频发已经引起了各方的广泛关注。“三聚氰胺”“毒胶囊”“丰田汽车召回门”和“地沟油”等产品质量安全事件的发生，既危害消费者的权益，又给企业和社会带来巨大损失。产品质量安全事件的发生使得消费者产生一系列的消极心理，从而导致事件风险加剧，甚至在一定程度上引发社会恐慌，严重影响社会稳定[1-2]。为了有效防范该类事件的再次发生，做好产品质量安全风险监管工作，加强此类风险传导机制的研究显得十分必要。目前，国内外学者对此进行了相关研究，例如，Stephen et al通过食品安全案例研究了公共物品和产品质量监管价值之间的关系[3];程国平 等运用企业基因和产品基因理论对产品质量风险的传导进行了研究，他们按照生物遗传的机理，分析了供应链上产品质量风险基因遗传过程[4];肖依永 等借助质量供需链的概念，运用质量屋特有的需求和技术转化功能，建立供应链环境下的质量风险传递模型[5];张汉江 等分析了质量安全风险产生与传递的诱因，建立了供应商、制造商、销售商与消费者组成的四级三阶段供应链博弈模型[6]。现有文献对于产品质量风险传导的研究过于关注模型本身，涉及风险传导特点和传导动力的研究比较少。此外，假设条件的限定以及影响因素定量化分析的困难使得模型在实际经济生活中的适用性不足。本文在分析产品质量安全风险产生原因的基础上，从产品质量安全风险传导特点、传导要素、传导驱动力和传导机理方面深入剖析其传导机制，提供产品质量安全风险的研究框架，并结合台湾地沟油事件进行具体分析，以期为产品质量安全风险管理提供决策支持。

　　二、产品质量安全风险的概念及其产生原因

　　(1)产品质量安全风险的概念

　　从企业的角度出发，产品质量风险指的是产品预期质量与实际质量的差异给企业带来损失的不确定性。通常人们关注的产品质量风险与产品质量安全风险是一致的。本文将产品质量安全风险定义为：存在质量安全问题的产品给消费者、企业、社会带来损失的不确定性。

　　从经济活动过程来看，企业、产品消费者和社会均会受到产品质量的影响。对消费者而言，存在质量安全问题的产品不仅会给消费者带来经济上的损失，更会造成人身上的伤害;对企业而言，出售此类问题产品，一经发现，企业的正面形象将会受到极大的影响，除了要支付巨额赔偿外，还要承担相应的法律责任;对社会而言，存在质量安全问题的产品会扰乱正常的市场秩序，引起社会公众的恐慌等。如“三聚氰胺”事件就对我国社会产生了恶劣的影响，使得消费者对国家形象的认可度以及本土品牌的偏好都有所下降，众多消费者丧失了对中国乳制品行业的信心[7]。

　　(2)产品质量安全风险产生的原因

　　产品质量安全风险的产生，主要是由于企业在产品设计、物料采购、生产制作、包装运输及管理制度等方面存在的问题导致的。

　　在产品设计方面，由于企业在产品设计之初对相关信息搜集和分析不够周全，导致产品设计本身就存在质量安全隐患，这可能会对消费者造成极大的人身伤害。如手机电路设计不合理易引起手机发热，甚至会产生手机自燃等风险。

　　在物料采购方面，多层级的供应链系统使得企业所采购产品的质量可追溯性比较低，风险可视性小，存在质量风险的产品很容易流入到企业当中[8]。此外，企业出于成本考虑，采购价格低廉而质量却没有保证的产品，这种做法很容易导致质量安全风险产生。

　　在生产制作方面，工人操作不当极有可能诱发产品质量安全风险。如生产过程中，员工没有严格按照技术操作进行生产，一些添加剂使用过量，未在无尘环境下进行操作等。此外，生产设备本身存在问题以及生产标准不合理等，都有可能引发质量安全问题。

　　在包装运输方面，包装运输食品或精密电子元件都有着严格要求，特别是在食品行业，不合格的包装运输容易使食品变质。包装不合格也会提高其他类型产品被侵蚀的几率，运输方式和方法的专业化程度低会使得产品在运输中受到损伤，进而造成产品质量安全问题。如一些电子器件的运输，要做好防压、防潮、防水等准备，否则这些产品就会有损伤，成为有质量安全问题的产品。

　　在管理制度方面，企业对产品设计、物料采购、生产制作、包装运输等方面监管不力，或者企业自身制度存在严重的缺陷，如材料入库时只核对数量而未对质量进行核查，就会使得质量安全风险流入企业。实际上，管理制度存在于企业生产经营的各个方面，企业良好的自我监管能力对减少产品质量安全风险的发生有很大的促进作用。

　　上述五个方面原因并不是孤立的，而是相互关联的。只做好某个方面的工作并不能有效降低产品质量安全风险。企业应从自身特点出发，找出需要重点监管区域，这样既可以节约监督成本，也可以提高监督效率。对于食品类企业，，物料采购、生产制作和包装运输等过程是企业应该重点监控的对象，对于汽车制造类企业，重点监控的对象应该是产品设计和物料采购两个方面。当然，企业在加强重点对象监控时，也不能忽视其他方面产生风险的可能性，应该从系统工程的角度多方面协调配合监管。

　　三、产品质量安全风险传导机制

　　(1)产品质量安全风险传导特点

　　产品质量安全风险的传导具有选择性和感染性的特点。当风险产生于供应链上某一节点企业时，它倾向于向企业相关程度高、风险承受能力弱的企业传导。当风险发生传导时，存在风险的节点企业并不能将风险完全地转移出去，自身仍然存在风险，同时下一节点企业将被“感染”。

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本文编号：109868