企业结构化面试评分处理方法的比较研究
发布时间：2014-09-22 20:38
【摘要】 面试由于其直观、灵活的方式及良好的效度而被广泛应用于各类组织机构的人员招聘与录用中。但在多个评分员对一个应试者的面试中 ,评分员间的评分一致性问题是一个关键问题。本文以中央国家机关某部二组评分员对应试者的评分为研究对象 ,对国家公务员录用考试结构化面试中的评分员评分一致性问题进行了初步的探讨与分析。得到的结论如下 :1 .从总体上看 ,两组评分员的成员间在对应聘同一职位的不同应试者的评分在评分标准上是基本一致的 ;2 .不同的评分维度 (测评要素 )对评分员的评分一致性有不同的影响 ;3 .应试者在面试时的表现也会影响评分员的评分一致性 ;4.评分员有关面试的知识和经验水平对评分一致性也有重要的影响。
【关键词】 结构化面试； 人员招聘； 评分一致性；
结构化面试的主要操作方法是每个考生在规定的时间内对同样的问题思考后逐一作答，考官们聆听并根据考生的作答内容和临场言谈举止表现，按照评分标准给出一定的分数，然后按一定的分数处理方法计算分数。所以，在结构化面试中，评分方法的选择和分数处理方式的选用都将在一定程度上对考生的最终结果造成影响，可能造成结果上的不公平。本文就结构化面试中常用的两种分数处理方法进行比较分析，以供企业参考借鉴。
一、去掉总分最高分和最低分法
长期以来，我国大多数企业在结构面试中，评分的主要处理方式是先计算每个评委的最后总得分，然后对所有评委的分数进行排序，去掉一个最高得分和一个最低得分，剩下评委有效得分的平均值作为考生的最终成绩。该处理分数方法不妨称为“去掉总分最高分和最低分法”。举Z企业结构化面试的例子说明分数处理过程如下（见表1）。
表1 张三结构化面试评分表一
评委 综合分析能力
（35分） 人际沟通能力
（35） 语言表达能力
（20分） 仪表仪态
（10分） 合计
1 28 26 18 8 80
2 30 27 12 10 79
3 20 34 19 9 82
4 28 26 17 8 79
5 32 24 15 10 81
6 29 29 19 8 79
7 28 28 17 5 78
该次结构化面试的测评要素共4个，分别为“综合分析能力”、“人际沟通能力”、“语言表达能力”和“仪表仪态”，评委共7人，每个评委对考生张三的评分结果详见表1。评委1的总评分为80，评委2的总评分为79，评委3的本文由笔耕文化传播（www.bigengculture.com)收集整理总评分为82，评委4的总评分为79，评委5的总评分为81，评委6的总评分为79，评委7的总评分为78。我们对7为评委的总评分进行排序，最高分为评委3的评分82分，最低分为评委7的评分78分，去掉该两个得分，剩下5个评委的总评分求平均值，即为（80+79+79+81+79）÷5=79.6。考生张三的最终得分为79.6分。
二、去掉要素最高分和最低分法
近些年，有些企业在结构化面试的分数处理中，采取了新的做法，不是去掉评委总评分的一个最高分和一个最低分，而是去掉每个测评要素评分的一个最高分和最低分，然后计算每个测评要素的平均值，所有测评要素平均值的总和即为考生的最终得分。该种评分的处理方法我们暂且称其为“去掉要素最高分和最低分法”。还是举上面的Z企业结构化面试张三的例子说明分数处理过程如下（见表2）。
表2 张三结构化面试评分表二
评委 综合分析能力
（35分） 人际沟通能力
（35） 语言表达能力
（20分） 仪表仪态
（10分）
1 28 26 18 8
2 30 27 12 10
3 20 34 19 9
4 28 26 17 8
5 32 24 15 10
6 29 29 19 8
7 28 28 17 5
小计 28.6 27.2 17.2 8.6
首先看测评要素“综合分析能力”的评委得分，去掉该测评要素的一个最高分32分，去掉一个最低分20分，计算剩下5个评委在该测评要素评分的平均值，即为测评要素“综合分析能力”的最后得分，即（28+30+28+29+28）÷5=28.6。同理，计算测评要素“人际沟通能力”的得分为27.2，测评要素“语言表达能力”的得分为17.2，测评要素“仪表仪态”的得分为8.6。然后计算测评要素得分的总和，即28.6+27.2+17.2+8.6=81.6。张三的最终得分为81.6分。
三、两种处理方法的比较分析
1.考官的有效分数会有所不同
两种分数处理的方法都是去掉一个最高分和一个最低分，二者最大的区别是前者去掉单个评委总分数的最高分和最低分，后者是去掉每个测评要素的一个最高分和一个最低分。我们从表1的分数处理结果可以看出，在七位评委中，评委3对张三的评价总分最高，所以其的评分被去掉，评委7对张三的评价总分最低，也被去掉了，应用该处理方法最终会有2位评委的评分会完全被去掉。而应用“去掉要素最高分和最低分法”的处理方法，有可能不止2位评委的评分被去掉，从表2的分数处理结果来看，测评要素“综合分析能力”和“人际沟通能力”被去掉评分的是评委3和评委5，评委2和评委6的“语言表达能力”要素得分被去掉，“仪表仪态”要素被去掉评分的是评委2和评委7。同时，我们还可以看出，评委3和评委7他们的评分在处理方法1中全部被去掉，而在处理方法2中，评委3只有2个要素的得分被去掉，有2个要素的得分有效，评委7的得分有3个要素的得分有效，仅有“仪表仪态”的要素得分被去掉。当然，假如有一个评委每一个测评要素的评分标准都比其他评委的标准高，而另一个评委在每个测评要素的评分标准都比其他评委的标准低，那该2位评委的分数将都会被去掉，处理方法1和处理方法2的最后的有效分数将会一致。但在结构化面试的实践活动中，该种情况出现的可能性极小。
2.考官的评分要求导向有所不同
无论采取二者中的那种方法对评委的分数进行处理，结果大家都是可以接受的，都有其合理性。然而，如果从考官评分的视角出发，仔细认真思考，我们会发现二者对考官的要求导向会截然不同，“去掉总分最高分和最低分法”会导向考官为了保证其评分的有效性，更多关注的是总评分，而不是每个测评要素的得分。在这样的导向下，你会发现会有不少考官的打分是逆向进行的，即先打总分，然后为了填写完成评分表中每个要素的评分空格，凑够总的分数即可。而“去掉要素最高分和最低分法”对考官的导向是必须对每个测评要素认真打分，考官们只有认真评估完各个测评要素的得分后，才有可能得到最后的总分。就该两种方法的导向而言，后者处理方法导向的结果会更加客观、真实，因为结构化面试评分，本身而言是一种定性的判断，没有具体的量化指标，但是我们又要用一个量化的分数来体现。在这种情况下，我们只有导向细化的评估结果才能更加真实、客观。对每个要素进行评估，就是对该考生总体评估的细化评价，所以该种评分方式结果更加客观，更加真实。此外，后者分数处理方法导向得到的每个测评要素的最后得分对用人单位也有很好的参考价值，因为我们从每个测评要素的得分中，可以看出各位考生在各个方面的长处，便于用人单位用人所长。
3.考生的结果排序会有所不同
我们来比较评委给张三的评分（详见表1）和评委给李四的评分（详见表3），七位评委给两位考生的总评分都是一样的。若是我们采用“去掉总分最高分和最低分法”对考生得分数进行处理，两位考生的得分都是去掉评委3的最高分82分和去掉评委7的最低分，最后张三河李四的评分都是（80+79+79+81+79）÷5=79.6分，两位考生的结果排序一样。
表3 李四结构化面试评委评分表一
评委 综合分析能力
（35分） 人际沟通能力
（35） 语言表达能力
（20分） 仪表仪态
（10分） 小计
1 32 24 15 9 80
2 30 27 15 7 79
3 25 32 17 8 82
4 28 26 17 8 79
5 30 29 15 7 81
6 28 27 16 8 79
7 30 26 15 7 78
若是我们采用“去掉要素最高分和最低分法”来处理分数，结果会有所不同，我们在上面用该分数处理方法计算出，张三的最终得分为81.6分。我们再来看下李四的最后得分，要素“综合分析能力”去掉评委1的最高分32分，去掉评委3的最低分25分，该要素的平均得分为29.2；“人际沟通能力”要素，去掉评委3的最高分，去掉评委1的最低分，该要素的最后得分为27；第三个要素“语言表达能力”去掉最高分和最低分后，该要素的最后得分为15.6分；“仪表仪态”要素去掉评委1的最高分9分，去掉评委2的最低分，最后得分为7.6分。所以，李四的最终的成绩为29.2+27+15.6+7.6=79.4分，比张三的得分少81.6-79.4=2.2分。该分数处理方法下，张山的排名比李四的排名靠前。
表4 李四结构化面试评委评分表一
评委 综合分析能力
（35分） 人际沟通能力
（35） 语言表达能力
（20分） 仪表仪态
（10分）
1 32 24 15 9
2 30 27 15 7
3 25 32 17 8
4 28 26 17 8
5 30 29 15 7
6 28 27 16 8
7 30 26 15 7
小计 29.2 27 15.6 7.6
4.考生结果的应用范围会有所不同
综上相关的分析我们可以知道，若是采用“去掉总分最高分和最低分法”对分数进行处理，提供给我们的分数是每个评委的得分，及去掉最高分和最低分后的平均分数。我们没有每个要素的评分结果，尽管我们可以计算出来，但是在该种评分导向下，我们每个测评要素的得分参考价值会大打折扣。然而，在人才选拔工作中，除了了解考生的综合得分外，了解考生在每个测评要素的得分对人才使用也是有很大帮助的。“去掉总分最高分和最低分法”的分数处理方法在该方面就体现出了很好的优势，一方面可以选拔出总体表现好的考生，同时能很好地掌握其在测评要素各个方面的情况。我们经常说“知人善用”，了解考生在每个测评要素方面的得分实际就是掌握了考生在各个方面的能力，若能把他们的特长都能发挥出来，将大大提高队伍人力资本的效率。所以，后者评分的处理方法其结果的应用范围比前者的应用范围大。
四、结论及建议
企业多年的选拔工作实践证明，在结构化面试中，上述两种分数处理方法都是可接受的，分数处理的核心技术都是从制度设计上“去掉一个最高分和去掉一个最低分”，以避免更多人为因素的影响，从而保证考生评分结果更科学、公平。但是，我们从以上两种处理方法的比较分析中不难发现，“去掉要素最高分和最低分法”进行分数处理更加可取。尽管我们从比较中发现，两种方法的有效分数和结果排序会有所不同，但是我们发现“去掉要素最高分和最低分法”一方面能导向考官更加认真评分，从而评分结果更加客观、真实；另一方面分数处理的结果不但供我们选择出优秀的人才，同时我们能很好地了解考生在各个方面的表现，能为今后的人才使用提供很好的帮助。目前，结构化面试的结果更多地用于选拔人才上面，面试的结果只对外公布最后得分，然后根据最后得分进行排序进行人才筛选。所以笔者认为结构化面试结果还有一个更重要的用途，那就是应用于人才的使用和培养，即给用人单位除了提供考生最后总得分外，还可以提供每个考生在的各测评要素的得分。这样用人单位可以清楚地了解每个考生在各个方面的能力状况，一方面便于用人单位“用人所长”，另一方面发现不足的地方可以有针对性地进行培训提高。我们目前该方面的应用还不是很广泛，建议今后应该大力推广应用。
参考文献：
本文编号：9154
【关键词】 结构化面试； 人员招聘； 评分一致性；
结构化面试的主要操作方法是每个考生在规定的时间内对同样的问题思考后逐一作答，考官们聆听并根据考生的作答内容和临场言谈举止表现，按照评分标准给出一定的分数，然后按一定的分数处理方法计算分数。所以，在结构化面试中，评分方法的选择和分数处理方式的选用都将在一定程度上对考生的最终结果造成影响，可能造成结果上的不公平。本文就结构化面试中常用的两种分数处理方法进行比较分析，以供企业参考借鉴。
一、去掉总分最高分和最低分法
长期以来，我国大多数企业在结构面试中，评分的主要处理方式是先计算每个评委的最后总得分，然后对所有评委的分数进行排序，去掉一个最高得分和一个最低得分，剩下评委有效得分的平均值作为考生的最终成绩。该处理分数方法不妨称为“去掉总分最高分和最低分法”。举Z企业结构化面试的例子说明分数处理过程如下（见表1）。
表1 张三结构化面试评分表一
评委 综合分析能力
（35分） 人际沟通能力
（35） 语言表达能力
（20分） 仪表仪态
（10分） 合计
1 28 26 18 8 80
2 30 27 12 10 79
3 20 34 19 9 82
4 28 26 17 8 79
5 32 24 15 10 81
6 29 29 19 8 79
7 28 28 17 5 78
该次结构化面试的测评要素共4个，分别为“综合分析能力”、“人际沟通能力”、“语言表达能力”和“仪表仪态”，评委共7人，每个评委对考生张三的评分结果详见表1。评委1的总评分为80，评委2的总评分为79，评委3的本文由笔耕文化传播（www.bigengculture.com)收集整理总评分为82，评委4的总评分为79，评委5的总评分为81，评委6的总评分为79，评委7的总评分为78。我们对7为评委的总评分进行排序，最高分为评委3的评分82分，最低分为评委7的评分78分，去掉该两个得分，剩下5个评委的总评分求平均值，即为（80+79+79+81+79）÷5=79.6。考生张三的最终得分为79.6分。
二、去掉要素最高分和最低分法
近些年，有些企业在结构化面试的分数处理中，采取了新的做法，不是去掉评委总评分的一个最高分和一个最低分，而是去掉每个测评要素评分的一个最高分和最低分，然后计算每个测评要素的平均值，所有测评要素平均值的总和即为考生的最终得分。该种评分的处理方法我们暂且称其为“去掉要素最高分和最低分法”。还是举上面的Z企业结构化面试张三的例子说明分数处理过程如下（见表2）。
表2 张三结构化面试评分表二
评委 综合分析能力
（35分） 人际沟通能力
（35） 语言表达能力
（20分） 仪表仪态
（10分）
1 28 26 18 8
2 30 27 12 10
3 20 34 19 9
4 28 26 17 8
5 32 24 15 10
6 29 29 19 8
7 28 28 17 5
小计 28.6 27.2 17.2 8.6
首先看测评要素“综合分析能力”的评委得分，去掉该测评要素的一个最高分32分，去掉一个最低分20分，计算剩下5个评委在该测评要素评分的平均值，即为测评要素“综合分析能力”的最后得分，即（28+30+28+29+28）÷5=28.6。同理，计算测评要素“人际沟通能力”的得分为27.2，测评要素“语言表达能力”的得分为17.2，测评要素“仪表仪态”的得分为8.6。然后计算测评要素得分的总和，即28.6+27.2+17.2+8.6=81.6。张三的最终得分为81.6分。
三、两种处理方法的比较分析
1.考官的有效分数会有所不同
两种分数处理的方法都是去掉一个最高分和一个最低分，二者最大的区别是前者去掉单个评委总分数的最高分和最低分，后者是去掉每个测评要素的一个最高分和一个最低分。我们从表1的分数处理结果可以看出，在七位评委中，评委3对张三的评价总分最高，所以其的评分被去掉，评委7对张三的评价总分最低，也被去掉了，应用该处理方法最终会有2位评委的评分会完全被去掉。而应用“去掉要素最高分和最低分法”的处理方法，有可能不止2位评委的评分被去掉，从表2的分数处理结果来看，测评要素“综合分析能力”和“人际沟通能力”被去掉评分的是评委3和评委5，评委2和评委6的“语言表达能力”要素得分被去掉，“仪表仪态”要素被去掉评分的是评委2和评委7。同时，我们还可以看出，评委3和评委7他们的评分在处理方法1中全部被去掉，而在处理方法2中，评委3只有2个要素的得分被去掉，有2个要素的得分有效，评委7的得分有3个要素的得分有效，仅有“仪表仪态”的要素得分被去掉。当然，假如有一个评委每一个测评要素的评分标准都比其他评委的标准高，而另一个评委在每个测评要素的评分标准都比其他评委的标准低，那该2位评委的分数将都会被去掉，处理方法1和处理方法2的最后的有效分数将会一致。但在结构化面试的实践活动中，该种情况出现的可能性极小。
2.考官的评分要求导向有所不同
无论采取二者中的那种方法对评委的分数进行处理，结果大家都是可以接受的，都有其合理性。然而，如果从考官评分的视角出发，仔细认真思考，我们会发现二者对考官的要求导向会截然不同，“去掉总分最高分和最低分法”会导向考官为了保证其评分的有效性，更多关注的是总评分，而不是每个测评要素的得分。在这样的导向下，你会发现会有不少考官的打分是逆向进行的，即先打总分，然后为了填写完成评分表中每个要素的评分空格，凑够总的分数即可。而“去掉要素最高分和最低分法”对考官的导向是必须对每个测评要素认真打分，考官们只有认真评估完各个测评要素的得分后，才有可能得到最后的总分。就该两种方法的导向而言，后者处理方法导向的结果会更加客观、真实，因为结构化面试评分，本身而言是一种定性的判断，没有具体的量化指标，但是我们又要用一个量化的分数来体现。在这种情况下，我们只有导向细化的评估结果才能更加真实、客观。对每个要素进行评估，就是对该考生总体评估的细化评价，所以该种评分方式结果更加客观，更加真实。此外，后者分数处理方法导向得到的每个测评要素的最后得分对用人单位也有很好的参考价值，因为我们从每个测评要素的得分中，可以看出各位考生在各个方面的长处，便于用人单位用人所长。
3.考生的结果排序会有所不同
我们来比较评委给张三的评分（详见表1）和评委给李四的评分（详见表3），七位评委给两位考生的总评分都是一样的。若是我们采用“去掉总分最高分和最低分法”对考生得分数进行处理，两位考生的得分都是去掉评委3的最高分82分和去掉评委7的最低分，最后张三河李四的评分都是（80+79+79+81+79）÷5=79.6分，两位考生的结果排序一样。
表3 李四结构化面试评委评分表一
评委 综合分析能力
（35分） 人际沟通能力
（35） 语言表达能力
（20分） 仪表仪态
（10分） 小计
1 32 24 15 9 80
2 30 27 15 7 79
3 25 32 17 8 82
4 28 26 17 8 79
5 30 29 15 7 81
6 28 27 16 8 79
7 30 26 15 7 78
若是我们采用“去掉要素最高分和最低分法”来处理分数，结果会有所不同，我们在上面用该分数处理方法计算出，张三的最终得分为81.6分。我们再来看下李四的最后得分，要素“综合分析能力”去掉评委1的最高分32分，去掉评委3的最低分25分，该要素的平均得分为29.2；“人际沟通能力”要素，去掉评委3的最高分，去掉评委1的最低分，该要素的最后得分为27；第三个要素“语言表达能力”去掉最高分和最低分后，该要素的最后得分为15.6分；“仪表仪态”要素去掉评委1的最高分9分，去掉评委2的最低分，最后得分为7.6分。所以，李四的最终的成绩为29.2+27+15.6+7.6=79.4分，比张三的得分少81.6-79.4=2.2分。该分数处理方法下，张山的排名比李四的排名靠前。
表4 李四结构化面试评委评分表一
评委 综合分析能力
（35分） 人际沟通能力
（35） 语言表达能力
（20分） 仪表仪态
（10分）
1 32 24 15 9
2 30 27 15 7
3 25 32 17 8
4 28 26 17 8
5 30 29 15 7
6 28 27 16 8
7 30 26 15 7
小计 29.2 27 15.6 7.6
4.考生结果的应用范围会有所不同
综上相关的分析我们可以知道，若是采用“去掉总分最高分和最低分法”对分数进行处理，提供给我们的分数是每个评委的得分，及去掉最高分和最低分后的平均分数。我们没有每个要素的评分结果，尽管我们可以计算出来，但是在该种评分导向下，我们每个测评要素的得分参考价值会大打折扣。然而，在人才选拔工作中，除了了解考生的综合得分外，了解考生在每个测评要素的得分对人才使用也是有很大帮助的。“去掉总分最高分和最低分法”的分数处理方法在该方面就体现出了很好的优势，一方面可以选拔出总体表现好的考生，同时能很好地掌握其在测评要素各个方面的情况。我们经常说“知人善用”，了解考生在每个测评要素方面的得分实际就是掌握了考生在各个方面的能力，若能把他们的特长都能发挥出来，将大大提高队伍人力资本的效率。所以，后者评分的处理方法其结果的应用范围比前者的应用范围大。
四、结论及建议
企业多年的选拔工作实践证明，在结构化面试中，上述两种分数处理方法都是可接受的，分数处理的核心技术都是从制度设计上“去掉一个最高分和去掉一个最低分”，以避免更多人为因素的影响，从而保证考生评分结果更科学、公平。但是，我们从以上两种处理方法的比较分析中不难发现，“去掉要素最高分和最低分法”进行分数处理更加可取。尽管我们从比较中发现，两种方法的有效分数和结果排序会有所不同，但是我们发现“去掉要素最高分和最低分法”一方面能导向考官更加认真评分，从而评分结果更加客观、真实；另一方面分数处理的结果不但供我们选择出优秀的人才，同时我们能很好地了解考生在各个方面的表现，能为今后的人才使用提供很好的帮助。目前，结构化面试的结果更多地用于选拔人才上面，面试的结果只对外公布最后得分，然后根据最后得分进行排序进行人才筛选。所以笔者认为结构化面试结果还有一个更重要的用途，那就是应用于人才的使用和培养，即给用人单位除了提供考生最后总得分外，还可以提供每个考生在的各测评要素的得分。这样用人单位可以清楚地了解每个考生在各个方面的能力状况，一方面便于用人单位“用人所长”，另一方面发现不足的地方可以有针对性地进行培训提高。我们目前该方面的应用还不是很广泛，建议今后应该大力推广应用。
参考文献：
- [1] 徐晓锋,车宏生. 人员选拔研究的新进展[J]. 心理科学. 2004(02)
- [2] 苏永华,柴雪,丁玉洋. 国家公务员录用面试初步研究[J]. 应用心理学. 1998(01)
- [3] 刘远我,张厚粲. 面试评分中的误差分析研究[J]. 心理科学. 1999(05)
- [4] 马欣川. 领导人员选拔考试方法研究[J]. 心理科学. 2004(05)
- [5] 施康,马欣川. 人才选拔过程中面试方法的应用[J]. 南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版). 2001(01)
- [6] 张厚粲,刘远我. 试论我国人才测评事业的发展[J]. 心理学探新. 1999(01)
本文编号：9154
本文链接：https://www.wllwen.com/wenshubaike/csscind/9154.html
