知识型员工的忠诚度对工作绩效的影响研究——以 CMS 公司为例

1  绪论

1.1  研究背景、目的及意义

1.1.1  研究背景

20  世纪  40  年代末，继两次工业革命之后，第三次科学技术革命在美国出现，以高新技术领域为主要变革方向的这次革命对于社会经济发展产生了深刻变革，推动着人类历史由主要依靠资源、劳动等要素的工业经济逐渐向依靠科技、知识、智力等资本要素的知识经济转变。由此，人类开始步入到全新的知识经济时代，知识已然逐渐成为经济和社会持续发展的根本要素。比尔·盖茨（Bill Gates）在其著名论作《未来时速——数字神经系统》的知识管理一章中突出强调了在新型电子时代能够起到主导作用的群体就是高知识工作者，指出自从人类进入知识经济时代，知识要素已上升为创造财富的主要驱动力，而拥有知识的人重要性则显的更加重要。受全球经济形势的影响，20  世纪  70  年代末，随着改革开放的浪潮，我国经济由计划经济向市场经济转变，高新技术产业异军突起，高新技术企业个数迅速增加。因而作为知识财富的拥有者——知识工作者变得十分关键，他们掌握着企业实现长远发展的丰富知识与核心技术，利于提高企业创新发展能力，促进企业长远战略目标的最终实现。知识型员工是现代企业，尤其是高技术企业在激烈竞争中获胜的有力工具。但是根据怡安翰威特人力资源咨询公司调查结果得知，2014 年我国企业员工主动辞职占比仍旧呈现出了增长趋势，其比率高达 19.6%，比上年增加了 2.2%，员工的流动性趋于变动并逐年增长。其中，高科技制造业的员工流动率竟达  25.1%，远远高于平均水平，较零售业排名第二；调查还显示，代表知识型员工的群体的流动率偏高，达  39%，包括有企业高层管理者、高级技术人员等。由此可见，相较于低学历员工，知识型员工不稳定性尤其明显，并且相较于所在单位，知识型员工对其所从事的职业更加忠诚。而实践经验告诉我们，拥有一支低离职率、高忠诚度的员工队伍不论是对企业还是对员工自身都是有利的。如果员工离职率过高的企业要想维持企业的正常稳定发展，那么企业每年就必须不断的吸收新员工，随之员工替代的费用，如招聘费用，专业培训费等相关费用也会不断增加，在增加了企业的替代成本的同时，也使得员工工作态度的疲惫性和消极性程度相应的不断加深，进而在无形中增加了企业财务方面的压力，也会迫使员工需要更多时间来适应新的工作状态和工作环境。一般而言，员工与企业关系犹如水和鱼，如鱼得水方能发展长远，好的员工是企业的无形财富和最大竞争工具。而知识型员工则可以比作是鱼骨，鱼骨若是有稍稍受损就会导致鱼儿无法自由施展。因此，处于激励竞争中的各个企业，拥有一支低流动率的忠诚知识型员工队伍对其至关重要。基于上述分析，可以得出两种结论。一种是知识型员工对于现代企业非常重要，其二是员工忠诚对于企业发展非常重要。在此结论上提出相应问题：如何提高知识型员工对企业的忠诚度？公司采用何种方法方能留住知识型员工？于是，要回答上述问题就首先必须弄清楚知识型员工作为有别于普通员工的一个重要群体，其独特性在哪里？员工忠诚度与工作绩效两者之间关系如何？如果是，又会产生怎样的影响？以及影响忠诚度以及二者关系的因素又有哪些？针对上述提出的问题，本文选取知识型员工群体围绕忠诚度与员工工作绩效的关系展开理论研究。

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1.2  研究方法与内容

1.2.1  研究方法

(1)  文献综述法

以现有研究的理论现状为基础，初步形成对知识型员工、员工忠诚度以及员工工作绩效的认识，通过归纳总结当前国内外研究现状，秉持着怀疑的态度，寻找研究空白点，最终提出相关研究假设。

(2)  问卷调查法

针对文章所做的研究，本文采用问卷调查法收集资料。经过问卷的设计、修正、样本选择、发放、回收等步骤来获取实证研究所需数据，为后续研究提供了数据分析来源。

(3)  统计分析法

针对问卷调查所收集到的数据，以  SPSS  统计软件为分析工具，在此基础上对所收集数据进行筛选和描述性分析、数据回归分析等。同时，根据建立的知识型员工忠诚度与工作绩效的因果关系模型，运用  AMOS  对结构方程模型进行拟合和检验。

1.2.2  研究内容

本文以知识型员工为对象，围绕忠诚度与工作绩效的关系，通过理论分析、数据调查以及实证分析的方法进行研究。文章内容主要分为以下六个方面。

第一章为绪论部分。该部分主要包括了选题背景、原因等，同时还简要介绍了文章主要内容与思路以及所用的研究方法等。本章内容主要是提出问题，并建立文章框架结构。

第二章综合阐述国内外相关理论文献。此部分内容是通过阅读相关文献分析总结而成，并展开更深入研究。本章内容主要为全文研究奠定理论基础。

第三章为模型构建与数据收集部分，主要包括研究变量的选择、理论模型的提出、研究假设的汇总以及调查问卷的设计与回收等内容，根据 CMS 股份有限公司员工进行调查结果进行模型分析。提供后续章节实证研究部分的数据基础。

第四章为实证分析部分。经过上述调查问卷的回收，本章内容依次对数据进行描述性统计、问卷的信效度检验、结构方程模型的拟合与检验以及方差分析。利用的统计分析工具主要是  SPSS  和  AMOS  软件。

第五章为研究结论与管理对策部分。依据上述实证分析所得结论为管理实践加强知识型员工忠诚管理提供相关对策建议，以期提高知识型员工的工作绩效，最终可以提高企业核心竞争力，实现公司战略目标。

第六章为全文结论与展望部分。在全文之前研究归纳总结的基础上，得出主要研究结论。同时给出现有研究的不足性，并提出今后研究方向和应努力之处。本文的技术路线图如图 1-1 所示。

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2  国内外相关研究概述

2.1   知识型员工研究综述

2.1.1  知识型员工概念界定

学术界关于对知识型员工的定义，一直以来都是百家齐放，论述角度不同，解释也不同。文章中对企业知识型员工不从学历进行划分，主要从其所从事的工作入手，定义范围如下：一般是指在企业（组织）中从事生产、创造、扩展和应用知识工作，可以为企业或者组织带来专业技能以及知识提升方面的工作人员。这一定义包括两层意思：一是知识型员工自身必须具备掌握一定的知识和技术：二是直接致力于与知识相关的活动。为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。文章根据知识型员工定义选取了调研对象，包括研发人员、管理人员、职能人员、专业技术人员。研发人员调研对象主要为研发设计金融类产品，管理人员主要为从事项目决策、市场拓展能。职能人员包括财务人员、人力资源专员。专业技术人员主要为股票分析师、理财营销人员。因分析股票和理财营销必须具备一定的证券、基金专业知识。所以并不是以学历划分。有些专科学历出身的员工一直从事股票分析职业，具备一定的专业知识技术。也包括在知识型员工范围内。

2.1.2  国外研究综述

对于该类群体的界定，国内外研究学者已从不同的角度和方向进行研究和探讨。早在 20 世纪 50 年代，被称为“现代管理之父”的德鲁克就给出了相关的知识员工的理解，他直接指出知识工作者作为一种新类型的劳动者，这类劳动者不仅仅单纯依靠体力创造财富，而更多是由所掌握的知识来决定财富获取的多少。同时，在给出相关理解的基础上，解决了何为知识工作者这一具体问题，该类人群是指能够掌握和熟练使用专业符号和相关概念、以自有专业知识或是获取信息为主要工作手段的新型工作者。但是该概念在当时的环境背景下具有一定的特指性即是那些为管理层服务的职业经理人，不过现在知识型员工已不再单单指经理层。除上述研究理论外，德鲁克在 1999 年提出他对时代发展卓越的些许见解，认为如何提高知识型员工的工作效率已然成为了新经济时代下企业管理者急需解决的重要问题。著名企业家比尔·盖茨（Bill  Gates）在《未来时速——数字神经系统》(1999)一书中将知识型员工定义为那些善于运用信息技术的人，知识员工一方面能够取得资料，另一方面能够轻松运用这些资料。同年，伍德拉夫（Woodruffs）提出了对于知识型员工的独特见解。他认为那些有着特殊的专业知识能力并能够将这些专业能力与团体或是组织的日常运作相结合来进行价值的创造活动的个人即为是知识性工作者。同年，加拿大著名学者弗朗西斯.赫瑞（Frances  Horibe）在《管理知识员工：挖掘企业智力资本》(2000)一书中指出在新经济社会下，知识已成为新经济时代的动力，企业对知识员工的渴望是迫切的。同时从工作方式的角度将该类群体的定义加以延伸，认为知识型员工是那些以智力创造价值的这类群体。随着时代的发展，现代学者加入了许多因素，并进一步将知识型员工的内涵加以延伸。有些学者认为知识密集型企业（KIFS）是当今时代的重要业态，而其最终目标战略的实现的核心在于知识员工的整体素养和专业能力。知识型员工的创造性来源可归纳为两种类型：基于组织成员自身的专业知识和吸收知识资源的知识（如规范，程序，政策，和物理知识库等）。当员工在一个不断变化的环境中工作，其知识资源的管理就成为一个重要的任务。

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2.2   员工忠诚度研究综述

2.2.1  员工忠诚度概念界定

本文同时结合社会学和管理学上对忠诚的界定，将本文员工忠诚界定为员工在认可组织文化价值观的基础之上，自愿与组织保持情感依附的关系，为实现组织和个体利益尽心尽力的采取行动。

员工忠诚度指员工对组织忠诚的程度，是对员工忠诚的一种量化表示。文章将员工忠诚度作为外生变量，选取情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚三个维度的内生变量。其中，情感忠诚指员工对组织存有认同感、依赖感，，并将这份情情感投入到工作当中，表现为自愿为组织做贡献的程度；规范忠诚指员工基于与组织的合同契约关系，出于对组织的责任和义务而投入到工作当中；而持续忠诚是员工碍于离职成本高等原因而选择留在组织的行为。可见，情感忠诚强调员工内心想要留在企业，规范忠诚强调员工应该留企业，而持续忠诚则强调员工不得不留在企业。

2.2.2  国外研究综述

有关忠诚的阐述可谓源远流长，不论是国内还是国外，经过历史的沉淀，都有着深刻的内涵。而随着全球经济的加速发展，公司制度的逐渐完善，为忠诚又注入了新的涵义。事实上，有关忠诚的研究涉及到如社会学、道德伦理学、组织行为学、心理学等众多学科领域。以下主要从社会伦理和管理学的角度来阐释忠诚的内涵。随着全球经济的发展，内外部环境的变化，忠诚观被引入到更多领域，注入更多新的内涵。本文主要研究忠诚在人力资源管理学上的问题，即企业员工忠诚。关于员工忠诚，罗伊斯（Rayce）就前瞻性的指出忠诚与商业活动紧密相关，而最早将忠诚引入到经济管理领域的当属卡恩（Kahn）。卡恩（Kahn）（1990）首先提出可以运用访谈的方式来调研和分析数据，并在此基础上得出与忠诚度相关描述性模型。

20 世纪 90 年代，盖洛普(Gallup)公司以美国地区的企业在职员工为调查对象进行调研，其结果表明工资水平和工资分配在一定程度上影响着忠诚度。芭芭拉（Baraaram，1998)指出企业应该根据工作效率来进行工资的分配，在兼顾绩效的同时还应该照顾到员工的实际需要，公平公正的分配工资。罗杰赫曼（Roger  Herman，1999)认为企业文化氛围的和谐程度也是其一个关键影响因素，良好的文化氛围会直接加深员工的归属感和依赖性。布赖恩（Brian Sehrag，2001)从工作安全度方面出发，指出安全的工作环境能够给员工带来安全感，由此提高员工对企业忠诚度和责任意识。巴克利（Barsky，2004）指出工资制度的合理与否和公平与否直接关系到员工忠于企业的程度。同时期，纳什（Nash，2004)影响忠诚度的第一因素就是工作阅历，第二因素则是企业管理政策和工资发放机制等。同时，他还指出基层或是中层管理者也会对员工忠诚度有着直接的重要影响。社会环境中的外部环境环境诱惑、社会观念的变迁、经济制度的发展等因素都会或多或少的影响着员工对于企业的忠诚程度。Mercer Human Resource Consulting  企业以美国地区的员工为调研对象进行研究后，指出经济环境的好坏直接影响着员工的忠诚程度。经济良好持续运行，其忠诚度就会越高。

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3  公司简介及存在的问题 ...................... 16

3.1  公司简介 .................... 16

3.1.1  CMS 公司简介..........16

4  企业实证分析 ................. 20

4.1  选择变量与模型提出 .................. 20

4.2  提出研究假设 .......... 21

5  实证研究结果与管理对策 ................... 39

5.1  研究总结 ....................... 39

5.1.1  忠诚度对工作绩效的正向影响关系 ............... 39

5   实证研究结果与管理对策

围绕知识型员工的特殊群体，基于实证研究所得，首先给出假设验证结果通过总结本文主要研究结果，并结合现状为组织更好的加强知识型员工的忠诚管理，提高其工作绩效提出对策建议，以此实现本文的研究价值。

5.1   研究总结

5.1.1  忠诚度对工作绩效的正向影响关系

知识型员工的忠诚度对其工作效率的正相关影响关系的假设结果是成立的，可见，忠诚度对于提高工作效率具有直接作用。通常，忠诚度较高的员工往往表现出较高的工作绩效。而从忠诚度三项构成因子分析，企业要想提高其忠诚度，应重点培养员工对于企业的归属感和安全感，由此可以在一定程度上促使员工为企业发展贡献自身力量。一旦员工认同了企业价值、形成了对企业的深厚感情，增强了组织依赖感，则往往更促使员工将更多精力投入到工作当中，为企业的发展做贡献。

5.1.2  领导者特征对忠诚度的影响效果

研究结论表明企业管理者对忠诚度的培养具有正相关的影响效果，其中领导者的领导风格和领导能力对忠诚度的影响程度均高于领导者所拥有的权力(标准化回归系数可判定自变量对因变量影响程度的大小)。通常员工对于组织忠诚度的表现往往体现在对其直属领导的忠诚，因此，一个能让知识型员工始终追随的领导者首先应具备能力，这种能力也许不是全方面的，但一定需要这种能力形成领导魅力令知识型员工尊重与肯定，而光靠权力形成的员工忠诚始终都不会是长久的。可见，领导者对提高知识型员工忠诚度至关重要。

5.1.3  组织环境对忠诚度的影响效果

研究检验也证实了组织环境对于知识型员工的忠诚度的形成具有正向影响效果，根据对于标准系数的比较结果表明，工作环境对员工忠于企业的程度的影响最大，可见满足知识型员工良好的工作氛围、高挑战性的工作内容以及丰富的工作资源等方面的需求对其忠诚度的提高必不可少。而结合经济发展现状较之国外，国内的知识型员工对薪酬福利的要求更高，而根据描述性统计分析可知，调查样本对所在企业的薪酬福利的满意度仅中等水平，可见企业完善知识型员工的薪酬体系至关重要；再者知识型员工在组织中的人际关系方面对忠诚度的影响程度较低，这与一般员工的研究结论正好相反，而作者认为知识型员工更善于独自或团队从事创造性的活动，且工作方式不一定局限于固定场所等原因使得知识型员工较少关注企业内部人际关系的处理。总之，组织环境对于知识型员工忠诚度的培养具有重要影响，更应当结合我国实际情况改善组织环境。

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6   结论与展望

6.1   结论

全文在了解相关时代背景和企业现状的基础上，选择知识型员工作为研究对象，并围绕着忠诚度与工作绩效的因果关系展开研究。文章首先从三方面对现有研究现状进行归纳，通过对高学历工作者、忠诚度和工作效率研究现状总结，剖析研究现状不足，提出论文理论模型和假设条件，并以问卷调查的方式收集到 322  个有效样本数据。随后全文进入实证检验的部分，首先，通过统计软件  SPSS 对数据进行描述性统计分析，了解到这 322  个调查样本的工作绩效较高，符合知识型员工高创造性的特点，但对企业的忠诚度偏低，企业知识型员工较之一般员工流失率较高，并且被调查样本对于所在企业的领导者状况、组织环境等周边条件的感受程度仅维持在中等水平，数据显示知识型员工对企业薪酬福利的满意度最低。其次，对问卷进行了信效度检验，信度检验时采用 SPSS 软件可计算的克朗巴哈 α 系数，对量表完成了信度检验之后，效度检验时采用 Amos  软件进行验证性因子分析，检验结果显示各量表的信度和效度均满足检验标准，表明其可靠性和有效性较高。对量表完成了信效度检验之后，文章开始对模型进行拟合和对假设进行检验，通过对因果关系模型、影响因素模型分别进行拟合和检验，结果显示假设成立，即知识型员工的忠诚度对工作绩效具有正向影响关系，且领导者特征和组织环境分别对知识型员工的忠诚度也产生正向影响关系，并且根据标准化回归系数的大小可识别自变量对于因变量影响程度的重要性。以此为忠诚管理提出更有针对性的建议提供理论依据。最后文章通过总结实证研究的结论，并结合知识型员工特征和现状出发为企业提出了管理对策。总结来说，知识经济这一大环境直接决定了企业提高核心竞争力，实现战略目标的根本就在于知识工作者，而研究结论表明忠诚度对于提高工作效率有着重要影响，领导个人魅力以及工作环境氛围等相关因素也会影响知识员工忠于企业的程度。因此，在对知识型员工进行忠诚管理时应结合知识员工特殊需求、个人不同特征以及企业环境等进行，全面培养知识型员工对组织的情感忠诚、规范忠诚、持续忠诚，梳理员工主人翁意识，全心全意为组织的长远目标贡献自己的力量。

参考文献（略）