试析我国劳动法适用对象的扩大及其思考

发布时间：2016-03-15 17:52

　　论文摘要 我国经济已经从过去的计划经济体制转变为市场经济体制，随着计划经济体制的不断发展，生产以及经济利益的格局也获得了重构，在这样的情况之下，我国的劳动关系也出现了巨大的改变，由过去的单一性和整体性转变为多样性和分化性。所以，为了能够符合劳动关系的变化，《劳动法》也在不断进行改善和发展，在发展的过程之中不断地完善。但是我国的《劳动法》修订的时间较短，由于缺少相关经验，《劳动法》适应的范围较小，在很多特殊的情况之下《劳动法》并不适用，这就使得我国民众在付出劳动时没有一个合理的保障。所以，我国还应不断对《劳动法》进行构建和完善，扩大《劳动法》的适用范围，加强《劳动法》与我国经济体制的协调性，，更好地保障我国劳动者以及企业的合法权益。本文对我国《劳动法》适用现状进行剖析，思考《劳动法》的适用范围，并得出相应结论。

　　论文关键词 劳动法 适用对象 经济

　　《劳动法》是针对用人单位与劳动者之间的劳动和非劳动关系的而设立的法律规范体系。我国劳动者与用人单位都必须要遵循《劳动法》来建立劳动合同，为双方的劳动合同提供有力的法律依据。《劳动法》的主要功能为调节劳动关系以及维护劳动者合法权益，由于《劳动法》具有极强的综合性，涵盖的内容范围较广，所以，在修改、完善的过程之中会存在一定的难度。我国自1994年实施《劳动法》以来，人事制度发生了巨大的变化，历经十几年的《劳动法》也逐渐不符合现在的认识制度以及劳动关系，所以，《劳动法》的改革使迫在眉睫的。受改革开放潮流的影响，国外的思想和制度不断地涌入我国，但是由于经济体制不同，所以国外的劳资关系与《劳动法》法律体系在我国并不适用。在没有参考的情况之下，我国的《劳动法》难免会存在一些不足。其中最主要的一点就是《劳动法》的涵盖范围较小，适用对象范围也相对较小，所以，在一些特殊情况之下我国劳动者无法利用《劳动法》保障自身的权益。因此，对于适用范围的拓展是修改与完善《劳动法》的主要任务之一。

　　一、 扩大《劳动法》适用对象的具体意义

　　《劳动法》（《中华人民共和国劳动法》）于1994年颁布，其性质为“部门法”，主要内容为保护劳动者合法利益。由于我国市场经济体制发展的速度较快，带动经济的多元化以及分极化发展，于是劳动关系也由过去的单一关系转变为现在的复杂关系，就我国目前劳动关系的整体情况来看，劳动者与用人单位之间存在着交叉性、复杂性以及多样性的特点。劳动关系是《劳动法》建立的主要依据，在修改与完善的过程之中，也应以劳动关系为主要依据，根据劳动关系来对《劳动法》进行修改与完善，扩大适用劳动关系的范围从而实现《劳动法》体系的对劳动者以及用人单位的全面保障。
　　首先，《劳动法》适用范围的扩大对于劳动者合法权益的维护具有重要的推动意义。《劳动法》规定的适用对象一般为中华人民共和国境内的企业（用人单位）与劳动者，也就是说，劳动者只要与用人单位建立受到《劳动法》保护的劳动合同，就能够在《劳动法》保护的范围之内，《劳动法》可保障劳动者的合法权益不受侵害，而《劳动法》适用范围扩大，则会使更多没有签订劳动合同的劳动者也受到保护，能够维护更多劳动者的合法权益。其次，扩大《劳动法》适用范围还可将法院审判和劳动仲裁相融合，减少法院审判和劳动仲裁之间存在的矛盾，帮助法院快速进行法院审判，并提升劳动仲裁的效率和准确率。再者，扩大《劳动法》的适用范围能够帮助行政法规顺利执行。例如，劳动者在工作期间受到职业伤害，应将其视为工伤，并由用人单位给予一次性赔偿，并给予保险待遇，若员工为了国家利益而受到伤害，同样应以工伤论，并将受伤的劳动者纳入保险范围，保障劳动者的权益，避免劳动者失去应得的赔偿和保护。在这样的情况之下，条理清晰的《劳动法》能够最大程度低保障劳动者权益，帮助行政法规顺利地执行，加强行政法规执行的力度。

　　二、 扩大《劳动法》适用范围存在的问题

　　（一） 《劳动法》规章制度的法律效力问题
　　《劳动法》之中的规章制度基本为行政解释，行政解释在一定程度上增加了我国《劳动法》对适用对象的灵活性。在缺乏具体法律解释以及司法解释的情况之下，适用《劳动法》进行行政解释也可以使劳动者受到应有的法律保护。但是由于行政解释的效力大多低于司法解释以及法律解释，《劳动法》中的部分规章制度就会缺乏说服力，从而降低《劳动法》的效力。一些社会团体、国家机关以及事业组织虽然符合《劳动法》中的适用规定，但是却不按照《劳动法》中的法规进行执行，所以，在这些社会团体、国家机关以及事业组织之中就会存在一些没有经过劳动合同订立的劳动关系者，那么这部分劳动关系者就不会受到法律的保护，在发生法律纠纷事件的情况下，无法保障自身的合法权益。
　　（二） 事业单位的人事案件存在争议
　　我国的经济体制较为特殊，为社会主义市场经济体制，所以，事业单位的人事制度也存在一定的特殊性。一些人事单位中的劳动关系与《劳动法》中的条款不适应，造成了事业单位劳动者无法保障，因此，只能另外设立《公务员法》，来补充《劳动法》内容。事业单位出现的人事争议一般需要遵循《认识争议处理暂行规定》（简称《规定》）。《规定》中要求，事业单位中出现的人事争议一般要与“一裁终局”的方式进行仲裁，并且不要求人事单位严格按照制度执行，在没有硬性要求的情况之下，事业单位的人事案件通常会存在争议。

　　（三） 行政法规缺乏统一性
　　由于我国的《社会保障法》不够完善，一些例如社会保险类的社会保障只能体现在我国的《劳动法》之中。《劳动法》只会对社会保障方面的内容进行一些具有原则性的约束，但是缺乏硬性的规定和要求，所以，导致《劳动法》中的社会保障内容部分缺乏说服力。例如，劳动者在由失业单位缴纳社会保险（生育险、养老保险、失业保险等等）后，可依法享有保险政策和保险待遇，从而保障劳动者的合法权益，而其中存在的问题，失业保险至针对事业单位以及企业单位中已经缴纳失业保险的劳动者，没有缴纳过失业保险的劳动者在失业之后的权益就会无法得到保障。

　　三、 扩大《劳动法》适用对象的立法思考

　　《劳动法》是我国劳动者维护合法权益的重要保障，在我国劳动关系的枢纽和维护中占据着重要的地位与作用。而就目前的情况来看，我国的《劳动法》明显还不够完善，而且存在很多漏洞，无法支撑我国经济体制与劳动关系的持续发展，因此，我国应对《劳动法》着力进行建设，加强《劳动法》的适用性，提升《劳动法》的法律依据，并扩大《劳动法》的适用对象范围，从而提升《劳动法》的覆盖程度，捍卫我国劳动者的切身利益。
　　（一） 口头合同合法性确立
　　由于各种因素的影响，在一些特殊的情况之下，劳动者无法与用人单位签订劳动合同，而是以口头承诺的形式来完成劳动合同，在这种情况之下，一般是不受《劳动法》保护的。因此，《劳动法》中应纳入口头劳动合同的相关保护条款。在劳动者与用人单位达成口头协议之后，需要将口头劳动合同正规化，并将口头劳动合同划分为法律协议，以法律条款来约束口头劳动合同，从而保障没有签订书面劳动合同的劳动者的合法权益。另外，还要将劳动者与用人单位之间的关系理清，以减少在劳动合同方面易发生的人事纠纷案件。
　　（二） 减少人事争议案件
　　《劳动法》中对部分人事争议案件的处理方式较为模糊，因此，部分人事争议案件的仲裁缺乏合理性。所以，《劳动法》的修改与完善，以及扩大适用范围等工作都离不开对人事案件的处理工作的完善。对此，《劳动法》应做出以下改变：对适用《劳动法》的劳动者群体进行改变，在事业单位中工作的劳动者都应享有《劳动法》的保护，而且在发生人事纠纷时，不能利用“一裁终局”的方式对人事纠纷进行裁决，应对《劳动法》中相关条款进行改善，减少具有争议性的劳动条款。另外，由于事业单位属于具有争议性的用人单位，所以对于人事裁决就更加不能适用“一裁终局”的方式，而是应以多次裁决的方式，对人事纠纷案件进行充分的审理和概括，并要以捍卫劳动者权益为主要目的，帮助劳动者维护利益。
　　（三） 加强行政内容和法规内容的统一性
　　在保护劳动者权益的基础之上，还应加强对行政内容和法律内容的统一性，即没有缴纳社会保险（生育险、养老保险、失业保险等等）的劳动者也应享有保障权利，由用人单位来提供相应的保险待遇，使没有保障的劳动者得到与有保障劳动者相同的权益，加强对未缴纳社会保险劳动者的立法保护，使没有保障的劳动者也能享有生育保障、养老保障以及事业保障等等，这样才能够使行政内容和法规内容相统一，从而实现社会的和谐发展。

　　四、结语

　　总而言之，我国经济发展十分迅速，在经济迅速发展的境况之下，我国必须要完善法律法规体系，尤其是《劳动法》。以《劳动法》来保障我国劳动者的合法权益，提升公民的安全感，减少不公平事件的发生，从而实现社会的和谐发展。

本文编号：34993