新疆某农业科研机构的绩效评估研究

第一章绪论

1.1研究背景与意义

20世纪60年代以来,绩效管理模式被引入国外企业及行政、教育及公益机构管理活动。随着我国市场经济体制、社会管理理论与实践的不断发展完善,要求社会组织要市场为导向,以公益事业为核也,不断推进自身发展建设。根据国家、各级政府等法律法规及制度规定,同时为了适应社会和经济体制的转变,事业单位也在有序调整管理运行体制机制,全面推动改革工作深入开展。在事业单位改革过程中,工作绩效考核不仅是提高事业单位管理能力的重要措施,也是改革工作的热点、难点和关键。农业科研事业单位是我国事业单位的重要组成,有必要围绕绩效改革等开展研究和探索。如何有效衡量科研人员工作成绩成效,结合单位实际制订并实施绩效考核制度,发挥绩效薪酬制度等导向作用,激励农业科研事业单位科技人员做好本职工作,具有十分积极而重要的作用。

石河子农业科学研究院(原石河子农业科技开发研究中心,以下简称S院)是新疆维吾尔自治区和新疆生产建设兵团、八师石河子市从事农作物新品种选育、繁育和栽培技术研究及转化推广的主要科研单位。该院下设行政办公室和科研办公室等行政服务部门;棉花研究所、甜菜研究所、葡萄研究所、土壤肥料研究所、粮食油料作物研究所、环境与发展研究所等6个专业研究部门;另设一个专职农业技术推广服务机构-农业技术推广站。自1%9年成立以来,该院坚持服务八师及兵团现代化农业进程、促进农场农工増产增收为主要方向,1985年以来,不仅主持(或参加)自治区和兵团农业生产及其相关重大科学技术研究、推广工作,还承担了国家和部委重大科技攻关推广项目等共计180项,取得科研成果166项,获国家和省部级奖励63项。至今共培育出适应不同生态条件的髙产、优质、抗病的棉花、甜菜、小麦、葡萄等优島新品种巧个,累计推广种植面积4600余万亩,创社会经济效益40余亿元。已在棉花、甜菜、果树新品种选育方面形成较强的比较优势,为兵团农业产业结构调整和生产技术水平的提高做出了突出的贡献。

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1.2研究内容与技术路线

1.2.1硏究的目的

本文旨在石河子农业科学研究院为例,着重研究建立科研绩效评价指标体系,研巧确定评估方法,将该院科技人员等绩效考核工作规范化、正规化、实用化,通过1-2年实践及应用,对绩效考核评估工作进行实际评价,然后化较分析应用前后科研产出等情况,以评价绩效考核的实际作用。

根据本文的研究背景与动机,本文研究目的和意义为;

(1)引进现代绩效评估指标体系构建方法,提高该院科研管理水平。

(2)利用科技人员绩效评估指标体系及相关评估活动,促进提高石河子农业科学研究院科研活动质量与成效。

(3)通过绩效评估活动,加强该院科研人员科研创新绩效产出的客观比较。

(4)围绕绩效评估指标,指导服务科技人员职岗、薪酬等相关管理行为。

(5)为兵团及师市科研主管部门提供参考依据。

1.2.2研究内容与组织结构

本文的主要研巧内容是利用AHP等评价理论及方法,为S院研究建立科研绩效评价指标体系,研究360评价理论等确定适用评估方法,通过1-2年实践及应用,对绩效考核评价指标等进行修订和完善,形成较为科学适用的可行指标体系及评估方法。

本论文采用理论研究和实证研究相结合,运用文献调査法、访谈调查研究、案例研究相结合的方法。采用的技术路线如图1-1所示。

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第二章绩效评估的基本理论

2.1绩效评估的概述

2.1.1绩效评估的基本概念

当前的普遍认识是,绩效评估是对评估客体的价值进行评价和判断的活动,通过判断和评价共价值,开展社会干预效果的考察和研究,并评估社会干预的影响的。

在此为前后文连贯一致,采纳赵凤霞《绩效考核与绩效评估:内涵、价值及衔接转化》文中意见,即按英文资料中measurement、evaluation、assessment、appraisal等都被用作指称对于绩效的评估,翻译到我国时,一般都译为"评估"twi。本文部分引用资料中涉及相关英文,统一按本段说明,均译为"评估"。本文中绩效评估研巧的主要对象均为个体,并不针对组织、工程等对象。

2.1.2绩效评估的特点和要求

2.1.2.1特点

(1)多因性。多因性指评估客体的绩效价值受多种因素影响,主要包括技能、激励、机会、环境等。技能指由评估客体个人的智力、天赋、教育程度、经历等决定的工作能力和水平;激励即员工的工作积极性,其工作积极性取决于员工的需要结构、感知、价值观等个人特点;机会指员工承担某种工作任务的机会;环境即工作环境,包括文化环境、工作场所布局、所在组织外的客观环境等。

(2)多维性。多维性是指要从多个不同维度对员工的绩效进行考评分析。对于个人来说,一方面要评价其工作中的行为举止,同时要纳入工作成效、团队协作等重要维度,如在现实中绩效评估不仅要考虑评估客体个人工作量指标的完成情况,还需评估其出勤率、工作态度、与其他员工的沟通协调等其它方面,从多个维度进行综合评判并生成评价结论。

(3)动态性。员工的绩效受到多种因素影响,而且对其产生影响的因素通常总是处在以时间为基线的发展变化过程中,因此绩效也会随着时间的推移发生变化,呈现动态性的持征。因此在进行绩效考评时,需要考虑时效性等问题。

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2.2绩效评估的意义和作用

2.2.1意义

绩效评估是由组织管理、决策和控制机制的重要沮成,是组织实施的、以管理为目的、对员工工作进行考核的过程,对于组织和员工均具有重要意义。

2.2.1.1是提高组织管理效率及改进工作的重要手段

组织管理层通过绩效评估活动,可了解员工工作完成情况,建立沟通渠道,表达工作要求和发展期望,获得员工对管理活动、工作及沮织的反馈,使员工有机会参与决定其工作发展前景和目标。

2.2.1.2是员工改善工作及谋求发展的重要途径

员工通过绩效评估活动,可以明确自己所担负工作的目标、职责和要求,使自己的工作成就符合组织需要,并可使组织认同和满足自己工作方面的需求,与组织协商讨论自己的发展预期和成长途径、姐织可能给予的支持,了解组织对自己的期望和工作要求,并进行调整和学习提高,此外,还可行使自己在组织管理等工作中具备的合理权力。

2.2.2作用

(1)绩效评估的反馈信息给人为资源计划的修改、完善和调整提供了依据。

(2)绩效评估的结果反映了员工在过往阶段任务完成及技能等情况,为组织分配人为资源从事下一阶段工作提供了参考。

(3)绩效巧估的结果是组织对员工进行激励、奖励和惩罚的重要且直观的支撑。

(4)绩效评估的结果,为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。

(5)绩效评估对员工培训工作的开展具有指导作用。

(6)绩效评估反馈信息,有利于推进人事决策或调整。

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第三章S院科研人员绩效评估指标体系设计........19

3.1指标体系设计原则............19

3.1.1.传统绩效考核与现代绩效管理的比较..........19

3.1.2.S院科硏人员绩效评估方法建立的原则.......19

第四章S院科研人员绩效评估指标体系统与验证.........63

4.1基于绩效管理的科研人员指标体系应用相关机制建设...........63

4.1.1绩效评估业务流程的确立..........63

第五章结论与展望...........77

5.1主要结论..........77

5.2创新点............77

第四章S院科研人员绩效评估指标体系实施与验证

4.1基于绩效管理的科研人员指标体系应用相关机制建设

4.1.1绩效评估业务流程的确立

根据S院科研管理及人力资源管理架构和现状,经S院院务工作会议讨论研究,形成绩效评估业务流程如下：

(1)行政办公室与科研办公室负责制定相关工作计划及方案;

(2)经S院院务工作会议审议同意,后动实施;

(3)向各所站发放相关管理制度及实施方案文件;

(4)行政办公室组织各所站科研人员及管理人员进行相关培训;

(5)各所站提交绩效评估工作小组名单,并按实施计划通知科研人员撰写年度绩效工作总结、填写绩效活动量化表,并完成所站内部互相评估;

(6)召开全院科研人员绩效评估工作会,由绩效评估工作小组及管理层代表听取科研人员绩效报告,经质询后形成绩效评估意见;

(7)汇总绩效评估意见,计算其结果,编制津贴薪酬分配指导意见并将有关报告上报S院院务工作会议;

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第五章结论与展望

5.1主要结论

本研究根据S院绩效管理需求,开展了绩效评价体系研究及实践工作,主要完成了以下工作：

(1)以绩效评估指标体系为主要研究内容,首先研究了农业科研事业单位绩效评估国内外进展,对事业单位的性质和特点、农业科研事业单位的特征、相关绩效评估国内外研究进展、层次分析法研究进展等进行了阐述,基本厘清了其背景、意义及可行性;在此基础上,明确了本项研巧的目的、内容、方法及技术路线。根据既定设计,围绕绩效评估的基本概念、特点和要求、意义和作用等进行了相关理论研究与分析,确定了相关途径与形式,从而为S院绩效评估指标体系设计做好了理论储备,并学习借鉴了国内外相关机构的作法和经验。

(2)在上述基础上,通过设立指标体系设计原则、分析研究S院现状、核定农业科研绩效评估指标体系内涵,设计制定了科研项目、科技成果等为主要框架的指标体系,应用AHP方法确定了指标权重,形成了可供S院使用的绩效评估指标体系。

(3)围绕此指标体系,S院完成了组织管理框架、工作流程等方面准备工作,并于2011年起启动实施,较好地完成了科研人员绩效评估工作目标。通过相关实践,也反映出对部分部口员工无法考评等问题,又针对相关人群提出了基于360度绩效评估方法的工作机制,在一定程度上解决了闷题。

(4)通过绩效评估体系的实践运行,表明其可以完成科研人员年度绩效评估任务,在S院津贴分配、晋升及职称评聘等工作中起到了支撑作用,为该院不断提离科研创新活动质量和数量、提升科研人员创新能力和积极性等方面产生了广泛而积极的作用,成效较为显著。

参考文献（略）