知识型员工程序公平与工作绩效的关系研究

1 绪论

1.1 选题背景

21 世纪，随着知识经济时代的到来，知识成为经济增长的主要动力，并在经济社会中发挥日益突出的作用。当今社会，人才是企业的核心，而知识创新则是人才的核心，知识型员工将作为未来人力资源管理的重心，其作为一个新兴群体正在不断的壮大，并且，其对于未来经济的关键作用越来越被认可，通过已掌握的知识来创造价值，日益凸显了其在组织中的核心作用。由于其自身的特点，在组织管理中与一般员工有不通的关注点与需求，一般员工更加重视劳动报酬，而知识型员工更注重工作的重要性以及组织的认可，相比较于报酬因素，更加需要得到领导及同事的尊重与认可。同样，知识型员工对于管理过程中的程序的公正性和信息的透明度要求也更高。也就是说，一般员工注重的是分配公平，而知识型员工更加注重程序公平。公平问题作为影响知识型员工工作效果的一个重要因素更受关注，若企业程序公平建设不当会严重影响知识型员工的行为、绩效等，进而严重影响组织绩效。当前对于公平问题的研究主要集中在结果公平，而很少立足于程序公平，然而在许多文献的研究中，都不同程度地认为，程序公平相对结果公平而言更加重要，程序公平对知识型员工的学习绩效以及创新绩效的影响也与一般员工不同，鉴于知识型员工的特殊性，需要通过研究理清程序公平各维度与知识型员工绩效之间的关系，以此建立一套知识型员工的程序公平管理机制。

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1.2 研究目的和意义

本文主要通过实证性分析，理清知识型员工程序公平对工作绩效的影响机理，希望在丰富相关理论的基础上，对人力资源管理具体操作提供一定的理论依据。

1.2.1 研究目的

本研究中的程序公平相对于结果公平而言，将程序公平归纳为正式程序、领导公平和信息公平，将知识型员工的工作绩效分为任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效，结合公平性理论、程序公平理论，运用现有工具，采用科学的方法，期望通过对知识型员工的调研分析达到以下目的：

（1）了解当前知识型员工工作绩效以及程序公平管理现状；

（2）通过对调研问卷的分析，研究知识型员工程序公平性各环节与工作绩效各维度之间的关系；

（3）通过证明程序公平性与知识型员工工作绩效之间的关系，进一步提出知识型员工程序公平性建设举措，为企业管理者从程序公平建设的方向进行激励和管理，从而提高员工乃至整个组织的绩效提供一定的参考。

1.2.2 研究意义

文章对于程序公平与知识型员工绩效关系的研究，一定程度上丰富了程序公平理论，并为企业在知识型员工的管理体系建设上提供现实的借鉴或指导意义。

（1）理论意义

首先，本研究是对程序公平理论、知识型员工绩效等相关理论及其实践研究的一种有益补充。以往的研究大多都只是笼统的说明了组织公平感与知识型员工绩效的关系，或者是将程序公平放在管理的某一环节来研究其与员工行为及绩效的关系，或者是以工作满意度、情感承诺、工作投入等作为中介或缓冲变量来研究组织公平感与员工绩效的关系，很少有将程序公平作为切入点，结合程序公平和工作绩效的几个维度，研究二者之间的关系。程序公平理论处于不断完善的过程中，文章在对程序公平理论以及知识型员工绩效结构理论梳理总结的基础上，通过分维度的实证研究和分析，从结构上度量程序公平和知识型员工绩效之间的关系，一定程度上充实了程序公平及其结果变量的理论研究。

其次，许多研究表明组织公平感的提高可以促进员工绩效的提高，关于二者的关系研究大多基于国外的研究成果，这些理论在国内是否具有普适性有待进一步考察，国内对于组织公平的研究起步较晚，关于程序公平与知识型员工的绩效关系研究更少涉及。因此，文章以我国的知识型员工为研究对象，了解其程序公平感与工作绩效的现状，并讨论两者之间的关系，揭示两者的相互影响与预测作用，明确预测力的强弱，拓宽了国内对程序公平的理论研究的视野。

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2 研究综述与相关理论

国内外学者对于知识型员工以及公平感的研究已经相当成熟，得到了很多的研究成果，本章通过对以往文献的梳理，总结出与本研究相关的研究现状，从而为研究方向及角度提供理论支撑。

2.1 组织公平感理论与研究

国外学者对公平感研究可以追溯了上个世纪 60 年代，而国内对组织公平感的研究起步比较晚，且大都是基于国外研究的结构划分，并且大部分是以国外的研究为工具的。

2.1.1 组织公平感理论的提出

1965 年 Adams 在《社会交换中的不公平》中运用了公平的概念，从此开始了公平理论研究的新纪元，解开了组织公平广泛研究的帷幕。Cropanzan&Greenberg1997 提出在组织行为学中，公平在组织行为学中被看作是一种社会的心理构建，如果大多数人认为一种行为是公平的，那么这种行为就可以说是公平的。分配、晋升、激励等管理环节都涉及到公平感，管理中的公平感不仅关系到组织绩效，还影响到组织的竞争力。组织公平就是在组织的日常工作中人们对公平的感知，而影响组织公平感的因素是多方面的，组织公平的维度和结构即由上述多方面构成。

（1）分配公平

1965 年美国学者 Adams 在社会交换理论的框架下探讨公平问题，提出了著名的社会比较理论。他提出，人们判断分配是否公平不仅仅是将自己的收入与付出作比较，还通过与自己过去或是现在他人所受待遇相比较来评价自己所受待遇的公平性程度，如果比较的结果是自己的收益与投入比等同于对方的收益与投入比率，则会产生公平感；如果比较的结果是高于对方的收益投入比，这时会产生内疚感，并会努力补偿，比如增加组织公民行为；相反，则会产生不公平感。这种不公平的感觉会使之通过改变自己的行为来减少自己的不公平感从而再次达到公平的状态。

（2）程序公平

在程序公平概念出现之前，人们只关注分配公平的研究，后来渐渐发现分配公平存在一定的缺陷，员工对公平的感知还受到程序和方法的影响。Thibauth&Walker（1975）研究法律程序中的公平问题时发现，若被告人认为整个诉讼程序是公平的，不管最终结果对自己是否有利，都会增强他的公平感，这是 Thibauth 和 Walker 提出的程序公平的概念。这一概念的提出将公平理论的研究引入了一个新的阶段。

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2.2 知识型员工理论与研究

2.2.1 知识型员工

知识型员工最先由彼得.德鲁克提出的，他认为知识型员工是运用特殊符号和知识、相关信息工作的人。随后，Despress Charles 等人（1996）对知识型员工的薪酬管理问题作了研究，研究对象为技术性知识员工，提出改革知识型员工薪酬制度需要结合的各种因素；同年，Tampoe 经过调查分析后认为，与一般员工相比，知识型员工更加重视自身的成长，要求高给予自主权，而且金钱的边际价值有所降低等。这项研究为国内外许多学者的研究提供了参考，但研究并没有考虑知识型员工绩效提升过程中环境因素的影响，只给出了部分激励知识型员工的因素；  Frances Horibs（1999）从企业的角度出发，将知识型员工视为企业知识资本的代表，从如何进行人力、结构和顾客资本管理这三方面展示“知识型员工作为最重要的组织资源，其知识资本必须转化为真正的竞争力”；Michael B.Arthur（2008）提出，作为一名知识型员工应该具备两种能力，即对知识的理解能力和学习能力。并且提出了个人获取知识的“金字塔模型”。为了更大限度的运用知识型人才，企业需充分了解知识型员工的特点。

（1）知识型员工的人格特征

由于学习经验、人生阅历的不同，知识型员工拥有与一般员工不通的人格特征，主要表现在一下几点。首先，知识型员工的学习能力较一般员工强，且知识型员工参加培训及继续学习，积极更新自己的专业技能。知识型员工在继续学习更新自身知识技能的同时，其自身超越常规的思维能力是区别于一般员工的重要差异，组织创新能力源于这类人群的创新能力。知识型员工的学习和创新能力保证了其强有力的竞争力，并成为组织核心竞争力的源泉。其次，强烈的个性及对权威的藐视，知识型员工多是富有才智且专业精通的群体，而且个性分明。他们坚信科学，不会趋炎附势惧怕权威，由于知识型员工对于事物的发展规律有自身的见解，因此他们有时会因为坚信真理而藐视权威。另外，团队精神差，由于知识型员工自身受过良好的教育以及专业的训练，工作的专业性使得他们自主工作并坚信自己的判断，在与别有意见相左时，通常相信自己的专业性，很少轻信他人，甚至会挑战常规，也因为知识领域的不同使得知识型员工很难进行团队合作，知识型员工通常都是各司其职，团队精神较差。最后，组织忠诚度低，由于知识型员工对社会地位追求的强大动力以及极强的成就动机，并注重自身价值的实现，与一般员工相比，他们更倾向于精神方面的满足，当现状不能满足其心理和精神方面的需求时，他们往往会毫不犹豫的选择更加适合自己的工作环境以满足自身的追求。

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3  研究构思与假设 ................ 14

3.1 构思的理论依据、构思模型与说明 ........... 14

3.1.1 构思的理论依据 ............. 14

3.1.2 初步构思模型与说明 ............. 15

3.2 研究假设 ................... 15

4  研究设计 ............. 17

4.1 研究方法及工具 .............. 17

4.1.1 问卷调查法 ................ 17

4.1.2 研究工具 .............. 17

4.1.3 统计分析方法 ................. 17

5  实证研究和数据分析 ...................... 25

5.1 样本数据总体情况 .................. 25

5.1.1 数据收集情况 ................. 25

5.1.2 样本的描述性统计 ............... 25

5 实证研究和数据分析

经过对原始问卷的修改，形成了正式问卷，本章节首先对数据进行描述性统计，并运用 spss19.0 软件，通过相关统计方法对正式问卷的信度和效度进行检验，并对程序公平和工作绩效的相关性进行验证。最后，利用结构方程模型对原始假设模型进行验证并修改，形成最终的模型。

5.1 样本数据总体情况

5.1.1 数据收集情况

本研究问卷与 2014 年 11 月到 2015 年 2 月期间发放，发放范围是包括上海、江苏、浙江、安徽等中部地区省市的众多企业。问卷是采用匿名的方式，由被试基本情况和程序公平问卷部分由被试按照自己的理解填写的，而工作绩效部分则由被试的上级领导按照自己的理解来填写的。

由于高层管理人员的工作环境以及工作时间有很大的弹性，工作内容也是复杂多变的，，而他们大多是公司管理制度的制订者，很难测量他们对管理过程的程序公平感以及工作职责的履行情况。所以，本问卷样本集中分布在基层、中层员工，基层和中层员工的工作职责以及公平感程度相对明确，从而可以在问卷样本中得到比较客观的评价。由于本研究的研究对象是知识型员工，因此，研究问卷的发放对象都是工程师、设计人员、业务人员等专业技术人员。

研究所使用的数据全来自于“知识型员工程序公平与工作绩效关系的研究调查问卷”的实际调查数据。共发放的问卷 450 份，收回 413 份，删除部分无效数据共得 408份样本数据。

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6 研究结论

本文将知识型员工作为研究对象，通过对员工程序公平与工作绩效关系的实证分析，本研究主要分为三个步骤：首先，通过对相关文献和理论的分析、归纳，得到本文的研究视角，为本研究提供了相关理论支撑；其次，通过问卷调查的方式收集相关数据，为后文的数据处理与分析提供数据来源；实证部分主要利用相关的统计分析软件对知识型员工程序公平、工作绩效的结构进行了验证，并进一步探讨了两者之间相关性及作用机理；另外分析了在人口统计特征下的知识型员工程序公平及工作绩效现状，本章节主要对分析结果进行讨论和说明。

6.1 程序公平与工作绩效的结构

程序公平的结构是在前人对于组织公平感结构划分的基础上总结归纳得出的，其结构的稳定性，及各因子对于程序公平的解释度都是未知的，工作绩效维度也是参考学者的研究成果，在实证部分，通过分析软件对数据的统计得出相关的结论。

6.1.1 程序公平的结构

实证部分首先对程序公平量表进行了探索性因子分析，经过分析初步得出了程序公平由三个维度构成，即程序公平的三维度结构（正式程序、领导公平、信息公平）。然后利用 Amos 软件通过结构方程模型对程序公平进行验证性因子分析，分析结果进一步验证了程序公平结构可以反映员工的程序公平感，且程序公平结构模型较稳定。

6.1.2 工作绩效的结构

本研究实证部分，先对工作绩效量表进行了探索性因子分析，经过分析初步得出了程序公平是由四个因子构成，即四维度的工作绩效结构(任务、关系、学习、创新绩效)，然后利用 Amos 软件通过结构方程模型对程序公平进行验证性因子分析，分析结果进一步验证了绩效的四维度模型可以反映知识型员工的工作绩效水平，且工作绩效结构模型较稳定。

参考文献（略）