泰国人力资源管理的不同角色对人力资源管理效能的影响研究

第一章  绪论

1.1  研究背景

新的时代为科技的时代、为知识的时代。在这一时代里，知识这一生产要素的重要性远超其他传统的生产要素，比如人力、资本以及土地等等，是企业在市场上取得胜利的关键要素。企业竞争的具体策略也自对市场的争夺元变为对自己资源从内部上予以整合。人力资源的管理效能和组织绩效紧密相关，借助确认企业在人力资源方面的管理能力，可以提升企业的专业工作效率，并且可以帮助公司提高产量，对组织绩效做出贡献。对企业而言，人力资源管理和企业的人力要素之间有着紧密的联系，是极其重要的资本组成，故而有效的人力资源管理水平对于组织绩效的改善、对于组织提升自己在市场上的竞争力，作用重大。

出于提升企业对人力资源管理的具体效能予以提升的目的，企业的人力资源管理的角色也在不断转变。Dessler(2002)指出，因为工作人口多有样化，所以人力资源管理正在不断地走向全球化，这一趋势是人力资源管理工作者必须要考虑和接受的现实。Ulrich  以及  Beatty  (2001)也撰文指出企业自身对于改变的需求推动了人力资源在角色方面的变动调整，比如企业需要和客户构建新的合作协议  (Heskett & Schlesinger，1994)；企业在管理的过程中引入了新的技术模式(Christensen & Overdorf, 2000)等等。由于这些变化，引起了人力资源管理角色的革命。

由于人力资源管理的有效性不仅取决于人力资源管理功能的结果，同时还应与组织策略紧密的结合在一起。并且要求人力资源管理在组织运营过程中担负起多种不同的角色，发挥好很好的运营、战略作用，借助多种不同的角色模型能够更完整地衡量人力资源管理效能，所以为了对人力资源管理角色进行更好的衡量，本研究选择的工具为 Ulrich所创建的角色模型，按照该理论借助人力资源管理角色对其效能予以认识，理论依据度很高，同时还满足企业在发展过程中针对人力资源所设定的期望，代表性比较明显。

在中国，大部分关于人力资源管理角色的研究都着眼于战略性人力资源角色，认为战略行人力资源角色将更加有利于企业的发展，而其他角色很少提到。而本研究认为泰国的经济发展与中国有较大差别，泰国的经济发展较大程度落后于中国，所以本研究选取多种人力资源管理角色，探究在目前泰国情境下，不同人力资源管理角色对于人力资源管理效能的影响差别，更好地权衡各人力资源角色的比重。

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.2  研究意义

知识经济时代的到来使得环境不确定性不断加剧。在此背景下，如何发挥人力资源多样化的职能，以发展人力资本这一企业最为宝贵的财富，成为管理者需要回答的问题。本研究将通过研究人力资源的角色、环境不确定性和人力资源效能三者间的关系，探讨人力资源管理效能的影响因素，试图解答在环境不确定的情境下，对于泰国目前的情况在哪一种人力资源管理角色方面能够在更大程度上提升人力资源管理对应的效能度，进而为企业内的人力资源部门的管理和运作提供一定的借鉴意义。

(1)理论意义

结合人力资源管理角色，环境的不确定性和人力资源管理对应的效能理论，借助结构方程模型对人力资源管理角色和效能之间的关系予以理论性的关注和探讨，并导入环境不确定性作为调节变量三者的具体因子，在研究领域上加大理论支持的水平。其次，研究选区的样本为位于曼谷的泰国公司，丰富了泰国曼谷情境下的事实依据，最后研究领域长期于企业先锋方面存在的不足借助于本研究可以得到很好的弥补，人力资源管理对应的角色理论也可以更为丰富，对于人力资源对应的管理效能及环境不确定性之间的紧密联系，本研究也给予了充分的理论支撑，基于实证调研位于曼谷的相关泰国公司，本研究弥补现有研究的理论空白，为组织人力资源管理提供参考与帮助。

(2)实践意义

随着目前经济迅速发展，企业管理人愈来愈认识到了人力资源管理这部门的重要性,可是，对于课题：人力资源管理角色能否正向的、积极地影响到人力资源对应的管理效能？当前泰国企业在人力资源管理方面都必须要考虑的一个重要环境特点为：目前环境的不确定性明显上升，非常高，在这样的背景下，为了提升企业在人力资源管理方面的具体效能，人力资源管理部门需要对人力资源管理的具体角色予以调整。

不过当前的研究撰述在人力资源角色、环境不确定性和人力资源效能之间的关系方面尚未得出确定性的结论，已有的研究成果与集中在中国企业为研究对象的基础上。基于实证调研位于曼谷的相关泰国公司，本研究弥补现有研究的理论空白，为组织人力资源管理提供参考与帮助。

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第二章  理论探讨及模型构建

本章深入探讨了人力资源管理的角色、环境不确定性、人力资源管理效能三个变量之间的相关性，借助归纳总结并且分析已有的研究文献，做出假定，并构建出模型。在具体的内容上包括了人力资源管理的角色与人力资源管理效能之间的关系、环境不确定性在人力资源管理的角色与人力资源管理效能方面所发挥的调节作用，调节变量选择的是环境的不确定性，无论是研究假定，，还是建立的研究模型都是基于这一选择之上。

2.1  概念界定

人力资源管理角色

本研究的角色，指的是人力资源管理的任务，依照其他人分配与期望，负责组织的人力资源，为了实现在职场上的成功,根据 Dave Ulrich 教授可以分为 4 个角色

1．战略伙伴(Strategic  Partner)  -人力资源专业人士和直线管理，参与在确定的经营策略和调整人力资源战略和实践与企业战略(Conner & Ulrich, 1996)。本角色花时间在战略问题上，是一个积极的合作伙伴，组织管理，业务规划整合工作的人力资源战略纳入企业战略发展过程。

2．管理专家(Administrative Expert) -  是一个传统的人力资源管理中的角色，它是有效的设计和提供人力资源的过程，管理专家专家是由 Ulrich (1997b)提出定义为“人力资源专业人士的设计和人员配备，培训，考核，奖励提供有效的人力资源流程，推进，并通过该组织另有管理员工的流动，为企业基础设施的管理人，人力资源专业人士，确保这些组织流程的设计和有效传递”。

3．员工的主心骨(Employee Champion) -员工的主心骨的成果是提升员工的承诺与专业能力。人力资源管理实践应该帮助员工通过职业能力和承诺，努力工作，提高他们对公司的贡献。人力资源部门主管扮演员工斗士的角色，就须留意员工的需求，进而成为企业的伙伴。员工主心骨的主要工作是倾听员工心声、回应他们的意见、并设法提供能满足他们需求的资源。

4．变革推动者(Change Agent) -  在人力资源谁参与推动文化变革，并帮助组织适应变化。本角色保证人力资源战略，流程，工具和程序增加了组织的变化的能力，是一个积极参与者的组织续展，变更，或转换活动。

环境不确定性

和许多研究者的概念一样，如不确定性的概念是从经济学的派生。在经济学中，不确定性和风险是紧密相连的。奈特在 1921 年指出，不确定性是由于人们基本性质可能是对事件缺乏认识，从而使得难以通过现有的理论或经验来进行预测和定量分析。在此基础上，当概念用于描述组织环境的不确定性时，环境不确定性的概念就应运而生了。

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2.2  研究模型

人力资源管理对组织绩效的影响非常明显，借助梳理已有文献，总结分析当前研究理论，本文归纳概括了人力资源管理的角色对人力资源管理效能的影响机制。在此基础之上，将环境不确定性引入作为本研究的调节变量，根据这一调节变量分析人力资源管理角色于效能上所发挥的作用和影响，形成了本研究的几项假设。对于本研究而言，其选定的自变量是人力资源管理对应的角色，因变量是人力资源管理的具体效能，环境不确定性为调节变量，建立研究模型如下：

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第三章  实证研究与假设检验 ................... 33

3.1 描述性统计 ............... 33

3.1.1 问卷收集情况 ........ 33

3.1.2  描述性统计分析 ............. 33

第四章  研究结果讨论 .................. 62

4.1  主要研究结........ 62

4.1.1  检验结果 ................... 62

4.1.2  控制变量影响结......... 63

第四章  研究结果讨论

本章主要包括三个内容，首先会将本研究通过实证的方法对于假设的验证情况和研究呈现的其他结果进行梳理；其次提出本次研究结果呈现的意义，包括理论意义和实践启示；最后，回顾研究过程，提出本次研究的研究局限及展望。

4.1  主要研究结果

4.1.1  检验结果

本研究通过实证研究方法，使用 SPSS21.0 进行分析，在控制性别、年龄、学历等变量的情况下，人力资源管理角色对人力资源管理效能的回归系数达到显著水平，在人力资源管理的这四个角色，每个角色都与人力资源管理效能的提升呈现出正相关的关系。

在调节作用的验证情况来看，环境不确定性对人力资源管理角色与人力资源管理效能间关系起负向调节作用。比较特别的是，环境敌对性对于人力资源管理的员工主心骨角色与人力资源管理效能的关系，反而起正向调节作用。表 3-32 反映的数据。

本研究提出的 16 个研究假设的结论如表 4-1：

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结论

本文通过对“人力资源管理角色-环境不确定性-人力资源管理效能”三个变量的文献综述和关系探究，建立了在环境不确定性调节下人力资源管理角色对人力资源管理效能影响的研究模型。并在此基础上，进行了相关的实证研究，验证了两个核心问题：人力资源管理角色与人力资源管理效能的关系；环境不确定性在此过程中存在的调节作用。所以，基于过往文献的综述以及实证研究的结果，本文研究获得如下结论：

（1）泰国曼谷的企业在当前的发展中，应该重视人力资源管理效能的管理。

本研究的人口统计学变量包括性别、年龄、学历、工作年限、在目前企业工作年数、工作职位、部门、企业规模和所属行业,共 9 个控制变量，其中有 4 个控制变量对人力资源效能有比较显著的影响，分为行业、企业规模、工作年限和职位。

在本研究中的 8 个行业，在这 8 个行业的研究结果，对于人力资源管理效能，没有哪个行业能够得分达到“很高”的水平，其中5个行业达到了“高”的水平包括消费品，房地产/建筑业，资源，服务业，技术行业，另外 3 个行业包括农业及食品，金融，制造业只能达到  “中”  的水平。可以看出，目前泰国各行业的企业发展中，人力资源管理效能的水平不一，有部分行业相对较为落后，且各行业的整体水平较低。因此，泰国企业随着经济的发展还需要更加关注人力资源管理效能提高，并依据本文的研究结果，关注人力资源角色在此过程中的促进作用。此外，本文研究结果表明泰国企业的规模越大，人力资源管理效能越少。这表明企业规模越大，越有可能出现大公司病，过于繁琐的流程和庞大的组织降低了组织的效率。因此，在大公司中更需要重视人力资源效能的提高。

关于工作年限和职位，这两者的关系比较明显。一般而言，职位越高的员工拥有越多的工作经验，同时他们能够更好地适应公司的管理制度，从而使得人力资源管理效能也较高。而员工的学历对于人力资源管理效能的影响并不明显。这表明，为提高企业人力资源管理效能的水平，企业更应该重视对老员工经验的挖掘，而不是追求高学历的员工。

参考文献（略）