人际网络信息影响对工作投入的作用机理：组织认同与组织声誉感知的双中介模型

1绪论

1.1研究背景

伴随现代组织管理的飞速发展,组织行为学和人力资源管理领域中对员工工作状态和工作绩效的研究也进行的如火如荼。无论是理论学者还是实践专家都希望知道,那些优秀员工在工作时表现出的热情、投入和忘我状态该如何得以保持和推广?如果优秀员工的卓越表现可以被复制,那究竟是什么?是表面上永远不迟到不早退的“模范”样子还是对工作主动地思考和投入地付出?显然,答案更应该是后者。工作投入概念的提出恰好就是对以上问题最好的丨全释。工作投入不仅表现为行为上的努力和勤奋,更表达了个体在完成工作任务的过程中对组织的认可和情感的依赖。所以,与工作绩效或创新行为等变量相比,工作投入是更为内在和根本的因素,它反映了员工个体最终的职业态度和行为表现,是反映职业发展状态最为有效、直接的代表。虽然已有研究证实了个人心理因素、家庭因素、环境因素都会对工作投入产生影响,但个体人际网络层面的影响研究并未涉及,本文认为可以对两者关系进行尝试性的探讨。

遵循“刺激一反应”模式,本文中人际网络的信息影响可视为外在剌激源,而工作投入则可视为是个体行为的反应和转变。要想实现这一反应模式的内化就需要将外在刺激加以心理层面的转变方能实现,故而选取组织认同作为这一心理认知层面的中间转化变量。组织认同是个体在社会中通过找寻自我认同的“存在感”和社会认同中“我们的归属感”而达到的一种平衡,是对归属于特定团体形成的积极情感关系。对于绝大多数借由组织平台来实现自身职业发展和职业目标的个体而言,对组织表现出的归属感和认同感也是对其工作态度的间接展示。通过对相关文献的梳理,本文发现对组织认同前因变量因素的研究较为丰富,但人际网络(或社会网络)对组织认同的影响作用研究甚为匮乏,仅有少数文献关注到了人际网络相关因素如导师的存在和同事关系等对组织认同的影响作用。事实上,组织认同作为外在剌激与行为转变之间的重要中转变量,得到了学术界广泛地认同和深入地研究。在本文中,组织认同是个体对其作为人际网络信息影响与工作投入之间的中介要素,在个体层次搭建了连接外在刺激与行为模式的研究框架;同时,也是洞悉个体职业态度属性的有效窗口,具有良好的桥梁传递作用。

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1.2研究路径与结构安排

1.2.1研究路径

研究路径反映了整体研究的思路、方法以及相应的工具,是有关研究选题、构思、论证到最后得出科学结论的整体规划。本文根据欲达到的研究目标及所选择的研究方法,将研究思路和结构设计如下:

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2文献综述

2.1人际网络信息影响研究综述

人际网络最早起源于对社会学领域的研究,是一项颇为复杂的系统工程,其理论源头来自于西方学者们对社会网络的关注和深入研究。人际网络与社会网络有相同的理论发展脉络和方法架构,但又不能完全等同,人际网络是社会网络中节点为个人时的特例。人际网络利用“网络”的方法和思路,明确了个体是社会的组成部分,个体不能“独善其身”其行为必然受到外在环境的影响,尤其是人一人之间的“关系”这个影响要素。人际网络成为个体和组织的重要的竞争优势来源,人际网络间的信息传递成为个体重要的信息平台。

2.1.1社会网络理论研究

2.1.1.1社会网络基本概念界定

节点和关系是整个网络中最基本的构成要素。学者们认为网络中的“节点”是一个行动者个体,它既可以是个体的人,也可以是一个团体、企业、社区或阶级,甚至是一个民族和国家,研究者可以根据自身的研究需要来确定不同的对象作为网络中的“点”。而“关系”则是发生在至少两个个体之间的联结它常常代表行动者之间具体的实质性联系。联结表达了社会网络的结构特征,也就是在网络结构图被形象描述的那些连接行动者之间的线条。对于个人而言的网络,关系可能存在于朋友、同事、校友等范围内;而组织层面的关系则可拓展到投融资关系、贸易往来等内容。

个体间的关系是社会网络研究的重点,他们有着各自不同的特点,这些特点学者们用不同的属性词汇来进行表述,例如对称性、相互性和多样性、关系强度等。关系对称性主要考虑行动者的地位或所处的位置是否平等,地位平等时行动者关系就是对称的,否则,就是不对称的,。例如当行动者是上下级关系或一方在某一群体中享有极高声誉时,关系就更可能是不对称的。关系的相互性考虑行动者之间的互动投入,如果行动者之间传递的信息和投入的情感强度相近,那么关系就是相互的。关系的多样性指行动者间建立的联系,既可以是表达情感、也可以是传递信息、还可以是正式或非正式的工作需要。

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2.2组织声誉研究综述

2.2.1概念界定

学术界对声誉的研究由来己久,但是对组织声誉的研究由于侧重和视角的不同,学者对其概念的界定和表述有着较大的差异。组织声誉可以被描述为“企业身份的表现”,“企业品牌在市场领域中的效应”,“在会计方面的一种好名声”,“未来活动和行为的象征”,或者“是代理理论中维护和促进代理原则的保证”,“管理领域中一种潜在的市场进入壁鱼”等等,这些结论都试图从某一角度回答组织声誉是什么?”的问题。学术界对组织声誉的界定主要集中在利益相关者、企业主体、结构要素和价值增值等四个方面展开。现将其主要观点整理如下(见表2-1）:

由表2-1所示可知,组织声誉体现了组织的内在社会属性,是外界对其特性的评价和认知。本研究对组织声誉的研究成果为依据,遵从利益相关者角度对组织声誉予以界定,组织声誉包含了个体认知和感情要素两个部分,是个体对组织的理性认知与情感倾向的结合体,良好的声誉可以为组织带来巨大的利益价值,并可视为无形资产。

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3探索性访谈研究..........59

3.1访谈目标..........59

3.2访谈对象选择.........61

3.3提纲设计.........62

3.4访谈实施...........64

3.5访谈分析..........65

4模型构建与研究假设........69

4.1研究模型的构建..........69

4.2研究假设的提出...........70

4.2.1人际网络信息影响与组织认同的关系假设...........70

4.2.2组织认同与工作投入的关系假设.............71

4.2.3人际网络信息影响与工作投入的关系假设..........72

5研究设计...........77

5.1变量定义...........77

5.2变量的测量............79

6假设检验与数据分析

本章在对调查问卷进行信度和效度分析的基础之上,基于正式调查问卷所获得的样本数据采用结构方程模型对文中构建的理论模型和相关假设进行检验。随后,再对各变量与作为控制变量的个人统计特征间的影响关系加以探讨。

6.1信度与效度分析

研究中通常会使用的问卷调查量表是研究者获取相关信息的重要途径,问卷的质量高低对调查结果的真实性、适用性起到决定性作用。所以量表是否值得信任?结果是否可靠就需要对其进行相应的检验。量表的信度分析和效度分析就是对数据的可信度、有效性进行的检验。在对正式问卷进行数据分析时,依然对经过预调查修正后的正式问卷题项量表进行信度和效度检验。内容效度一般通过综合逻辑分析和统计分析来进行评价;效标效度一般釆用差异显著性检验或相关性分析来予以评价,但在具体研究中,问卷的效度分析因为选择或者确定一个合适的校标标准往往十分困难,故而使这种方法的应用受到一定限制。因此本文釆用结构效度对量表数据的效度进行检验,通过因子分析法中的累计贡献率、因子负荷、拟合优度等指标来揭示。正式量表效度分析。本文基于文献归纳和访谈研究将人际网络信息影响分为显性信息和隐性信息两个维度,这一设想在前期预调查分析中经由对量表进行的基本信度检验和探索性因子分析得到基本数据支持。本处主要针对预调查优化后的量表构建验证性因子模型,并釆用最大似然估计法对模型进行参数估算,通过验证性因子分析得到各题项的标准化载荷系数,并通过值是否显著来检验载荷系数的统计显著性。

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7研究结论及讨论

7.1研究结论

本文使用文献研究、访谈研究和实证研究的方式,探讨了以信息沟通为媒介的人际网络信息对个体工作投入的影响。本文遵照“刺激反应”模式选取组织声誉感知和组织认同变量作为传导变量,研究了人际网络信息影响中显性信息与隐性信息在组织声誉感知、组织认同、工作投入各变量间的或有联系,对显性信息和隐性信息不同作用路径加以明确。从研究情况来看,本文提出的人际网络信息对个体职业领域的影响得到了数据的有力支持,人际网络中传递的与职业相关的信息会对职业个体的组织认同感与工作投入产生必然的影响;同时,人际网络信息影响中对显性信息和隐性信息的关注并进一步阐明了不同作用路径,即人际网络中传递的各类评价信息等显性因素和职业榜样传递的潜移默化的隐性信息因素对个体职业态度职业行为的影响表现出不同路径,且个体的组织声誉感知成为变量间彼此联系的重要中介变量。本文表6-43和图6-9的列示可以看出,本文依据相关文献和访谈结果进行梳理的研究假设绝大部分得以验证,本文拟达到的研究目标,即探讨人际网络信息影响对个体组织认同感和工作投入的作用机理基本得以完成。下面对本文的研究结论进行进一步整理。

人际网络显性信息反映了人际网络中个体间传播的与职业领域相关的客观表述和主观评价,如与行业、组织、岗位、待遇福利、职业发展通道等方方面面相关的信息,这类信息通过文字、语言等有形形式展现。通过对数据的实证分析,本文发现:人际网络显性信息影响对工作投入有直接正向作用;对组织认同未显现出直接影响,但会通过对组织声誉感知的直接作用传导至对组织认同的影响;与此同时,其对工作投入的间接影响还体现在组织声誉感知和组织认同对工作投入的直接作用。

参考文献（略）