大学生新员工追随动机、工作价值观与工作投入的关系研究——以大连市服务外包企业为例

1绪论

1.1研究背景

20世纪,管理活动将劳动生产率提高了50倍之多,这无疑是管理做出的最重大贡献。进入21世纪,人们日渐意识到知识员工是组织最有价值的资产,这为新时代下的管理提出了一个重大挑战——如何提高知识员工的生产率。在组织中,为提升整个团队、组织的效能和员工的工作绩效,这使得组织需要迫切寻求激励员工积极投入工作的方法。2005年,学者Branham针对美国的企业员工进行了一项调查,发现没有投入工作的员工达到55%,全身心地投入到工作当中的员工只占25%,另有15%的员工有另谋工作的想法。员工对工作的低投入度,使得美国雇主在报酬上近万亿美金的花费收效甚微,实质性的回报大打折扣,从而给企业也造成了无法估量的损失。所以,员工的工作投入问题已然成为管理界探讨的热点话题。

在企业的人力资源管理实践中,管理者日益重视员工的工作投入问题。学术界对工作投入的研究多集中于工作投入的后果变量上。从现有的文献看,工作投入的后果变量可以分为个体变量和组织变量。无论是对个体的工作绩效与行为,还是对团体或组织效能的影响都对企业的管理实践具有指导意义。相反,研究某些变量和工作投入之间的关系,即将工作投入作为因变量来深入探讨组织成员个体的心理层面,则会对管理行为起到预测作用。

追随动机是组织成员个体的一种心理状态,它是伴随着追随者而生的。近年来,领导活动中的追随者日益受到管理界的重视,追随者的一举一动小到影响团队或组织的绩效,大到影响企业的生死存亡,而影响追随者行为的动机则体现了追随者的心理状态和职业诉求。因此,研究追随动机对工作投入的影响有助于帮助管理者开拓管理事业,从而进一步指导管理行为。

工作价值观一直是学术界研究的热点作为一个抽象概念虽各界众说纷绘,但在实践中,工作价值观对组织个体行为上的影响,人们却达成一致。价值观对个人的心理与行为有着根本性和持续性的影响,工作价值观亦是如此。工作价值观对于指引组织中个体的行为发挥着越来越重要的作用。因此,本文选取工作价值观作为追随动机和工作投入的中介变量,论证其中介作用。

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1.2研究意义

1.2.1理论意义

本文以大连市服务外包企业中的大学生新员工作为研究样本,在整理和归纳国内外相关理论的基础上,通过问卷调查和统计分析,对追随动机、工作价值观和工作投入之间的关系进行研究,具有以下理论意义:

（1）近年来,随着领导学研究的不断发展,追随者作为领导活动中不可或缺的要素之一,它的重要性和地位受到整个学术界研究者们的广泛关注。因而,通过认知追随者的心理和行为层面,将追随者的追随动机作为影响员工工作投入的关键预测变量,有助于管理者清楚追随动机的哪些维度是影响工作投入的关键因素,从而采取相应的措施提高组织绩效。

（2）本文将从追随动机的三个维度对工作投入及其三个维度进行分析,论证其相关关系,分析追随动机的不同维度对工作投入及其三个维度的影响程度。同时,引入工作价值观这个中介变量,讨论其在追随动机与工作投入之间的中介作用。

1.2.2实践意义

当今企业领导者面临的挑战不仅是如何引领企业走向成功,更在于如何打造一支充满活力、不断创新的团队。而放眼中国,大学生作为企业的新鲜血液更应受到重视。刚刚步入职场的大学生正在经历其职业生涯的一个特殊阶段,在这一阶段,大学生新员工的心智还不成熟,工作中的追随动机不单纯,从而导致工作表现的不稳定和工作投入存在差别等诸多问题,进而影响成员个体的工作满意度、工作绩效和组织绩效。因此,在这样一种背景下,作者将目光投注于大学生新员工这一群体,通过对追随动机这一重要变量的研究,结合工作价值观变量来一同探究工作投入问题,对指导当前大学生新员工的管理工作具有一定的帮助。

本文的框架如图1-1所示:

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2相关理论研究综述

2.1大学生新员工概念的界定

2.1.1大学生新员工的含义

大学生是指正在或已经接受过大学教育的人,是社会新技术、新思想的前沿群体,国家培养的高级专业人才,作为社会的一个特殊群体,具有心智上的不成熟和行为上不稳定等诸多特点。大学生包括专科生、本科生和研究生(硕士生、博士生)。

在进行新员工相关的研究时,由于研究领域存在差异,学术界就入职时间这一问题上仍然存在分歧。以下是不同学者在入职时间这个问题上给出了各自的标准,具体如表2-1所示。

本文将大学生和新员工概念进行了整合,定义为接受过大学教育(专科生、本科生、硕士生或博士生)并且刚从学校毕业进入某组织两年以内的员工。确定以大学生新员工作为研究对象,可以在新员工入职时间上有一定的明确,同时关注了大学生从社会人步入企业人这一特殊阶段的心理和行为表现。

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2.2追随动机理论研究综述

2.2.1追随动机的定义

对追随问题的研究是响应新型上下级合作关系构建的需求,是强调组织对内外部发展环境做出合理反应的要求,而了解“追随者”、“追随力”正是研究追随动机的前提。

维基百科的释义是:追随者是为了组织、团队或者团队利益默许权利的个体。而《韦伯斯特词典》中的释义是:追随者是服务于他人并追随他人的选择和教导的个体。两者的差异在于,前者描述的追随者与组织和团队的关系,是以团队为视角,后者描述的是下属在传统组织中被动的形象。

目前,国内比较流行的国外学者关于追随力的定义主要有四种,而国内在这一领域研究较少,研究者原涛、凌文辁(对追随力的研究较为成熟。具体如表2-2所示:

国内对追随动机研究的寥寥无几。彭耽龄指出,动机是由目标或对象引导、激发和维持个体活动的一种内在心理过程或内部动力。原涛在此基础上明确动机具有激活、指向和维持功能,并将追随动机定义为:指个体产生的、指向领导者的一种心理活动,它使个体产生追随行为,并且维持和调整着追随行为的方向和强度。

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3研究设计.......21

3.1研究对象.........21

3.2研究变量界定........21

3.3研究假设和研究模型..........22

3.4量表选择..........24

4数据分析...........26

4.1调查样本分析........26

4.2效度和信度分析.........27

4.2.1效度分析.........27

4.2.2信度分析............32

5研究结论与展望........67

5.1研究结论与讨论............67

5.1.1大连市服务外包企业大学生新员工追随动机、工作价值观和工作投入现状........68

5.1.2人口统计学变量对追随动机、工作价值观和工作投入的影响.........68

5.1.3追随动机对工作投入影响机制..........69

4数据分析

本部分通过运用SPSS17.0分析工具,对问卷调查的结果进行效度和信度分析、描述性统计分析、基于人口统计变量的差异性分析、相关分析和回归分析,从而对前文中所提出的研究假设进行验证。

4.1调查样本分析

本文以大连市服务外包企业的大学生新员工为研究对象,选取了大连地区的埃森哲、简柏特、SAP等多家外包企业进行了问卷调查。共发放问卷275份,回收问卷233份,问卷的回收率为84.73,整理后获得183份有效问卷。具体样本结构见表4-1。

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5研究结论与展望

5.1研究结论与讨论

从追随动机水平来看,大连市服务外包企业大学生新员工的个人目标达成最低,团队维持次之,领导者魅力最高。大学生新员工因为领导者魅力产生一系列的追随行为,同时鉴于团队的稳定和个人目标的实现问题对工作投入的程度上也有一定的差别。从工作价值观来看,大连市服务外包企业大学生新员工有较高的工作价值观水平。这说明大学生新员工秉持着基本的、较为全面的、健康的工作价值观。从工作投入来看,大连市服务外包企业大学生新员工的工作投入水平较高,这在一定程度反映出大学生新员工工作投入的水平。

通过人口统计学变量进行的对追随动机三个维度、工作价值观和工作投入三个维度的差异性分析可以看出性别、工作年限、所在部门人数对领导者魅力、团队维持、个人目标达成、工作价值观、活力、奉献和专注都没有产生显著差异。

年龄在工作投入的专注这一维度上产生显著差异,通过年龄对专注因子的描述性分析发现随着年龄的增长,其专注均值呈下降的趋势,说明不同的年龄阶段会显著影响员工在工作投入的专注度。

文化程度对领导者魅力、团队维持和工作价值观的物质回报呈现显著差异。说明文化成度的不同在一定程度上会显著影响员工对领导者魅力、团队维持以及物质回报的认知。

工作岗位性质对领导者魅力和个人目标达成呈现显著差异。说明工作岗位性质的不同在一定程度上会显著影响员工对领导者魅力和个人目标的认知,这可能与处在不同工作岗位上的员工同上下级及同事的沟通程度不同有关。

与上级沟通时间对领导者魅力、工作价值观的四维度、活力、奉献和专注呈现显著差异。这在一定程度上说明与上级沟通的频率将会显著影响对上述因子的认知,同时也说明工作中与上级沟通的重要性。作为大学生新员工在职业生涯的初始阶段更应注重与上级的沟通,一方面可以全面认知领导者的魅力,建立健全的工作价值观,另一方面可以提高工作投入为企业带来更大效益。

参考文献（略）