知识领地行为视角下个体知识向组织知识转移的研究
第一章：绪论
作为本研究的开篇第一章，本章主要介绍研究问题的提出，即企业存在知识转移障碍，而嵌入个体的知识因为利益关系从专用变为专有，本研究力图通过激励的作用来提升个体向组织知识转移的意愿。在这个研究问题的基础上，本研究阅读了国内外的重要文献作为参考，最后根据研究的目的和文献内容制定本研究的研究思路和明确文章结构。
1.1.1 研究背景
本文从组织中嵌入个体的知识出发，引入知识领地行为的概念，旨在通过各种激励因素及其相互间作用的分析，打破个体由于利己而建立的知识领地边界，，促进个体知识向组织知识转移意愿的产生。其意义主要有：
（1）拓展了组织行为领域的领地行为范畴，将领地行为引入到非物理空间的“知识”研究当中。目前学者对于知识转移与共享的研究主要是结合社会学和心理学相关内容，而领地行为是一个生物学的概念，引入组织行为领域后属于新兴领域，且学者还主要是集中于办公环境等物理空间的领地，本文将这种占有感引入了嵌入个体的知识，具有一定的创新性和研究价值。
（2）突破以往对于激励方式单一维度的研究，同时考虑到外部激励与内部激励并非简单线性相加的关系，而是着眼于外部激励与内部激励的相互作用。综合文献内容，发现学者对于知识转移的激励因素主要集中于内部激励，而对于外部激励研究较少。即使对于内外部激励都有研究也仅仅局限于内外部激励的独立加和关系，并未考虑双方的相互作用。本文结合博弈论的观点，引入“激励拥挤”的概念，用实证研究的方式探讨内外部激励的相互作用。
（3）结合领地行为的特征，将外部激励与内部激励用向量的观点进行分析，从内突破和从外突破领地边界来更清晰的阐述两种激励方式的相互作用。对于内外部激励的挤出与挤入，文献并未探讨其相互作用的本质原因，本文结合领地行为，将嵌入在个体的知识定义为个体的知识领地，引入力学向量的观点，发现内部激励和外部激励虽然都有打破领地边界的作用，但是方向相反，由于作用方式的不同将形成内外部激励的不同“合力”。
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1.2.1 研究目标
1）梳理与领地行为、个体向组织知识转移、组织激励方式的研究文献，提炼知识领地行为要素和外部激励与内部激励的相关要素，根据知识转移相关理论建立个体知识领地向组织知识领地的进化的转移意愿模型。
2）编制具有良好信度和效度的调查问卷，测量所提炼出的知识领地要素、内外部激励要素以及激励要素之间的相互作用，研究对于个体突破知识领地的意愿影响程度。
3）验证知识领地行为的存在性，探讨内部激励与外部激励共同作用时是否存在挤出效应，根据研究结论为企业实践中解决个体知识向组织知识转移的难题提供建议对策。
1.2.2 研究方法
本研究采取的研究方法主要有：
文献研究法：通过尽可能充分地收集相关研究文献，对领地行为、知识转移和组织激励行为等理论进行了回顾。在此基础上，形成探究内外部激励行为对打破个体知识领地行为的基本研究框架。
实证研究法：本研究将在理论研究的基础上提出研究假设，编制量表，采用问卷调查的方式获取数据，收集数据之后，运用实证研究的方法，使用SPSS19.0，深化理论研究，印证假设。
访谈法：在研究过程中，研究者实地参观了广州越秀金融集团知识管理平台的建设过程，并且与负责人彭经理进行了访谈，了解了知识管理平台的版块分部，奖励机制设计和运行情况。在发放问卷的过程中，也对受访者关于知识分享的内容进行访谈。
目前，而无论理论界还是实践界都一致认为知识转移对企业创新以及企业核心能力等方面具有显著正向影响效应。。企业的“知识观（KBV）”已经在战略管理的文献中出现（Cloe，1998；Spender，1996），这种观点是在企业资源观的基础上衍生发展起来的，学者将企业视为知识池（Knowledge pool），强调知识是构成企业价值创造、异质性和竞争优势产生的首要资源，并且认为优秀的企业的绩效来自于知识更好的整合[1]，说明诸多学者已经将知识视为一种不可替代的核心能力。此认知使个体知识转变为组织知识转移的研究蓬勃发展。中外学者关于知识转移理论研究主要集中在个体、群体和组织三类对象（野中郁次郎，1994；Hedlund，1994；Croased，1997），Grant（1996）通过对员工流动性的研究，认为组织的能力更多地依赖于组织用于整合来自员工的专门知识的机制。而关于知识价值创造主要有两种方式，其一，个人知识应用以提升个体绩效；其二，个体能够和工作伙伴共享知识，通过知识的整合提升，创造组织绩效。而无论是个体、群体还是组织三类对象中的哪一种，无论是个人创造还是共享创造，都只有在个体知识转化为组织知识时，组织才能真正管理知识，并且产生知识的聚合效应[2]（Hass，2007）。李志宏等[3]（2009）认为知识管理主要在于个体知识向组织知识转移。叫个体知识而言，组织知识在更新能力和兼容性两个方面更具优势组织知识能够消化吸收组织中各种不同知识，以达到系统的整体效应。此外，组织知识能够随着人员的更迭实现新陈代谢，且能够减少因人员流动引发的绩效风险。但在现实企业中，个体知识在向组织知识转移过程中存在很多阻碍，并且难以在短时间内克服。综合目前的文献研究，个体知识转变为组织知识过程中主要存在以下三种障碍：
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第二章：理论探讨与模型构建
知识领地行为：本研究结合 Brown（2005）储小平（2011）[53]和彭贺（2012）等学者关于领地行为及心理所有权相关的研究，本文认为知识领地是指个体对于其占有的具有价值的知识的行为表达，根据对于环境的不确定性主要表现为预期性防卫行为和反应性防卫行为。
知识转移意愿：本研究结合 Szulanski 和 Lyles 等人的研究，将知识转移的意愿定义为知识拥有者在多大程度上愿意讲个人知识与团队其他成员分享，或者知识的提供者利用保护机制来影响知识流动的程度。
外部激励（extrinsic motivators）：本研究结合玛汉 坦姆仆等人的研究，将外部激励定义为由外部提供的物质与非物质奖励，以满足人的各种生理和心理需求的激励方式。
内部激励（intrinsic motivators）：本研究结合 Bouty（2000）和金辉（2012）等学者的研究，将内部激励定义为组织内存在的群体规范会促进隐性知识的转移，它起着金钱报酬同样重要的作用。
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在知识经济时代下，知识逐渐成为最重要的战略资源。知识并不像一般的生产资料，可以从自然中直接获得，而是嵌入在知识的拥有者身上。所以企业对于拥有知识和技能的员工的依赖度越来越高。根据野中郁次郎提出的知识创新螺旋来看，知识的创新需要不断的结合、内化、外化和社会化，这就要求知识必须进行交流，形成遍布在企业内外的知识网络。但是在实践当中，嵌入知识越高的员工，往往在学习过程中投入的成本和精力也更高，他们需要通过将学到的知识转化为经济价值，为其获得满意的物质和精神生活。同时，他们又担心由于知识的分享而造成的竞争力的降低，所以会产生一种对自己知识的保护欲望。这种欲望转化为行动就会提升企业的用人成本，甚至将一些关键的知识垄断在某个员工手中，“绑架”了企业。在理论研究方面，Brown 教授 2005 年将生物学中领地的概念引入组织行为学范畴，探讨组织内部个体的领地行为对组织的影响。而 Avey对于心理所有权的研究过程中，也发现了员工存在一种防御性的心理所有权。所以，本研究希望探讨在中国情景下，是否企业员工在知识分享方面存在这种防御性的心理，即是否存在一种基于对自己知识保护的“领地行为”。
众多学者的研究表明，个体知识必须变成组织知识，知识的使用效率才能最大化，在知识的转移过程中，首先个体要产生知识转移的意愿。但是学者普遍存在两种观点，一种认为“人之初、性本善”人类因为互惠性的动机，会产生一种主动分享知识的意愿，甚至这种分享动机愿意牺牲自己的利益；但是同时，基于利益交换理论，如果企业没有与员工进行利益交换，员工是不愿意主动分享知识的，根据知识基础观理论，隐性知识比显性知识更有价值，而这一部分知识又是不易分享的。基于此，本研究需要打破个体知识领地，促进个体知识向组织知识转移，就必须首先解决个体知识转移意愿的问题，所以本研究将知识转移意愿的提升作为研究的因变量。
纵观国内外学者的研究，很多学者从不同的角度提出了提升知识转移意愿的方式，主要包括两个维度，一方面是基于外在客观因素的作用，主要包括奖金、升职和授权方式，另一方面主要是基于人际之间主观因素的作用，包括信任、互惠性、声誉预期等。而这些方式都可以归纳为激励因素，Hippel V.更是直接提出激励是促进个体知识转移意愿提升最有用的方式。国内外的学者也通过实证研究的方式验证了这一解释，并且普遍认为内部的基于人际关系的激励更有利于知识转移意愿的提升，尤其是对于隐性知识的传播，会有更显著的影响。关于激励的作用方式，大部分学者通过理论推导和实证研究，认为个体并不是完全没有知识转移意愿的，只是在企业内部竞争压力或者晋升压力下，出于保护自己的原因，降低了知识转移意愿，所以激励在知识转移意愿提升过程中更多的是起到调节的作用，而不是中介的作用，本研究也认同这样的结论，并且会在后续研究中通过实证方法验证调节作用的存在性。
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3.1 描述性统计....................................31
3.1.1 问卷收集情况.................................31
3.1.2 描述性统计分析...............................31
3.2 信效度分析.......................................33
3.2.1 信度分析.......................................33
第四章：研究结果讨论.................................47
4.1 主要研究结果...................................47
4.1.1 检验结果......................................47
4.1.2 控制变量影响结果.............................48
4.2 研究结果意义...................................50
结论...............................................55
第四章：研究结果讨论
本章主要包括三个内容，首先会将本研究通过实证的方法对于假设的验证情况和研究呈现的其他结果进行梳理；其次提出本次研究结果呈现的意义，包括理论意义和实践启示；最后，回顾研究过程，提出本次研究的研究局限及展望。
4.1.1 检验结果
本研究通过实证研究方法，通过分别验证通过了企业员工对于自己拥有的知识而产生的预期性的防卫行为和反应性防卫行为的信度和效度，证实了知识领地行为的存在性。并且通过验证知识领地行为与知识转移意愿之间的关系，证实这种知识领地行为会抑制员工的知识转移意愿，呈现负相关关系。
此外，通过使用 SPSS19.0 进行分析，在控制性别、年龄、学历等变量的情况下，知识领地行为对于知识转移意愿的回归系数达到显著水平，而知识领地行为的两个影响因素的回归系数也达到了显著水平，并且知识领地行为与知识转移意愿呈现出负相关关系。其次，对于外部激励和内部激励因素与知识转移意愿的回归分析中，内、外部激励因素的回归系数也达到显著水平，外部激励的三个变量奖金激励、升职激励、授权激励和内部激励的三个变量互惠性激励、信任激励、声誉预期激励与知识转移意愿的回归系数也达到显著水平。无论单纯从内、外部激励整体还是各内部变量来看，都与知识转移意愿的提升呈现出正相关的关系。
在调节作用的验证情况来看，外部激励在打破个体知识领地，提升个体知识转移意愿的过程中起到调节作用。内部激励打破个体知识领地，提升个体知识转移意愿的过程中起到调节作用。并且根据表 3-15 和表 3-16 反映的数据来看，内部激励的调节作用更加的显著。本研究提出的 14 个研究假设的结论如表 4-1：
从表 3-11 对控制变量进行回归的结果来看，性别、年龄、学历、工作职位、工作年限和所属行业对员工知识转移意愿的存在不同程度的影响。
（1）性别：对于性别来说，女性要比男性更重视对于知识的保护，在外部激励因素的作用下，男性会更会被这种因素激励，提升知识分享的意愿；值得注意的是，当内部激励作用时，女性会呈现出比男性更强烈的分享意愿，这意味着女性会因为出于互惠的动机、对方的信任以及口碑的要求，而表现出更强的分享意愿；而在内、外部激励的双重作用下，女性的分享意愿仍然超过男性，结合内部激励作用要远强于外部激励因素这一结论，说明女性更需要内部激励因素的激励，而男性在外部激励作用下会显示出更强烈的分享意愿。
（2）年龄：年龄与知识分享的意愿的回归系数显著，而且负向相关，说明随着年龄的增大，员工的自我防卫心里越强，知识的分享意愿也越低，但是在激励因素的作用下，这种负向影响会有明显的减弱。
（3）学历：从问卷的结果来看，学历越高的员工对于自己知识的自信越多，会更多的认为知识是自己竞争力的来源。而从知识领地行为的角度来看，研究生的知识领地行为表现的最为明显，其次的本科和博士学历的员工。另一方面，在学历与激励因素的相关分析中，可以看出学历越高的员工，激励因素对其的影响越低。
（4）工作职位：从工作职位角度出发，工作职位越高，主动知识转移意愿越低。在外部激励因素的作用下，工作职位的高低并没有呈现出差异，也就是说外部激励对于各个层级的员工都呈现正向影响；在内部激励因素的作用下，企业中层干部受到的激励效果是最低的，这与中层干部在企业中的实际情况存在一定的关系。
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结论
（1）知识领地行为存在，并制约员工的知识转移意愿提升。这告诉企业，想要构筑企业内部的知识网络，必须打掉这些因为领地而构筑的信息断点，可以通过制度保障外部突破，也可以通过文化建设内部软化。
在本文文献综述的部分，研究者通过对比知识与领地行为的定义及相关特征，从理论上推导了知识领地存在性的问题。之后，通过实证研究的方式，验证了知识领地行为的存在。这是领地行为在非物理空间的一次探索，扩展了管理学“领地行为”的研究范围。同时，通过研究，证实了这种行为会阻碍个体知识转移意愿的提升。对于企业员工来说，普遍认为自己的知识是自己工作竞争力的来源，并且害怕因为知识分享而产生竞争力下降的情况。这样的情况不仅降低了企业的竞争力，而且提升了员工和企业的谈判能力，增加了企业的成本。值得特别说明的是，本研究虽然是站在组织和企业的角度进行研究，但并不是牺牲员工的利益来满足企业的要求，而是希望通过提升员工的知识分享，促进知识在企业中的流动和整合，建立企业的内部知识网络（吕萍，2012）[75]，助推企业创新的产出，而产生更高的企业绩效，而这种高绩效又会带来员工收入和福利的提升。
（2）内、外部激励在知识转移意愿提升过程中起到调节作用。内部激励更能激发隐性知识的分享。这告诉企业奖金和信任都可以促进员工的知识分享，而信任更加重要，如果企业不注重企业文化建设，仅仅靠金钱激励下属，是无法真正提升企业竞争力的。
对于内部激励和外部激励来说，在打破知识领地，促进员工知识转移意愿提升过程中都起到了调节作用。而且通过实证研究的结果来看，内部激励的的调节作用是明显高于外部激励的。这与李自杰等学者的研究结论是一致的，信任、互惠性和声誉预期更容易使得员工分享知识。不仅如此，在问卷发放过程中与被调研者访谈发现，给予内部激励分享的知识中，隐性知识占据更大比例，因为对对方的信任，员工愿意将自己最核心的知识分享出来。而外部激励可能带来的更多的是显性知识。在本研究后续的分析中因为激励的难易衡量性和知识分享的自我主动性特征，非信任情景下的知识分享，知识的有效性偏低。
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参考文献（略）
本文编号：41756
本文链接：https://www.wllwen.com/wenshubaike/lwfw/41756.html
