我国国有企业中年员工激励研究

发布时间：2016-06-13 05:41

1 绪论 

1.1 研究目的和意义
在金融全球化、贸易自由化的推动下，市场化改革成为我国经济发展的重点，为了提升国有企业活力，从 1978 年起，在改革理论的不断创新引领下，国有企业改革经历了放权让利、政企分离与两权分离、现代企业制度与抓大放小、股份制为公有制的主要形式等阶段，，国有企业改革成效显著，使得国有企业能够较好地适应来自国内外其他性质企业的冲击，为确保我国国民经济持续、快速、健康发展，发挥着重大作用。 众所周知，国有企业岗位较私营企业而言，因为工作轻松，收入稳定，生活有保障，被称为“铁饭碗”，容易滋生“一劳永逸”的想法，而国有企业以“年资”为主的考核机制，使得“排资论辈”成为员工晋升的主要考核依据，更是削减了员工开拓创新的积极性，如何激励国有企业员工更好地投入到工作中，发挥人力资本的无尽效用，成为国有企业改革的研究方向。 中年人是社会的中坚力量，肩负民族与社会责任，是各部门、各行业的主力，任务重、责任大。中年员工作为国有企业人力资源中流砥柱，由于工作竞争压力以及员工家庭压力，职业倦怠等危机在中年员工这一群体中表现的较为明显。为了进一步保持和挖掘国有企业中年员工的价值，文章在整理国内外文献的基础上，拟通过对中年员工特点进行研究分析，来激励国有企业中年员工。 
........

1.2 研究内容、方法
本文在整理激励相关理论的基础上，以中年员工的优劣势为切入点，对国有企业中年员工人力资源与激励机制现状分析，借鉴国内外对中年员工成功的激励模式及启示，解析了国有企业在对中年员工人力资源管理方面存在的问题，以及引发这些问题的原因，试图建立一种针对国有企业中年员工的激励机制，来实现国有企业中年员工的有效激励，进而帮助他们走出职业倦怠的困境。 依此思路，文章分为五部分来进行阐述： 第一部分：绪论。本部分主要围绕论文选题的背景、研究的目的和意义来展开，在此基础上，回顾并整理了目前学术界对企业中年员工激励的研究情况，对中年期员工特点进行界定。 第二部分：激励及激励理论相关概念。本部分主要介绍了激励及激励机制的概念，并整理了有关激励的各类相关理论。 第三部分：国有企业中年员工人力资源与激励机制现状分析。对国有企业中年员工情况进行优劣势分析，结合国有企业的特殊环境，整理分析了国有企业中年员工激励的现状，以及激励中所存在的不足。 第四部分：国内外对中年员工成功的激励模式及启示。本章分别就以经济为基础的物质激励和以企业文化为依托的精神激励，收集整理部分国家、企业的先进做法，及对此的思考。 第五部分：国有企业中年员工激励的对策建议。提出了以员工需求、灵活的薪酬管理体系、充分调动员工心理为基础的国有企业中年员工激励机制设计思路及其构建。
.......

2 激励及激励理论相关概念

2.1 激励与激励机制

激励是一个多学科研究的交叉点，既属于管理学、心理学的研究范畴，又是现代企业管理中人力资源管理的重要研究内容，关系到企业的人力资本，是企业吸引优秀人才的重要手段。概括来讲，激励就是在设置一定的外部环境后，组织者系统地、有计划地对组织中的成员进行引导，通过正强化或负强化的信号，引发组织成员的心理或思想变化，以驱使组织成员的行为与组织者预期相符，完成组织所要达到的目标。  [9]企业对员工的激励更多是挖掘员工的价值，为企业创造更多的财富。简言之，激励就是企业管理者为了实现既定的目标，对全体员工进行物质或者精神上的鼓励，在实际操作中，激励表现为内在的推动和外在的吸引。所谓机制，为各系统间的功能以及相互间的关系，为了维护事物稳定发展的各项制度。此处研究的激励机制主要是围绕组织内激励的关系结构、运作方式和其发展演变规律的总和，同样也是激励的发动者与激励接受者之间通过各种激励手段相互作用的关系。 激励机制可分为外部激励机制和内部激励机制。[5]就企业激励而言，笔者认为，外部激励机制来自于企业外部的力量，如消费者、社会公众对企业的激励，政府职能部门对企业的积极引导，这些无疑是企业发展的推动力。而本文研究的重点是企业内部激励机制，这种激励机制主要表现为物质激励和精神激励。企业为了激发员工的工作积极性，通常会采用物质激励、精神激励和文化激励的方式。 

.........

2.2 管理激励理论
美国著名心理学家马斯洛将人的需求由低到高分为五个层次，如图 2.2 所示，并且认为这些需求存在着层级关系，必须满足处于低层的需求之后才能去追求高一层次的需求，生理需求和安全需求处于需求层次的底端，为人的基本需要，而其他三类需求则属于高层次需求。作为传统激励理论的代表之一，马斯洛提出的需求层次被广泛运用到实践之中，很多企业在制定激励措施时会考虑该理论。当然，马斯洛的观点也有存在一定的局限性，他认为人的需求层次是由低到高的单行方向，过于片面，加之，该理论的运用更多地是在理论方面，缺乏科学的研究数据作为支撑，因此该理论的可信度并不高。双因素理论又称为保健理论，是由赫茨伯格（1959）提出的，他认为存在两种因素，一种是激励因素，这种因素能提供的员工满足感多于工作本身，[9]能提高员工的工作主动性，推动企业利益最大化的实现；另一种是保健因素，保健因素主要是与工作环境有关，是员工激励的外在因素，但又是不可或缺的。 透过赫茨伯格的研究，我们不难发现，对于员工而言，保健因素主要体现为员工的基本工资、福利，是员工进入企业后，以一种相对稳定的状态存在，保障其基本生活，而绩效工资则属于激励因素，必须在一定的规章下进行考核合格后予以发放，激发了员工的工作积极性，提高了工作的效率。   
........

3 国有企业中年员工人力资源与激励机制现状分析 ........ 13 
3.1 国有企业中年员工人力资源现状分析 ......... 13 
3.1.1 优势分析 ........ 13 
3.1.2 劣势分析 ........ 13
3.2 国有企业中年员工人才激励的特殊性 ......... 14 
3.2.1 国有企业与政府有特殊联系 ....... 14 
3.2.2 国有企业人员流动不平衡 .......15
3.2.3 国有企业的奖励制度受到诸多制约 ........ 15 
3.3 国有企业中年员工人才激励机制现状与问题分析 ........ 16 
3.3.1 国有企业中年员工激励现状 ........ 16 
3.3.2 国有企业中年员工激励问题分析 ........ 18 
4 国内外对中年员工成功的激励模式及启示 ......... 20 
4.1 薪酬激励模式 ......... 20
4.2 企业文化激励模式 ......... 21
4.3 国内外优秀企业激励模式启示 ......... 22 
5 国有企业中年员工激励的对策建议 ......... 23 
5.1 国有企业中年员工激励机制设计思路 ......... 23 
5.1.1 以需求为导向 ........ 23 
5.1.2 实施更为灵活的薪酬激励 ........ 23 
5.1.3 充分利用心理因素 ........ 23 
5.2 国有企业中年员工激励机制建设 ......... 24 

5 国有企业中年员工激励的对策建议

当前，激励机制已经成为企业人力资源管理工作中的不可或缺的组成部分。它能帮助企业充分挖掘中年员工现有资源，培养核心竞争力，从而取得竞争优势。中年员工作为企业的发展承前启后的中坚力量，为了企业的可持续发展，激发广大中年员工的斗志起到越来越显著的支持作用。   

5.1 国有企业中年员工激励机制设计思路
要想充分调动中年员工的积极性，就应该充分了解中年员工这一群体的需求，针对激励手段单一的情况，国有企业可以采用薪酬激励、精神激励、岗位激励、制度激励、培训激励等多种激励手段相结合的方式，满足中年员工的个体需求，协调处理好中年员工需求与国有企业长远发展之间的关系，使激励在调动中年员工工作积极性方面祈祷促进作用。建立灵活的薪酬体系，从企业战略发展要求出发，以价值创造为核心，兼顾企业内部薪酬激励的公平性，激活中年员工争先创新的心态，通过薪酬与个人绩效相结，是中年员工在为企业付出劳动和做出贡献是得到合理的回报与激励。 笔者认为针对中年员工的灵活薪酬激励应把握好“稳定”与“浮动”之间关系，“稳定”的薪酬部分，能满足员工的基本生活，“浮动”的薪酬部分，与员工对企业的贡献挂钩，针对中年员工在企业工作年限较长这一特点，提出年限工资，一方面肯定了中年员工在企业的资历，使其能在一定程度上得到同事的尊重，；另一方面满足中年员工心理，有利于培养员工的“归属感”。至于福利针对中年员工家属的部分，也是充分考虑了中年员工家庭负担较重的实际情况。
.........

结论 

近年来，关于中年员工职业倦怠的研究越来越多，介于我们在我们在前文中提到的中年员工劣势，为了更好的帮助中年期员工，笔者认为可以在企业工会设立相关机构帮助中年员工。年期员工生理、心理的特点，通过心理干预或者心理介入等方式，为了缓解中年期员工的压力。设立专门针对中年员工的心理咨询室，让中年员工有独立于家庭、工作以外的第三空间，到达真正放松的状态。中年期员工在生理上进入了多病期，企业健康方面对中年员工的关怀，有利于培养其对企业的“归属感”及职业的“自豪感”。通过设立企业专门健康理疗机构，在中年员工集体活动之余，定期组织员工进行体检，让员工及时了解自己的身体健康状况，开展健康保健知识，提升中年员工的健康生活质量，开设中年员工健康咨询窗口，及时为中年员工解决健康小问题。让中年员工时刻感受到企业关心与关怀。 
.........
参考文献(略)

本文编号：56668