国有建筑企业新生代员工组织忠诚度研究

1引言

1.1研究背景

建筑业是我国现阶段支柱产业之一。据国家统计局数据显示,2014年国有企业建筑业总产值为22069.45亿元,从业人员371.15万人。随着人才竞争环境愈加复杂多变,国有建筑企业在一定程度上失去了原有的人才吸引优势,面临人才流失危机。近年来,国有建筑企业各类管理人员、中高级技术人员等流失率高达71%,其中流失的大多是中青年技术人才和管理人才。据报告显示,新生代员工的离职率为21.9%,远高于各行业平均离职率16.7%。而研究表明离职倾向与组织忠诚度呈负相关,高组织忠诚度能够增强员工留在组织的意愿。l建筑企业具有的施工生产流动性大、工作条件差等特殊性,和其新生代员工的独特个性与职场表现,导致建筑企业新生代员工低组织忠诚度的问题给管理者带来了极大挑战。

建筑企业具有其自身特殊性,包括施工生产的流动性大、工作条件差等,一般来说没有固定的工作场所,工作地点随着项目所在地的变化而转移,可能遍布全国各地,甚至是条件非常艰苦的地区。由于这一工作特点和工作需要,员工不能够经常与家人朋友相聚,尽家庭之责。工作的流动性也进而造成项目管理团队的不稳定。项目管理团队成员是由企业根据不同的项目特点,对员工进行抽调,员工所在团队常常不是固定的,而建筑施工过程特别需要项目管理团队成员之间的协作力和凝聚力。此外,由于企业管理及制度方面的原因,相比民营建筑企业和外资建筑企业,国有建筑企业员工较难实现大幅加薪,也存在晋升路径单一等问题。国有建筑企业也愈加重视对企业文化和价值观的宣传、引导,然而现状是多数企业没有建立在了解员工真正需求和发展需要的基础上开展,没有让员工了解企业的价值观和人才培养理念,致使员工感到不被重视,缺乏归属感。

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1.2研究目的与意义

1.2.1研究目的

保持在一定范围内的企业员工流动是正常的,但已成为职场主力军的新生代员工如果离职频繁、组织忠诚度低下,将严重影响企业的正常运行效率和稳定性,不利于企业长远的发展。本文研究目的是在关于组织忠诚度及其影响因素的研究成果基础上,通过文献研究法、访谈法、问卷调查法和统计分析法,结合我国国有建筑企业新生代员工的特点及建筑企业特殊性,分析我国国有建筑企业新生代员工组织忠诚度现状,探究影响国有建筑企业新生代员工组织忠诚度的关键因素,并提出能够提高员工组织忠诚度的合理可行的对策与建议。

1.2.2研究意义

(1)理论意义

国内外学者对于组织忠诚度的研究已有较多成果,国内学者根据我国实际情况,针对不同背景和群体,对其组织忠诚度及影响因素进行了相关研究。从已有研究中可以发现,对新生代员工组织忠诚度影响因素的研究多从员工个人因素、工作因素、组织因素进行分析,而对社会、家庭等环境因素的考虑和分析较少。本研究以国有建筑企业新生代员工为研究对象,分析这一群体的特点及组织忠诚度现状,并通过理论研究和实证分析探讨其组织忠诚度影响因素,并探究了化会、家庭等环境方面的影响,构建了国有建筑企业新生代员工组织忠诚度影响因素模型。最后提出能够提高员工组织忠诚度的合理可行的对策。

(2)实践意义

对于企业而言,员工组织忠诚度低会给企业竞争力和团队凝聚力等方面带来很多负面影响,不利于企业长期发展。对于管理者而言,如何提高建筑企业新生代员工这一具有独特个性和职场表现群体的组织忠诚度,是管理者所必需面对的挑战。管理者只有根据建筑企业新生代员工的特点和需求,通过采取合理恰当的管理策略,才能有效地提高员工组织忠诚度。对于员工而言,组织忠诚度的提高有助于员工自我发展,也增强员工对企业的认可和自身归属感,愿意为企业的发展做出努力。

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2文献综述与理论基础

2.1新生代员工

2.1.1新生代员工的概念

对新生代员工所指代的群体,国内学者的看法基本一致,是指1980年以后出生的人群,且多指已经工作的人群。周青(2007)认为新生代员工就是年龄在18-35周岁之间的企业员工。覃琳智(2014)将新生代员工定义为:出生在1980年以后的企业员工。这一群体已经成为就业主力(宫淑燕,2015)。郑希宝(2007)指出新生代员工的成长环境:经济全球化、计算机、网络迅速发展。并且,我国的新生代员工成长在不同于其他国家社会文化与体制的背景下。申晓红(2014)认为他们在改革开放背景下拥有着良好物质条件成长起来,这其中也包括目前暂时离职的适龄人员。

本文所研究的新生代员工是指年龄介于18-35岁之间国有建筑企业项目部的项目管理人员。在建筑企业,项目的实施主要由项目管理团队和劳务工人来完成,而项目管理人员对项目的推动起到了关键作用,掌握着企业的核心技术和管理能力。因此将18-35岁之间的项目管理人员作为研究重点。

2.1.2新生代员工的特点

国内学者针对我国新生代员工的特点有以下观点:李军(2014)指出我国新生代员工的成长环境有着鲜明的时代特征,因此具有不同于其他代际员工的特点。黄洪基(2009)认为其个性特征表现为:注重个性和自我感受;对事物具有批判精神;具有很强的意识和能力去接受新鲜事物。新生代员工的成长环境和背景相比而言比较优越,经历的挫折比较少,面对困难时自我调节能力较差。他们选择工作时将自己的兴趣和喜好作为出发点,追求从中带来的成就感,十分重视自我实现,这与"60后"、"70后"的就业观相比有明显不同。在职场中对待权威和等级有自己的见解,对成功的定义有自己的想法,喜欢接受有挑战性和难度的工作任务,对单一重复的工作感到倦怠(潘新新,2008)。他们也通常追求工作和生活的平衡,按照自己的生活方式做出选择(伍晓奕,2007)。金育敏(2013)为他们多数以自我为中必,要求拥有和谐的同事关系和舒适的工作环境,并且重视职业发展。在职场中遇到不顺利和挫折的情形下,不能够很好的调整自己从而产生挫败感。宫淑燕(2015)认为新生代员工具有追求事业成功、忠诚度低、团队意识差等组织行为特征。

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2.2组织忠诚度

2.2.1组织忠诚度的涵义

国外学者Becker(1960)首先提出"组织忠诚"的定义。他提出组织忠诚就是在组织中积累的价值而产生的维持活动一致性的倾向,即员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织中的一种现象。这种投入包括个人感情、才能、时间、精力、技能等。在中国传统文化中,忠诚代表着诚信、守信和服从。虽然这一观念很早出现,但国内学者对组织忠诚的研巧较晩,20世纪80年代开始才有较为深入的研究。基于历史文献,刘纪曜(1982)分析了自春秋以来有关"忠"的伦理内涵,并且区分了"公忠"与"私忠"。其中将"公忠"的内涵引申到组织管理领域,也就是组织忠诚。而员工组织忠诚度,是对员工组织忠诚程度的度量,是员工对其所在企业表现出来的行为、态度等,是一个量化的概念。

态度忠诚论强调和关注个人如何产生对组织价值观的坚定信念,如何产生为组织利益而努力的意愿,及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等。行为忠诚论强调和关注个人如何认同某种特定行为,有何情景性的因素导致行为难于改变,这些因素又是如何影响与行为一致的态度形成。

国内外学者对于组织忠诚内涵的阐释,总的来讲是一个从单维向多维发展演变的研究过程。早期的学者多把组织忠诚看作一个单一的结构,概括起来主要有态度忠诚论和行为忠诚论。表2-1为一些学者所阐述的组织忠诚涵义。

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3研究设计..............17

3.1建筑企业新生代员工特点分析................17

3.2建筑企业新生代员工组织忠诚度影响因素分析..............20

4预试数据分析..............26

4.1问卷的项目分析..............26

4.2问卷的信度与效度检验..............28

5实测数据分析..............35

5.1样本信息统计.............35

5.2组织忠诚度现状分析................36

5实测数据分析

5.1样本信息统计

在正式调査中,共得到有效问卷245份,样本基本信息统计结果如表5-1所示。

根据统计结果,调查样本在性别、成长环境等个体特征的分布情况是:

(1)性别方面,男性占多数。样本中63.7%是男性,%.3%是女性。这和建筑企业的实际情况也是想符合的,由于工作特点和性质使得企业人员男性比例高于女性。

(2)年龄方面,年龄在30岁以下的样本数量达样本总量一半以上。

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6结论与建议

6.1研究结论

6.1.1组织忠诚度现状及组织忠诚度影响因素

本研究结果显示国有建筑企业新生代员工在组织忠诚度三个维度上的均值介于2.29分-2.47分之间(5分量表)。如果以三分记为组织忠诚度中等水平,结果说明其情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚均处于中等水平以下,虽然没有出现特别低的现象,但管理者应当给予足够的重视,采取一定措施。

国有建筑企业新生代员工的组织忠诚度影响因素有薪酬福利、领导支持、企业特征、个人发展、工作条件、工作氛围、外部就业机会、工作-家庭冲突及个体特征因素。

本研究发现"薪酬福利"对于持续忠诚和规范忠诚具有显著影响力。提供有竞争力的薪酬福利,企业需要考虑内外部相关因素。(1)在外部因素中,一是整个市场经济水平,若整个市场经济发展势态良好,员工薪酬水平应得到相应提高。二是同行业的薪酬水平。本研究发现"外部就业机会"对持续忠诚具有负影响力。根据行业薪酬趋势和人员供给与需要情况,合理确定员工的薪酬水平。(2)内部因素是企业自身支付能力和人工成本问题。薪酬激励的建立要结合组织的发展状况,要与企业实际情况相符。而对于国有建筑企业,为员工大幅加薪相对来说较为困难,因此可以注重福利待遇的提高和相关制度的完善。特别要根据员工的现实情况和需要,提供有针对性的福利。例如根据工期的进展灵活调整休假的时间;完善员工探亲休假制度,解决假期工资待遇和差旅费报销问题;建立反探亲制度,即每逢节假日,员工的家属到工地探亲,企业可适当给予一定额度的报销、奖励等;员工公出餐饮提供餐补;奖励全家旅行;编排员工生日表,在生日当天送上祝福卡片等,这些细致的安排会让员工感受到企业人文关怀;根据工作年限在员工贿房首付款、重大疾病方面给予无息借款等。

参考文献（略）