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网络中心性、沟通满意度与组织认同的关系硏究

发布时间:2016-06-19 05:28

1绪论


1.1研究背景与研究意义

1.1.1研究背景

随着经济全球化的趋势,一个企业想通过自身的竞争优势,占据一席之地,就要做到找出自身的竞争优势并保持,同时做好吸引人才、留住人才的各种措施,把握好正确的发展方向,做出正确的战略决策。因此,力求员工对组织的认同感,对于企业的发展来说显得尤为重要。纪织认同作为联结员工与组织关系之间的重要桥梁,有研究表明,员工对组织越感到认同,便会不自觉地为组织的利益而高标准地要求自己;从而更好地为组织工作。因此纪织成员对组织的认同情况如何,会直接影响他们在思考和行动时是否从组织整体利益出发,是否在关键时刻能与组织结合成命运共同体。所以研究员工的组织认同对组织的生存与发展是非常重要的。Cheney(1983)提出员工对组织形成认同的过程,大部分依赖相互沟通来实现的,而作为一种人脉互动的沟通,主要与组织网络中文化背景有很大的关系。在组织中,由于员工之间存在各式各样的网络关系,尤其在中国,一个讲关系、讲人情的传统文化背景下,员工的组织认同形成机制到底是什么样的呢?在组织内的网络关系中处于网络中心的员工会对组织产生更强的认同感吗?处于组织内的社会网络中,员工沟通满意度会对组织认同产生影响吗?要想提高员工对组织的认同感,只有了解组织认同的形成机制,企业才能有针对性地采取措施。因此,在中国送样的情境下,研究处于社会网络关系中的员工对组织的认同感很有必要也更有价值。

1.1.2研究意义

本研究的理论意义和实践价值体现在以下几方面:

(1)理论意义:

在前人研究的基础上,不难发现关于组织认同影响变量的研究大致可以分为个人因素和组织因素两方面。但随着其他理论的发展,学者们开始尝试着结合这些理论来研究组织认同的形成机制。送些理论视角与组织认同的研究的结合,在理论研究和实证研究上无疑为其影响机制提供了广阔的思路。如沈伊默(2007)从社会交换理论的角度分析了组织认同形成机制;刘判(2009)分别在社会认同理论理论的基础上,结合社会交换理论角度进行分析,并论证了两种不同的组织认同形成的机制;Bullis&Bach(1991)从沟通网络的角度分析了对组织认同的影响;Sluss&Ashforth(2008)从社会网络理论提出了关系性认同。由于现在的企业越来越网络化,员工之间的人际关系和沟通对员工的行为和也理影响越来越大。基于此/本文将沟通满意度作为中介变量,从员工心理感知的角度,以社会网络的视角,来探索网络中心性对员工组织认同形成机制的影响。这在一定程度上为组织认同的理论研究提供了新的研究思路,丰富了对于组织认同前因变量和影响机制的研究,具有一定的学术价值和理论意义。

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1.2研究方法和创新点

1.2.1研究方法

使用严格且正确的研究方法不仅能防止漏洞和避兔错误,使研究的逻辑推理更加严密精确,,还能在已有的模型框架或者研究结论的基础下推导出新的假设。因此,本文的研究方法主要是查阅文献并阀读分析、设计问卷,最后是进行调查问卷的发放,收集数据进行实证检验。

(1)查阅文献并阅读分析

研究变量的文献综述部分都是基于查阅、分析、整理和总结文献么上的。网络中心性、沟通满意度及组织认同这些变量的概念、影响因素包括之后的测量方法等都是通过査阅文献和分析得到的。

第一步,是通过搜索将有关网络中也性、沟通满意度、组织认同及相关研究领域的大量中外文文献进行全面查阅;第二步,将搜集上来的文献认真分析阅读,最重要的是对经典理论文献的分析和整理,并及时归纳网络中也性、沟通满意度和组织认同的相关理论并进行深入理解,以便对网络中必性、沟通满意度及组织认同等概念、影响因素及测量方法等深入地了解及认识;最后一步,是在查简完所有的理论基础之上,从客观的角度来分析网络中心性、沟通满意度及组织认同么间间的关系,从而构造它们之间的关系模型,为接下来的实证研究奠定理论基础。

(2)问卷调查

通过:各个变量的文献整理与归纳,相应地能找到每个变量成熟的测量量表,然后根据实际情况,设计出本次研究的调查问卷,进行数据的收集。

首先,根据研究变量的特点及要求选取企业员工作为样本对象,便于保证数据的有效性。先采用少量部分进行预测试以便检验量表的适合性,若结果合理则进行大范围的样本调查;其次,本研究通过专业的问卷星等调查方式进行问卷的发放,并结合答卷者信息保密法收集被调查者的信息;最后,运用专业的分析软件('SPSS20.0)进行实证分析,同时将被试者的基本信息如性别、年龄、职务及工作年限等作为控制变量进行研究,验证网络中心性、沟通满意度及组织认同之间的复杂关系模型。

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2文献综述


2.1网络中心性的研究综述

随着西方学者提出社会网络的概念并进行研究时,社会网络理论便逐渐成为了人类学和社会学及心理学等多个学科领域的学者们关注的议题。到20世纪70年代,将社会网络与组织行为相结合进行的研巧课题也得到学者们的关注,怀特(White)在研究社会结构是如何影响组织内员工化会行为时,尝试着运用了社会网络的研究方法。随后,Granovetter、Krackhardt(1992,1994)、Burt(1992)等人纷纷从社会网络理论的视角来分析并论证了人际关系在组织网络中的地位。这些研究都推动了社会网络理论在组织行为学或管理学中的运用。

21.1社会网络的概念

Laumaim等人(1978)则将社会网络看成是一群节点的组合:比如一个人、一个企业、一个社会等,他们通过互相联系而形成的联结,这些联结就构成了社会网络。Wasserman等人(1994)认为社会网络一个是由行个体与个体之间相互联系所形成的关系组合。类似提法的还有Emi比ayer&Goodwin(1994)。结合前人的研究,拉IduffaTsai(2003)更全面地途释了社会网络,即"每个个体在所处的网络中都被看是一个节点,并且个体与个体之间都会形成一个连接,若话一条线来表示这个连接进而代表他们之间的联系;那么每两个相互连接的线自然而然就形成了社会网络"。因此,社会网络就是指成员在网络内与其他个体之间关系的集合。

综上所述,社会网络从定义方面不仅涉及到了人与人的联系,更多的还包含之间的人际关系。因此在组织内关注社会网络对组织员工行为的影响时,不仅要研究成员相互之间的联系,其实最重要的是研究其在网络结构中所处的位置。而关于网络结构方面的恃征大致包含以下几种:网络规模、网络密度、网络中心性、网络异质性等。Adler&Kwon(2002)曾提出社会网络包括化缘维系的亲属关系、相互联系及了解形成的社会关系、在组织中由于权力或地位形成的上下级关系等等,将这些关系集合在一起,就构成了社会网络。个人由于所处的社会网络中的位置不同,其行为或思想也必然会受到一定的影响。衡量个体在组织网络中所处的位置,可以用网络中也性、结构洞等变量(钱锡红等,2010)。因此将社会网络理论用来研究组织认同的影响机制不仅对个人,而且对组织来说都有深远意义。

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2.2沟通满意度的研究综述

对于研究组织行为学领域的学者们来说,沟通一直是最近几年受到更多关注的议题。无疑沟通对于一个组织来说能起到很重要的作用。而作为组织进行有效沟通的重要评价标准的沟通满意度也越来越受到研究者们的重视。20世纪70年代西方学者们开始对沟通满意度进行各种研究,并在80年代将其与组织其他变量进行结合来论证組织中员工的态度与行为。

2.2.1沟通满意度的涵义

沟通对于一个组织来说是极其重要的一部分。因此随着組织行为理论的逐渐完善,组织沟通问题也开始受到学者们的更多关注和重视。相应的组织沟通满意度也开始得到关注和发展,不过直到20世纪70年代西方学者们才开始对沟通满意度进行定性及定量研究,并逐渐成为学者们的主要研究方向。但目前学术界对沟通满意度概念并没有明确的界定和统一的定论。最早对沟通满意度进行定义的是DaleLevel,他指出沟通满意度的实质是员工对他所处的沟通环境产生的满足感。Thayer(1967)指出在沟通过程中通过信息的接收与反馈巧带给人的那种满意程度和满足感就是沟通满意度。Down&Hazen(1977)将沟通满意度定义为员工个人和组织之间在沟通过程中涉及到的每一方面都感到满意,学术界广泛认同和接受这一论述。

对沟通满意度的研究,国内学者起步相对较晚。台湾学者蔡文渊和李元墩(1997)是最先开始对沟通满意度的研究,并将沟通满意度定义为个体与组织在沟通过程中各方面的满意程度,如信息反馈、上下级沟通频率、在组织和沟通的自由度等。随后钱小军和詹晓丽(2005)进一步解稽了沟通满意渡,即沟通满意度是个体对组织整体所有的沟通环境感知到的满意感,还指出进行深入研究必须要对沟通满意度进行维度划分。梅红(2007)提出沟通满意度是基于个体在組织内通过沟通所获得信息时感知到有关满意的感受,并进而对目标的需求、实现与满足等类似的情感认知。

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3研究假设与研究设计..............14

3.1研究假设...........14

3.1.1网络中心性与组织认同的关系..............14

4问卷调查与数据分析............11

4.1问卷的预测试............22

4.1.1问卷调查说明.............22

4.1.2信度分析................22

5研究结果与展望...........48

5.1主要研究结论...............48

5.2管理启示...........50


4问卷调查与数据分析


4.1问卷的预测试

4.1.1问卷调查说明

本研究调查问卷的内容包括网络中心性、沟通满意度和组织认同三个方面。对于问卷的设计,共分为四部分:第一部分是关于答题人的基本信息,包括年龄、性别、职务、工作年限,行业类型等等;第二部分是沟通满意度测量题项;第三部分是组织认同测量题项;第四部分则是网络中心性测量题项。在问卷中,除第一部分少数题项需要答卷人采取填空的方式作答外,其他H部分均采取Likerts级评分法,即从非常不符合(非常不满意)到非常符合(非常满意),..共分5个等级,分别赋值为1、2、3、4、5,由答题人对问卷中有关沟通满意度、组织认同和网络中心性的描述进行打分。

在正式调研之前,本研究首先在大连地区进行问卷的收集与发放工作,对所设计的初始问卷进行预测试。此次问卷调查主要采用现场填写、收集的方式,共发放113份问卷,收回102份问卷,删除不合理的、填写不完整的无效问卷外,剰余问卷92份。满足预测试的对象是问卷中包括最多题项之分量表的3-5倍原则。

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5研究结果与展望


5.1主要研究结论

本文在总结归纳学者们对社会网络和組织认同的经典文献的基础上发现,已有研究并未在社会网络的视角下关于网络中也性对组织认同的影响进行深入探究,本文在对文献进行分析的基础上指出网络中心性作为化会网络中一个网络位置的具体变量,对员工的行为和也理都有其一定的影响,所以本文主要是探索网络中心性对組织认同的影响机制,并且将沟通满意度作为中介变量,在大样本数据调査的支持下检验沟通满意度在网络中心性与姐织认同之间是否具有中介作用。本研究通过搜集、查阅、分析文献,并在数据的支持下论证了模型的合理性,从中得到以下具有借鉴价值的结论;

第一,根据本文的理论综述和因子分析的提取结果显示,通过实证检验验证了员工的网络中也性对其组织认同具有显著的正相关关系,而且还证明了网络中心性与员工的认知性认同和评价性认同及情感性认同之间均具有显著的正相关关系。因此假设及H1-1、H1-2、H1-3均得到验证。这一结果与以往有关组织中社会网络位置与员工对组织的认同感的研究结果是一致的,说明员工网络中心性确实会对组织的认同感有正向的影响,即它是提高员工对组织认同感的重要情景因素之一。

第二,从数据分析来看,网络中心性与沟通满意度之间也显示出正相关性;就是说员工的网络中也性越强,员工的沟通满意度就越高。通过进一步分析发现虽然网络中心性对沟通满意度有显著的正向影响,但是网络中心性对其维度的影响作用并不完全相同,通过上述回归结果显示,网络中心性对整体组织信息、个人反馈和沟通氛围有显著的正向影响,但对媒体品质、与主管沟通和与同事沟通产生正向影响的假设并未成立。

参考文献(略)




本文编号:58917

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