遂宁市 XX 银行合同制员工激励研究

1 绪论

1.1  研究背景

随着中国市场经济体制的建立健全，应运而生的劳动力市场也发展迅速，用工的形式和种类日益丰富，且中国劳动力资源在一个时期内仍保持了较为旺盛的供应能量，市场供给总体上仍是供大于求，因此可供单位选择的余地较大。其中合同制用工具有较为明显的灵活性和经济性的特点，单位可以较低廉的劳动力价格、较低的用工风险雇佣到合适的岗位人员，有效降低了单位的人工成本，节约了直接或间接的费用支出。在银行、电信、邮政、医院等服务性行业尤为明显，以合同制员工中重要用工形式劳务派遣工为例，现在许多单位存在将其适用岗位扩大，不仅仅局限于《劳动合同法》所指的临时性、辅助性和可替换性岗位，一些要害岗位和管理岗位也在使用；同时，也存在将用工数量扩大，没有严格按照《劳务派遣暂行规定》等法律条款要求，将用工比例控制在正式职工的 10%以内。同时，许多合同制员工也许和所谓的正式工做的相同岗位，付出相当甚至更多的劳动，但因为用工形式的不同，被执行较低的工资福利标准，个人职业生涯发展也是被明显限制，干得再多，干得再好，出身不好，都没有用，所以从劳动力歧视的角度看，虽然在表面看来有体制机制的原因，但从深层次分析，我们也可以看到社会和用工单位对于合同制员工这一特定群体有较为明显的就业歧视，从身边和社会的新闻报道中，我们可以发现合同制员工，特别是 80 后、90 后的合同制员工，他们在不公平的工作环境和缺乏正当激励机制的情况下，很难对单位产生归属感和忠诚度，一方面他们能够很快成长为业务骨干，成为了单位发展的中坚力量，另一方面他们只能关注短期利益得失，对不平等待遇的怨气越积越深，，容易产生与正式员工的对立情绪，并滋生消极怠工的思想，随时有一种离职的倾向，对于用工单位来说，管理难度也很大，光靠说教和苛刻的制度是难以达到用人、留人、塑人的目的，员工队伍的这种不和谐、不稳定将直接影响单位的稳健运营和发展。

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1.2研究方法和内容

本文首先利用网络、图书、报刊杂志等渠道收集整理关于合同制员工及激励研究的有关论述和文章，掌握大致的研究现状，吸收前人的研究成果，对共性问题进行阐述，并结合实践寻找个性问题加以研究。在此基础上，结合激励理论和实际，设计调查问卷，开展相关的调查和走访工作，深入合同制员工群体去了解他们的诉求，并收集整理相关数据，对激励因素进行归纳和分析，提出完善合同制员工激励机制的相关措施。

对于遂宁市 XX 银行合同制员工的激励问题研究，主要涉及以下内容：第一部分，开展国内外激励方面的研究综述，阐述主流激励理论，积极学习借鉴，获取经验，为开展好遂宁市 XX 银行合同制员工的激励机制建设打下扎实的理论基础。第二部分，对我国合同制用工制度的历史沿革简单介绍，分析合同制用工现状，对合同制用工社会环境和单位环境进行分析，简单介绍遂宁市 XX 银行合同制员工情况。第三部分，采取问卷调查、集中座谈、个别访谈等方式多形式了解合同制员工对单位现有激励机制的看法，主要集中在工资、福利、培训、职业发展等几个方面。对调查发现的激励问题进行原因分析。第四部分，开展遂宁市 XX银行合同制员工激励改进设计，本部分在第三部分的基础上，首先阐明激励改进设计的原则和思路，分析制定出有前瞻性、有操作性、有区分度的具体方案措施，并提出相应实施保障措施。最后，总结研究结论，进行后续发展的展望，预留出进一步拓展的空间。

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2 国内外激励相关研究综述

2.1 国外激励研究综

国外学术界对于激励的研究起步很早，劳动分工后就带来了激励问题，从亚当﹒斯密关于分析农业经济中分成制契约时提出激励问题开始，学术界对于如何调动经济组织中员工积极性的激励问题的相关研究日益丰富和多样化，对于激励问题的关注和研究已经从当初的经济学领域逐步扩展到管理学等其他相关领域。

阿特金森认为，激励就是此时此刻对于行动方向、强度和持续性所产生的直接影响。

琼斯认为，激励涉及行为是如何开始，如何被赋予活力而激发，如何延续，如何引导，如何结束，以及在所以一切进行过程中，该有集体是呈现出何种主观反应的。

坎伯尔和普利特查德认为，激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，种种关系在人的智力、技能和任务的理解以及环境中各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人的行为方向、幅度与持续性。

弗鲁姆认为，激励为一个过程，主宰人们在多种自愿互动的备选形式中所作出的选择。

泰勒认为，激励就是要以满足人的自利动机为前提，以经济利益为激励的主要标的。如，可以通过差别计件工资的方式激发员工提升工作效率的动力，从而为企业创造更多利润。

巴纳德认为，物质激励具有局限性，应在货币性的激励之外，积极辅以非货币性激励，如改善工作关系、提供参与机会和晋升机会等。

总之，国外学术界对于激励的定义非常多，通过梳理和归纳，这些定义基本涵盖了三个方面：一是激励是为了满足需要，如罗宾斯认为“激励是指自愿去做某事的意愿，并以行为能力满足个人某些需要的条件，即需要引起动机，动机导致行为”。二是激励的对象是指能够产生某种行为的个体或者群体，从而引导该行为能够得到重复和加强，最终使得组织目标得以实现。三是激励动机的激发涉及需要、内驱力和目标三个要素，需要是指个体在心理上存在的缺失，内驱力是指为消除这种缺失达到需要上的满足，而产生的驱动力，目标是指能够满足需要的事物。所以说，激励是在个人需要和组织目标相整合的基础上，通过形成达成目标的强烈愿望，并组织相关行为努力促成结果的一个动态过程。这个过程见图2-1 所示。

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2.2 国内激励研究综述

2.2.1 古代激励思想

中国古代的政治家、思想家和军事家结合各自领域的实践体会，总结出了一系列的激励思想，经过梳理归纳，主要可分为三类。

1.倡导仁爱和谐的情感激励思想。儒家以仁、信、和等信条来规范了君臣、君民关系，古代统治者对这种中庸的治世观念非常推崇。如《孙子·地形篇》中,“视卒如婴儿，故可与之赴深溪，视卒如爱子，故可与之俱死”，提倡了君爱民，民拥君的普适价值观。还有“士为知己者死”这种在求贤时常用的情感攻势，最为典型的案例就是“三顾茅庐”，最终激励诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后已”。

2.提倡通过管理手段达到激励效果的思想。管子曾说过“成器不课不用，不试不藏”，主张在使用人才时要进行考核。在人才使用管理上，欧阳修提出“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”，对考察合格的人才要充分信任，增强激励效果和凝聚力。

3.通过法理进行规范的激励思想。管仲曾讲到“法者所以兴功惧暴也，律者所以定分止争也，令者所以令人知事也，法律政令者，吏民规矩绳墨也”，其中“兴功惧暴”、“令人知事”表明了法律的激励功能，也是现代法理学的基本理念。而“重赏之下，必有勇夫”,“有罚不诛，虽唐虞犹不能以化天下”等赏罚分明的法理规范，使得正负两种激励手段得以综合运用，达到鞭策后进，鼓励先进的作用。

2.2.2 现代相关领域激励研究

为提高激励研究的针对性，笔者主要查阅了近年国内在合同制员工激励方面的研究资料，经过梳理归纳，笔者发现，本文所研究的合同制员工这一群体目前广泛存在于银行、医院、邮政、电信等企事业单位中，他们与正式工相比，差别化的用工体制也带来了激励层次的两极化。主要的观点有：

1.从采取相应的激励手段的角度研究

岳晏认为，要尽快重视起合同制员工的激励工作，要根据岗位的贡献度和绩效考核情况予以适当的薪酬体现；利用考核的机会，给予合同制员工正面的激励，管理者及时给予肯定，并畅通晋升渠道；在单位管理中，让合同制员工拥有更多的话语权，体现主人翁意识；建立健全合理的制度来保障激励措施的公平和到位。

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3 遂宁市 XX 银行合同制员工激励现状 ............. 11

3.1 合同制用工方式介绍 ............... 11

3.1.1 国内合同制用工历史及现状 ............. 11

3.1.2 遂宁市 XX 银行合同制用工方式 ............. 12

4 遂宁市 XX 银行合同制员工激励改进设计 ................ 23

4.1 激励改进设计的主要思路 ................... 23

4.1.1 淡化身份差异 ................. 23

4.1.2 综合运用物质激励和精神激励 .............. 23

5 结论及存在的局限 ............... 33

5.1 结论 ................ 33

5.2 存在的局限 ................. 33

4 遂宁市 XX 银行合同制员工激励改进设计

4.1 激励改进设计的主要思路

4.1.1 淡化身份差异

身份的差异从人类社会进入奴隶社会后就一直存在，建国前，奴隶和奴隶主、农民和地主、工人和资本家等不同阶级身份如天然鸿沟将人分为三六九等，建国后，新中国倡导人人平等，“革命工作不分贵贱”，人与人之间身份基本差别不大。市场经济建设的过程中，为提高经济效率，以及客观存在的低端劳动力过剩现象，“编制”成为新的身份代名词，带来了许多附带的利益分配差别待遇。而体制外这些合同制员工的现实遭遇，显然不符合我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动者权益保护的法规，侵犯了劳动者的合法权益，损害了公平正义，而公平正义是构建和谐社会的基本前提，正如前国家总理温家宝所说“公平正义比太阳还要有光辉”。

因此，改进遂宁市 XX 银行合同制员工激励的前提需要单位管理层大胆淡化现有体制下的编制内、编制外区别，尽可能在相同的岗位区间给予合同制员工平等的对待，积极尝试将用工制度从身份管理不断向岗位管理过渡，根据工作需要设置岗位，明确考核指标，设计统一的薪酬标准，从管理意识上首先消除身份差异所带来的不平等差别。但是，在淡化与正式职工差别的同时，应考虑岗位的特殊性，不搞一刀切，应注意把握管理岗位、专业技术岗位、后勤服务岗位、业务操作岗位等不同岗位属性的差异，不能将消除身份差异片面理解为消除岗位差异。

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5 结论及存在的局限

5.1 结论

本文对当前用工双轨制下的合同制员工群体在现代企事业人力资源管理中存在的问题入手，结合国内外的有关激励理论，从激励的角度分析如何改进合同制员工现存的不平等境遇。主要采取了问卷调查和访谈的形式，收集了遂宁市 XX银行的合同制员工与正式员工对激励因素的满意度数据，在比较分析后，找到了合同制员工认为最亟待解决的六个方面的激励问题：工资水平、晋升空间、培训机会、员工福利、企业文化、工作认可。针对这些激励不足的方面，结合激励理论和单位实际，进行激励改进研究，提出意见和建议：改进薪酬设计，优化工资的保障性功能和激励性功能，创新分配项目，完善员工福利安排，让合同制员工体面工作。关注个人发展，充分考虑合同制员工教育培训需要，提供合适的培训项目，鼓励合同制员工提升自身素质；积极规划晋升方式，促使合同制员工找到未来的发展方向；帮助制定个人目标，达成与组织目标一致性，提高自身价值认同；采取有效的行政激励措施，形成奖罚分明的正确导向。构筑职业认同，利用企业文化的软性管理，使企业的核心理念真正融入到合同制员工的思想中去；积极拓展荣誉激励的方式，不吝啬赞扬，调动合同制员工的积极性；充分发挥情感激励作用，增强合同制员工的向心力和凝聚力。

合同制员工的激励作为员工激励中的一项内容，与员工激励有相同之处，也有特殊的地方，文中所提及的问题及思考，有共性也有个性，针对合同制员工这一群体的激励研究和事件也会越来越多，但核心仍离不开重视人本关怀，实现“同工同酬”，使合同制员工真正成为企事业单位员工管理的重要组成部分，形成日益完善的激励考核体系。

合同制员工用工的问题是一个社会化的问题，本文的研究选取了遂宁市 XX银行作为一个样本进行研究，用工方式及存在的问题具有一定的代表性，但并不适用于所有行业或单位。且激励机制的研究，属于“仁者见仁智者见智”的人力资源管理实践，本文通过调查的方式选取了当前对遂宁市 XX 银行而言最突出、最需要解决的激励问题进行研究，研究的广度和深度不够，同时，这些激励改进措施是否能真正提升合同制员工的满意度，还有待具体实践进行验证，需要形成动态的激励反馈，有助于后续研究的不断完善和深入

参考文献（略）