建设银行苏州分行一线员工薪酬激励制度设计研究

第 1 章    绪论

1.1   研究背景与意义

1.1.1   研究背景

金融是国民经济运行的命脉，金融发展离不开国家商业银行的运作，对国民经济的稳定与腾飞起着至关重要的作用。

在全国范围内，苏州的发展指标还是比较靠前，这些年随着经济的迅速发展，综合实力位居前六位。苏州经济的发展离不开金融行业的支持，由于受国家政策影响，苏州金融行业之前平稳的状态也受到了一定的影响，一是存款增长回归理性，银监会存款偏离度新政效应逐渐显现，限制了存款增长过快的情况；二是贷款增长也回归理性，改变了原来投资分散的状态。三是不良贷款延续双升态势，小微不良占比高。四是利率市场化推进，利润增长回归常态，银行利润占比较大的存贷业务利差空间有所收窄。

苏州良好的金融市场环境吸引着更多的中小型股份制银行在此地投资创立，更多的外商投资银行也是随着此地区的经济实力越来越壮大选择在本地区扎根。在外商银行开始进入的时候，在激烈的市场竞争环境下通过薪酬制度的设计吸引更多优秀人才。其实，外资银行所开展的业务刚开始并没有特殊性，但是到了 2013 年，国家政策开始放宽对民营资本的管制，外资银行遇到了新的发展机遇，联合互联网技术，银行业务逐渐多元化，一些国有银行内部具有丰富金融经验的骨干成为了外资银行争夺的对象，因此国有银行发展面临前所未有的挑战。在这种激烈的市场竞争环境下，国有银行必须通过薪酬制度的改革创新留住优秀人才，提高市场竞争力。

国有银行为了提高自身的竞争力，需要建立起完善的人力资源管理体系。招聘优秀人才的同时更要注重培养人才，留住优秀人才。通过建立员工激励机制，提高员工的个人满足感和成就感，实现员工的个人价值，员工在保证自己的生活保障同时，也会更加用心的工作，提高工作效率，从而促进国有银行的业绩发展。建设银行作为一家大型的国有商业银行，也是第一个完成股份制改革的一家商业银行。虽然银行资本内的结构得到了一定的改善，即使上市成功，但是受长期的国有体制管理，一些制度也很难从根本上进行改革。因此，规模比较大的国有股份制商业银行需要建立适合的薪酬激励制度，提高自身核心竞争力。

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1.2   研究的内容与方法

1.2.1   研究内容

本文拟从四个部分对相关的研究内容进行研究: 第一章：绪论。阐述研究背景与意义，回顾国内外研究理论研究的内容和文档中描述的方法。

第二章：建行苏州分行现有薪酬激励状况的了解。首先，简单说明一下建行苏州分行的员工结构与特点，界定一线员工的范围。其次，着重分析建行苏州分行现行的薪酬激励现状及基本结构。最后，通过收集并分析相关资料和数据，我们发现建行苏州分行目前的薪酬制度中可以作为激励的根据不够全面，激励措施中可利用的资源较少，奖励的形式不够多样化，同时现存的激励机制非常不科学，平均基本薪资水平较低，固定薪酬所占的比例与浮动薪酬所占比例分配不合理，还有在现有机制中关于非货币性薪酬内容比较缺乏。这些都是存在于现有的薪酬制度中的问题。

第三章：建行苏州分行薪酬制度存在问题的根源。一是薪酬激励理念认识存在偏差。二是薪酬激励体系设计存在缺陷。三是薪酬激励的有效性发挥不足。

第四章：建行苏州分行薪酬激励制度设计。通过对建行苏州分行现行薪酬制度存在问题的原因分析，并针对这些已经找到的原因提出针对性的解决建议，同时对于相关的激励机制进行健全，明确这些机制在实施的过程中的原则，以及通过这些激励机制要实现的目的是什么，对于建行苏州分行在后期的激励机制实施的过程中需要的条件环境进行建立，通过一系列措施的真实落实，使一线员工感受到企业的变化，并对分行中的各个层次的人员作出不同有效的方案。同时，制定出薪酬激励制度实施的具体步骤，发挥薪酬激励机制的有效性。

1.2.2   研究方法

本文通过对在论文写作过程中一些关于建行苏州分行薪酬数据的收集和整理，研究薪酬制度的完善性与合理性，找出现有薪酬制度存在的问题，剖析问题的原因，进行薪酬制度的再设计，更加有效地发挥薪酬制度对一线员工的激励作用。

（1）文献研究法。激励薪酬研究国内外理论背景理论，并根据这些文献，来确定本次论文写作的主要框架。

（2）案例分析法。将现代薪酬激励理论应用于建行苏州分行基层机构一线员工，通过分析这种方案的实施依据，它的优缺点，找到方案中的缺陷，并针对此缺陷找出解决方案。

（3）定性与定量相结合的方法。其主要是利用理论数据进行表格设计，通过分析表格数据我们可以比较直观的发现建行苏州分行薪酬激励体系中存在的问题，这样在设计对策方案时解释起来也比较方便。

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第 2 章   建行苏州分行一线员工薪酬激励现状分析

2.1   建行苏州分行的一线员工结构及特点

建行苏州分行属于一级分行，辖属于总行。到 2015 年 12 月底为止，建行苏州分行已有二级分行 5 个、一级支行 7 个，营业网点 227 个，在职员工 4663名。

2015 年是苏州分行加快转型发展的关键之年，苏州分行全面创新，加速转型，综合竞争力显著提升。分行全量资产超 3400 亿元，全口径存款超 2500 亿元，中间业务收入超 29 亿元，实现利润超 70 亿元，不良率 0.99%，进一步确立了建设银行在苏州市大型商业银行中资产总量第二、资产质量第一的地位和格局。

2.1.1   全行人员结构概况

截至 2015 年 12 月 31 日，苏州分行营业机构 227 个，全行员工数量 4663名，平均年龄 35 岁。其中男性占比 47%，女性占比 53%；分行本部人员 669 名，占比 14%，二级分支行人员 3994 名，占比 86%；全行网点人员共计 2624 名，占全行人数的 56%，主要包括网点负责人、营业主管、对公客户经理、个人客户经理、综合柜员。全行本科及以上学历员工占比为 68%，其中全日制本科及以上员工比例为 50%。本文所涉及到的一线员工包括全行网点所有人员以及分支行部门中参与营销的对公客户经理和个人客户经理。人员结构分布如图2.1-2.2和表 2.1 所示。

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2.2   建行苏州分行基层机构目前薪酬激励现状及基本结构

2.2.1   建行苏州分行基层机构目前薪酬激励现状

建行苏州分行的薪酬激励制度在股份制改革前后有翻天覆地的变化，在这之前，固定的行员等级薪酬制度是其主要激励制度，每个机构的员工薪酬近乎一样，这种制度缺乏薪酬的激励功效，对员工的积极性调动并无多大作用。而在 2005 年股份制改革之后，建行苏州分行的薪酬激励制度发生了巨大的变化：之前实行的固定行员等级工资制基本消失，取而代之的是新型的基本工资加绩效工资制度。随着制度改革成效越来越显著，建行苏州分行的管理层也逐渐认识到了薪酬激励作用的重要性，开始全面着手抓员工工作积极性，通过新型的薪酬激励制度实行一系列措施以全面提高基层管理者和基层一线员工的积极性，这对工作效率的提高有重要意义。

   （1）苏州分行主要采取的薪酬激励模式为：基本工资加绩效工资。基本工资就是固定工资，工资薪点和级别通常以员工的岗位职务为依据设定，工资薪点与工作年限成正比，个人学历、当前职务职等会有所影响，当年的工作表现和工作业绩不会对此产生影响。绩效工资是可变的浮动工资，依据员工工作业绩、工作绩效等考核结果进行核定。另外，岗位工资是绩效工资中相对稳定的一部分，也是属于绩效工资的预发部分，由员工所在岗位担负的责任因素确定相应的标准，岗变薪变。

（2）建行苏州分行的薪酬激励制度有着严格要求，分行薪酬管理委员会的审议起着决定作用，只有通过审议才可施行，其次必须坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，按照效率优先、兼顾公平的原则，这样才能建立起有力度、有效率、激励与约束并存的工资分配机制，才能充分调动广大员工的工作积极性和创造性，并且对提高建行苏州分行的持续经营能力、盈利能力和市场竞争力也有重要作用，同时也不能违背有关监管部门的监管要求。

（3）薪酬分配模式灵活多样，薪酬激励向基层一线倾斜。建行苏州分行突破了传统的分配模式，将分配考核权限下放到具体部门和基层机构，再由部门或机构负责人进行二次分配，也就是通过对员工进行详细具体考核，并根据员工工作绩效以及个性考核指标自主确定对员工应发放的绩效工资额。各个机构之间的绩效贡献不同，工作绩效考核也不同，这就影响着绩效工资的分配也不同，以这些因素为依据，再加上责任与所做贡献的不同，不同机构、部门、员工之间绩效工资分配差距就此产生，多劳多得，不搞平均分配，效率优先是首要原则。这种按业绩和贡献度来确定薪酬的差异化工资体系的建立，使得管理层平均年薪大大增长，可以达到员工收入的 2.5 倍以上。

（4）员工福利也不断加以调整，，以吸引人才、挽留人才，这也逐渐成为薪酬必不可少的一部分。良好的福利制度在薪酬激励制度中起着重要作用，建行苏州分行认识并把握住了这一点儿。福利制度主要包括个人福利和集体福利，个人福利主要有这些方面，养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、职工住房补贴、企业年金、补充医疗保险、防暑降温费、误餐补贴、体检费、工会经费、教育经费等其他福利。集体福利有这几方面：通过建立文化中心和健身房来丰富员工的业余生活；通过建立员工食堂、宿舍等设施为员工生活的方方面面提供便利。

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第 3 章   建行苏州分行一线员工薪酬激励制度设计 ......................... 31

3.1   建立建行苏州分行一线员工薪酬激励机制的指导思想 .......... 31

3.2   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案设计的原则和目标 ...... 33

第 4 章   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案实施及保障 ............ 44

4.1   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案实施的组织保障 .......... 44

4.2   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案的实施步骤 .................. 45

第 4 章   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案实施及保障

4.1   建行苏州分行一线员工薪酬激励方案实施的组织保障

薪酬激励制度的改革，需要人力、物力、财力等各方面的配合工作，否则改革的最终目标不会实现。对于薪酬这个话题，一直都特别谨慎，它关系到员工的切身利益，所以当其组织不够严密时，后期实施将直接影响其公平性，引发严重后果。薪酬管理委员会必须监督建行苏州分行基层机构一线员工薪酬激励方案的提出以及实施。首先必须成立一个考核领导小组，组长由行长担任，副组长由分管行长担任，基本小组成员包括人力资源部总经理、计划财务部总经理、公司业务部总经理、个人金融部总经理、纪检监察部门总经理。整个银行薪酬激励考核的组织领导、资源调配、办法审定、系数与项目审批等均有考核领导小组来决定。考核领导小组的下面还需要设立办公室，项目中的考核通报、奖励惩罚的具体实施、监督工作、项目检查工作等都由此部门来负责；在日常管理工作中，针对不同的项目时期，不同的现状，提出建议；最后还需负责将每一时期所制作的考核和奖励惩罚意见上报给考核领导小组审批，审批结果出来后，负责最后的实施工作。

考核方案的实施也需要基层机构参与到其中，基层机构需要设立一个领导管理小组，该小组成员与考核领导小组成员相似。比如行长、分管行长，以及各部门总经理，还包括所有网点负责人。这个小组的主要工作是以建行苏州分行总体政策框架为工作指导，然后依据所在银行和管辖范围内网点的真实现状，订定出符合本行的工作章程，并保证新政策的正常实施，保障最大限度的公平、公正原则，激发员工的工作热情。

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结论

商业银行薪酬激励是一种新型的方式，这个过程相对繁琐，需要制度化和体系化的操作管理，也需要管理者的支持和认可。在越发看中知识经济的现在，薪酬已经不仅仅是员工唯一的重点，但通过改变薪酬的方式可以极大地增强员工对工作的热情和积极性，在此基础上，管理者应当充分发挥自己的领导作用，合理全面改变薪酬激励的方式，以达到激发员工工作热情的目的。

初步找出有关薪酬的资料，对建行苏州分行薪酬激励中存在的不足进行分析，并通过其中的问题开展出另一种更好的激励模式，比如增加固定工资和福利，采取正确的沟通方式，考核内容多样化，有利于加大薪酬激励的力度，完善以绩效为核心的考核激励机制。

这种薪酬激励的方式，需要注意三点：一是根据收集资料、实际开展调查，改变原有薪酬分配模式并加入新型理念，完善一线员工薪酬激励制度。二是加大对一线员工的分析力度，更好地提高其工作积极性的同时要保证内部的公平性，采取科学的岗位分析和认知能力作为考核标准。三是薪酬激励制度的设计和绩效考核的完善，在全方位准确的思想指导下，根据基本的发展方向和目标，使新型制度更具有实际性和可靠性。

通过多年的薪酬管理经验，对基层机构以及基层机构人员的需求有着相对了解。当下实行的基层一线员工薪酬激励方案汲取了其他股份制商业银行和兄弟行的成功示范，通过和实际建行苏州分行基层机构员工的现状相结合，为达到更好地发展建行苏州分行各项业务而制定出的新型方式，不过，受到实际情况的制约和资料的局限性，本文中所建议的薪酬激励方案并不适用于各种实际情况，存在的不足之处，真诚希望得到批评指正。

参考文献（略）