工作价值取向、工作重塑和工作满意度的关系研究

第一章  绪论

1.1  研究背景

改革开放以后，整个中国的社会结构和经济体制都发生了翻天覆地的显著变化，社会价值观也愈加多元化和差异化，人们对待工作的态度、看法和工作目的也不尽相同。对于一份相同的工作，不同的人有着不同的看法，有人说工作的主要目的是为了赚钱，有人认为工作除了能为自己带来物质上的满足，同时还能带来名誉和社会地位，甚至有人将工作视作寻找人生深层意义与价值的重要途径，这种从工作目的角度研究和诠释工作意义的概念被称为工作价值取向（Work Orientation）。自工作价值取向概念被提出至今，已得到了国内外学者的广泛关注和研究，研究内容主要集中在工作价值取向的维度、形成及转变，以及对其影响结果如工作满意度、择业、工作氛围、工作意义等的探讨。

当经济的快速发展为人们的物质生活提供保障的同时，工作对于个人而言已不仅仅是获取物质回报的方式，同时也是对于自我价值的体现，越来越多的人开始思考工作之于个人的价值，并主动通过对工作内容的主观认识与实践、与他人积极主动的交流互动获取不一样的工作意义与体验，工作重塑（job crafting）研究正是在这样的时代背景下诞生与发展起来。与自上而下的传统工作设计相反，工作重塑是在正式的工作设计基础上，员工根据自身需求自主地重构工作内容、方式与工作关系等，以便获得工作意义感与身份感。这一理论的提出也与积极组织学术(Positive Organizational Scholarship,POS)研究的价值取向相呼应，将研究重点集中于组织环境的积极要素，并通过积极的运作产生不同寻常的积极效果。

工作重塑被定义为“员工为了使自己的兴趣、动机及激情与工作相一致而自我激发的一系列使其工作任务及关系边界发生改变的积极行为”。工作重塑虽然强调自下而上，但没有降低组织设计（自上而下）的重要性，相反，它互补于组织设计，并能增强员工工作适应性。正是由于工作重塑具有的理论与现实意义，近年来，工作重塑研究得到了越来越多的学者的关注。如一些国外学者探讨了职级高低与工作重塑的关系；Tims 等、Slemp 和 Vella-Brodrick及 Bakker  和 Demerout的研究还证明了，员工通过工作重塑能改变某些工作特征（例如工作资源）从而影响其幸福感。在国外工作重塑研究热潮的带动下，国内也开始关注这一新的研究领域。如郑昉通过实证研究，将教师的工作形塑分为任务形塑、环境形塑以及认知形塑三类；韩帅瑛对工作重塑、工作投入与员工工作绩效关系进行了实证探索；

总之，在工作中不断强调自我价值和人本管理重要性的当下，学者们逐渐把研究重点由管理者转向员工个人，以积极的价值为导向，关注员工自下而上的主动性行为和创造力，探究员工工作价值取向对其个体行为、组织行为和社会发展的影响。工作价值取向和工作重塑成为心理学家、组织行为学者及社会学家关注的新焦点。

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1.2  问题的提出

自工作重塑概念被引入到管理学领域以来，得到了学者们的大量关注，成为研究员工行为的新突破点。迄今为止虽已有少量研究围绕员工的工作重塑展开相应实证研究，但这些研究调查对象均来源于国外，这使得在不同文化背景下探讨的工作重塑内容及方法可能有着很大差异。国外文献的调查研究结果虽然有一定的参考价值，但不具有代表性。目前工作重塑在国内的理论与实证研究相对较少，对于探讨中国情境下的工作重塑就具有很强的实践意义与价值。

目前有关工作价值取向与工作重塑的关系研究尚处于探索阶段，实际验证较少。多数研究者均认为持有呼唤价值取向的员工更容易进行工作重塑，而这一假设并未得到实证的支持，甚至有被否定的趋势。另外，尽管 Leana 等（2009）实证表明，职业价值取向的员工更容易重塑工作，但关于职业价值取向的员工为何比其他价值取向的更易重塑工作，作者也仅仅进行了一些理论上的猜想，而关于工作价值取向对工作重塑的影响过程以及影响机制并未得到实际的验证。另外，正是由于工作满意度对现代企业发展的重要作用与价值，Wrzesniewski  在对工作价值取向的研究展望中也提出，希望在未来的研究中能进一步论证工作价值取向对组织有关成果（如工作满意度）的影响效应，这也是本文选取工作满意度作为因变量的原因。

员工工作价值取向、工作重塑以及工作满意度均是组织管理者十分关心的问题，而早期研究并未对上述三者的关系进行系统性的探讨。在可持续、有竞争力、以价值观为基础的管理体系时代，工作价值取向的存在价值日益凸显，由于不同工作价值取向的个体对工作目的与意义理解的差异，导致其在对待工作重塑的方式等方面有着较大的差异。例如，持职业取向的员工在工作中会更多受到名誉、地位以及社会认同的驱动，因而会积极对待与上下级和同事之间的关系问题，那么其工作重塑行为是否也会偏重于关系建立与维系？再如，持呼唤取向的员工，他们更多追寻的是工作中的自我实现以及工作意义感，这是否意味着他们会比其他工作取向的员工更积极地重塑工作？这些都是目前还未得到解答的问题。

工作重塑是一个较为新兴的研究领域，各方面研究还不够完善。因此，仅以单纯的从整体角度探讨工作重塑已不再适用，有必要采用更为严谨的实证调查方法，更进一步地进行深入探讨，构建关于工作价值取向、工作重塑与工作满意度的理论框架，并最终理清相互间的关系。鉴于此，本研究从理论和实证两个方面着手解决上述问题，探讨中国情境下工作重塑的结构，并选取工作重塑为中介变量，分析不同工作价值取向员工的工作重塑行为以及对工作满意度的影响差异。本文的具体研究目标是厘清工作重塑的维度构成，编制工作重塑量表并据此分析工作价值取向、工作重塑以及工作满意度之间的关系。

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第二章  研究回顾

2.1  关于工作价值取向的研究

2.1.1  工作价值取向概念

Bellah等（1986）在《心灵的习性》这本书中首次介绍了工作价值取向（Work Orientation）的概念，工作价值取向认为，人们会主观地定义其工作价值取向是谋生取向、职业取向或者事业取向中的一种。工作价值取向指的是人们对自己工作价值与期望的主观定位，它是从工作目的的角度出发，研究和诠释工作意义的概念。从实际角度看，，它反映的是人与工作之间的关系；从理论角度看，它是员工个体对工作的一种认识和对工作的主观感受，以及对工作目的的理解。

2.1.2  工作价值取向分类

个体的工作价值取向被分为三种：谋生价值取向（job orientation）、职业价值取向（career orientation）以及呼唤价值取向（calling orientation）。谋生，顾名思义，工作就是为了获得物质报酬以享受工作之余生活，因此持谋生取向的劳动者更多偏重工作所带来的物质利益回报；职业，代表着工作的目的并非单纯为了获得物质报酬，更多的是追求社会地位、声望、挑战以及认同；而呼唤，相比于谋生和职业取向，呼唤更加关注个体在工作中所获得的主观成就、工作意义感以及奉献精神，它可以被理解为个体渴望从事的工作，同时它也是内心寻找真实自我的愿望，是一个自我发现、自我实现的过程。三种价值取向的主要工作目标如表2.1所示。

Wrzesniewski的研究中指出，个体的工作价值取向不是固定与不变的，它会随着个体自身的发展以及外部因素的影响而产生变化，如父母长辈的工作观念，或者工作环境的改变等。另外，三种工作价值取向之间的关系并不是完全独立的，并不是说谋生取向者只关注物质回报，呼唤取向者只关注工作的主观成就和意义奉献。尽管不同的工作价值取向者在工作目标与追求上有所侧重，但是这种侧重点都是相对的。如呼唤价值取向者主要追求工作的主观成就和意义所在，但经济收入对他们而言也是不可忽视的，毕竟经济收入对于每个人而言都是生活的基础。

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2.2  关于工作满意度的研究

2.2.1  工作满意度概念与理论基础

1935 年，美国心理学家 R.Hoppock 首次提出了工作满意度的概念——工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，它是工作者对工作情境的主观反应。

国外早在上世纪 30 年代起就开始了对工作满意度的研究。由于不同的学者对工作满意度研究的侧重点不同，这使得在工作满意度的理论基础上也存在差异性，综合来看大致被分为三大类：内容型、过程型以及情境模型。

（1）内容型

内容型理论认为，需求的满足以及个人价值观的实现是导致员工工作满意感的两大因素。在这方面，马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论是其典型的理论代表。

马斯洛的需求层次理论阐明了人们对工作目标的重视程度。需求层次理论将人的需求按照由低到高的顺序分为五个层次，由下到上依次是生理、安全、社交、尊重以及自我实现。只有当个体在满足其较低层次的需求以后，他才会开始追求更高层次的个人需求。随后，赫兹伯格于 1959 年提出的双因素理论，它也被称之为“激励、保健因素理论”。双因素理论认为，保健因素和激励因素是影响员工工作积极性和工作动机的两类最主要的因素。其中，保健因素包括薪资、政策制度、劳动保障以及人际关系等各个方面，它是造成员工不满意的主要方面。只有当这些保健因素得到改善时，才能够缓解员工对工作产生的不满足感，但这种保健因素只是一种预防性的维持因素，它对员工的工作积极性没有起到提升的作用；而真正能激发员工工作积极性和满意度的因素是激励因素，只有当这些因素得到改善时，才能激发其成就感和自信心，调动工作积极性，使其保持高效率的工作状态。

（2）过程型

过程型工作满意度理论认为，导致员工工作满意感的因素是员工对工作的期望、需求、个体价值观等方面。期望理论和公平理论是其代表。

弗鲁姆的期望理论是反映员工个人需求与目标之间关系的理论。员工为达成自身的需求而设定目标，在目标未达成以前就是一种期望，这种期望反过来也激励了员工的工作动机。员工个人动机的激励由三个因素构成：效价、手段和期望值。

亚当斯的公平理论则是从人的动机和知觉出发，是一种通过与参照对象在投入和回报中的相互比较，对公平与否做出主观的判定，因而它也被称作“社会比较理论”。这种公平与否会对员工的工作动机和行为产生直接的影响。当个体感受到公平时，他会产生对工作的满意感；但当在工作中感受到不公平时，他会产生心理上的不平衡感，这种心理的不平衡感会导致其工作满意感的降低，堆积负面情绪，甚至产生破坏心理。

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第三章  研究的整体构思及设计 .................... 24

3.1  研究目的 .............. 24

3.2  研究构思 ..................... 24

第四章  工作重塑访谈与问卷研究 ....................... 30

4.1  工作重塑访谈研究 ................ 30

4.1.1  访谈目的 ............. 30

第五章  正式问卷统计分析 ...................... 41

5.1  研究一：量表的信效度分析 ........................... 41

5.1.1  探索性因子分析 ........................... 41

第五章  正式问卷统计分析

5.1  研究一：量表的信效度分析

5.1.1  探索性因子分析

在进行探索性因子分析之前，本文先对工作重塑量表进行 KMO 样本适应性检验和 Bartlett 球形检验。检验结果显示，KMO 为 0.883，表示变量间相关性较强，Bartlett 球形检验也达到显著水平（p=0.00），表明很适合进行因子分析。

其次进行因子分析。首先利用 SPSS19.0 软件，共提取出 3 个因子，其特征值均大于 1，因子累计方差解释率为 76.315%。大部分题项都归属到了事先设计好的理论维度下，3 个因子分别命名为任务重塑、认知重塑和关系重塑。所有的题项因子载荷均在 0.6 以上，表明题项均得到了较好的解释，见下表 5.1。此外，量表的整体一致性系数达到 0.888，三个因子的信度值均在 0.78 以上，表明问卷的信度较好。

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第六章  结果讨论及未来研究展望

6.1  结果讨论

（1）工作重塑的任务重塑和关系重塑因子均对工作内外满意度产生显著正向影响；认知重塑因子对内部满意度的影响为正向，且达到显著水平，而对外部满意度的影响不显著，这一结果不支持研究假设。相对于其他因子，认知重塑因子对内部满意度的影响最显著，这可能是因为在工作中当员工能积极去改变对工作任务、关系以及整个工作本身的理解与看法，他能获得更多的工作意义感和身份认同，以及体验到不一样的工作价值。至于认知重塑何以对外部满意度的影响不显著，可能是很多因素综合作用的结果。譬如当员工在工作中感到不公平时，即使有积极去思考工作对于个人的意义与价值，但外部环境的好与坏并不受自我的控制，这时只能正视问题并努力提升自我对环境的承受能力。另外，根据 Hulin 和  Smith的研究观点，工作满意度与年龄呈线性正相关，年龄越大其工作满意度也会越高。由于多数被调查者年龄集中在 25-35 岁，这也可能是造成结果不显著的原因。

（2）工作价值取向的职业取向因子对工作重塑的任务重塑因子产生正向影响，对关系重塑因子产生正向显著影响，但对认知重塑的影响不显著，这一结果不支持研究假设。职业取向的员工更多追求工作中社会地位、声望、挑战等，当目前的工作对员工而言是一个发展的平台时，他们更需要进行工作重塑，更需要改善工作关系，改变和拓展工作内容，以回应自己的动机与需求，而认知重塑如“是否有思考过您所从事的这份工作对于组织成功或社会进步的重要作用”等可能并非是目前工作最看重的部分；呼唤取向因子对认知重塑、任务重塑的影响为正向，且达到显著水平，而对关系重塑的影响不显著，这一结果不支持研究假设。呼唤取向的员工更多追求工作本身所带来的主观成就、意义以及奉献，同时它也是内心寻找真实自我的愿望，因此它更侧重自我，并非外在。对于同一份工作，呼唤取向的员工可能认为关系并非是工作中最重要的部分，除非所喜欢的工作正是建立和维护关系本身，并从关系中体验到快乐；谋生取向因子对认知重塑和关系重塑因子产生负向显著影响，但对任务重塑因子的影响并不显著，这一结果不支持研究假设。看重物质回报的谋生取向者，在对待工作时以物质为中心，而劳心费神的关系维持并不会带来更多物质回报，也不会去积极思考除物质回报以外的工作意义或对组织社会的影响。至于对任务重塑的影响不显著，本文猜想可能正是因为工作的物质回报，对于谋生取向者而言，即使工作只是一种谋生的手段，也需要尽力将它完成，才能有不错的物质回报。

参考文献（略）