基于心理需求视角的南昌市民办高职教师激励策略研究

发布时间：2016-09-28 06:33

第一章 绪论

在民办高职教育面临新的发展机遇期的时代背景下，南昌地区民办高职院校发展成就对该地区经济和社会发展的支撑和促进作用是巨大的，本研究对南昌市六所民办高职院校的部分教师进行调查，探讨激励的可改进之处，基于民办高职教师的心理需求视角得出有效的激励策略，以适应南昌地区的区域经济发展从而实现可持续发展。具体来说，本文的实践意义主要表现为：1、以南昌市民办高职教师为研究对象，从教师心理需求的的视角了解除了教师经济需求之外的精神、心理需求，通过满足这些需求，从而调动民办高职教师的工作热情和积极性。2、通过调查得出的民办高职教师心理需求重要性排序结果，使民办高职教师的重要心理需求一目了然，因此在管理中重点满足教师重要的心理需求，教师认为重要的心理需求得到满足，能够更好的达到对民办高职教师进行激励目的，也能够避免民办高职教师的非正常流失，从而保证民办院校教师群体的稳定性。3、通过对南昌市民办高职院校的实践研究来深入了解民办高职教师的特点和内容，对于南昌市高职院校更好的激励教师并留住院校内部的主导力量起着很大的作用，同时，对于其他地区的民办高职教师在激励方面具有很好的实践参考价值。

.....

第二章 民办高职教师的心理需求和激励的理论分析

第一节 心理需求和激励的相关理论

内容型激励理论是有关激励理论的基础，主要从被管理者的心理需求内容入手，研究什么才能够激发被管理者的工作积极性和创造性。马斯洛的需要层次理论是其激励理论的基础，马斯洛把人的需要分为五个层级：生理、安全、社交、尊重和自我实现，他认为这五层需要像阶梯一样从低到高逐层递进，当某一级的需要一旦被满足，这种需要便不再对行为起激励作用，人们就会寻求更高的需要，新的需要必然会寻找新的激励方式。马斯洛的激励理论后来被克莱顿•奥德弗于 1972 年进行了简化，简化之后五层需要分为三类，包括生存需要、关系需要和成长需要三类，并认为在同一时间里人们可能受到不同层次需要的激励。之后，著名的双因素理论由赫兹伯格提出，他认为可以激励人们行为的因素归纳为两类：保健因素和激励因素。保健因素若没有得到满足，被管理者不会产生满意感，即使这些因素得到满足，被管理者也仅仅只是表示没有不满意，并没有达到理想的激励效果。而激励因素可以使被管理者产生满意感，具激励效果明显。而麦克利兰的成就理论对层级较高的被管理者有更直接的实际应用价值。成就理论会使被管理者把工作当作是自身的一部分，与自身的发展一同发展。有相关研究表明权力需要使人偏好领导职位，往往被人视为好的领导者。有归属需要的人往往喜欢和谐的人际关系，喜欢合作而没有竞争的环境。

第二节 民办高职教师的特征分析

公办教师可以依据国家评职的规定，晋升职称，取得与职称相应的工资福利待遇，还有各种进修培训、个人评先等优势条件，而民办高职教师却没有相应的待遇。其工资和福利受学校主导，随意性很强。上述这些不稳定因素导致了民办高职教师的流动性大，这是由当代教育的社会现实决定的。从社会保障方面看。公办教师享受“五险一金”，而民办高职教师通常只有“五险”，而实际中，能否拥有“五险”还要根据民办高职院校的经营状况与人事管理状况决定，当前社会上存在一些民办高职院校违反《劳动法》的相关规定，不给教师缴纳“五险”的现象，而住房公积金则更无从谈起。民办高职教师深受待遇、职业稳定性等方面影响，变动频繁，教师群体稳定性差，跳槽现象已经不是少有现象。这些都导致民办高职教师的对于工作稳定性和社会保障方面的需求强烈。

第三章 心理需求和激励缺失度的调查研究.................. 21

第一节 南昌市六所民办高职院校情况简介........... 21
第二节 南昌市六所民办高职院校师资情况及激励现状............. 23
第三节 南昌市民办高职教师心理需求和激励缺失度的调查............... 24
第四章 对策建议..................35
第一节 改进激励策略的可能性和总体思路.........35
第二节 激励的原则................36
第三节 具体激励措施.........37
第五章 结论及展望............45
第一节 结论............45
第二节 研究的不足及展望.............45

第四章 对策建议

第一节 改进激励策略的可能性和总体思路

本研究从心理需求视角通过调查南昌市民办高职教师的心理需求和激励因素缺失度，分析其中存在的问题，从而提出解决对策。心理需求的相关理论是国内外学者研究已久的系统理论，已经广泛用于学生管理、市场营销、企业职工管理、家庭教育等多个方面，并取得了有效成果，，本研究把心理需求的相关理论应用于民办高职教师的激励策略研究，是对心理需求相关理论的应用范围突破。前面章节系统的介绍了关于心理需求的相关理论和激励的相关理论，不难发现，有什么样的心理需求就要进行什么样的激励，这样才可以通过激励产生行为动机，并根据心理需求的不断变化适时的改进激励措施来维持激励行为，对工作永葆热情。对于本研究来讲，被管理者这一对象是南昌市民办高职教师，只有通过调查得知南昌市民办高职教师的心理需求，才可以对其实施激励，从而通过满足其心理需求达到调动其工作积极性和保持其工作满意度的目的。通过笔者的调查，在前面章节中已经将调查结果列出并对调查结果进行了分析，这些前期工作都为本研究要实现的目标，即根据心理需求视角提出民办高职教师的激励对策提供了依据和实现的可能性。

第二节 激励的原则

民办高职教师是工作在职业教育一线的工作人员，是为了培养国家应用型技能人才的辛勤耕耘者，其劳动创造的价值是满足社会技能型岗位用工需求，正符合国家教育改革的相关政策要求，顺应时代发展潮流，同时也解决了没有接受普通高等教育学生就业问题，对社会进步对学生个人发展都有不可估量的价值。因此，对民办高职教师进行管理时要体现以教师为本的原则，学校管理层制定管理政策要设身处地的从教师心理心里需求出发，对教师的需求给予理解和帮助，尽可能满足教师的需求。以教师为本是以人为本的缩影，只有坚持了以教师为本，才可以处处为教师着想，站在教师的角度思考问题，教师在学校领导的人文关怀下，才可以提高工作积极性和工作满意度，增强工作中的责任感和归属感，达到学校对教师实施激励的目的。

......

第五章 结论及展望

第一节 结论

本研究首先对心理需求相关理论和激励相关理论进行深入研究，在研究的基础上选取了南昌市六所民办高职院校为研究对象，展开调查，分别对选取的部分教师进行心理需求调查和激励调查，以期发现所调查的民办高职院校对教师激励中存在的问题，通过分析调查结果，发现教师心理需求重要程度排序位居前列的心理需求，正是教师激励因素缺失度排序位居前列的部分。因此总结出通过调查得出的主要 7 个问题，主要有：医疗、养老等社会保障制度不健全；福利待遇、薪酬有待提高；科研激励不够；教师的同事关系不够和谐：教师职称晋升困难；教师自我提升的机会较少；教师缺乏责任感、安全感。根据现实中民办高职教育发展状况，结合调查结果总结出改进激励策略的可能性和总体思路，并提出对南昌市激励的四项原则。结合 7 个主要问题提出了解决教师激励问题的 7 个具体对策。主要包括：一是，完善医疗、养老等社会保障制度；二是，提高教师的福利待遇、薪酬；三是，给予教师充分的科研奖励；四是，加强教师间的交流与合作；五是，优化教师职称晋升机制；六是，提升教师自我提升的机会和平台；七是，培养教师的责任感、归属感。

第二节 研究的不足及展望

笔者认为本研究的不足之处是由于时间原因不能够对南昌市民办高职教师进行长期跟踪研究，因为心理需求相关理论表明，人的需求是不断发展变化的，低级需求满足之后会有更高级需求的产生，本研究所调查的是目前南昌市六所民办高职院校的教师需求和激励情况，只能根据当前的调查结果解决当前的教师激励问题。另外，本研究未能对所调查的民办高职教师进行细化分层，若对教师进行细化分层才可以使本研究更深入，更具有创新意义。由于笔者经验和能力有限，本研究尚存在不足，今后会在进一步学习和研究中，加深对激励策略的研究。

......

参考文献（略）

本文编号：125079