A 公司外贸销售人员激励机制研究

1  绪论

1.1  研究的背景

2004 年，我国开始施行《对外贸易经营者备案登记办法》，这标志着我国对外贸易经营权的完全放开。国有、三资、民营企业，得以有了平等的机会进行外贸经营。因而，我国与世界协作的深度进一步加强，中国成为“世界工厂”，成为世界生产链上重要的一环，越来越多的原料进入中国加工，越来越多的中国产品销往世界。

加入 WTO 后，我国对外贸易进一步发展。从 2004 年到 2014 年，全国进出口总值从1.15 亿美元增长到 4.26 万亿美元，增长了 368.62%。在世界经济普遍萧条的背景下，2014 年全国进出口总值比 2013 年增长了 2.3%。2014 年中国出口 2.32 万亿美元，比 2013年增长 4.9%；2014 年中国进口 1.94 万亿美元，比 2013 年下降 0.6%。

对外开放程度的增加，给我国外贸企业发展创造了良好的条件，但同时也给外贸销售带来了一些困难，需要外贸公司提升自己的能力。困难和制约因素表现为以下方面。一些制造企业或贸易公司，以前通过外贸企业协助进行出口，现在可以与外商联系直接出口，外商也可以直接从国内企业采购商品，这样就给我国外贸企业带来显著的不利影响④。随着外贸经营权的放开，民营、国有、外资外贸企业之间竞争更为激烈。美国次级贷款危机后，世界经济普遍萧条，其影响已经波及中国，并对中国出口的不利影响一直延续到现今。中国出口速度减慢，生产加工的订单数量有限，利润降低。③国内也出现了不利于中国出口的条件，如外贸企业的出口退税下调、人民币升值、原材料不断涨价、工人期望工资数额增加、某些行业意愿工作的工人减少等，外贸企业出口的利润不断降低。我国外贸企业规模小、经营能力有限，无论在融资能力、管理水平，还是市场开发方面，与国外公司相比都有较大差距。

虽然我国外贸企业在经营渠道、人际关系、反应能力上存在一定的优势，但这种比较优势会随着国外公司经营时间的增加不断减退。可见，对我国外贸企业威胁最大的是外资外贸企业。我国外贸企业面临的一个严重问题，是外贸业务人员流失，流失的外贸人员往往是年富力强、经验丰富的优秀员工。优秀员工转投其他待遇更好的企业，原公司会面临更强有力的竞争对手。外贸业务，严重依赖于销售人员的个人能力，客户资源往往掌握在销售人员个人手中。优秀销售人员的流失，会让公司失去重要客户，对公司业务造成较大的不良影响。

同时外贸业务的业绩，在很大程度上由员工个人能力决定。相比资金、技术、设备设施，人是外贸业务中最重要的生产要素，外贸企业的竞争力取决于员工能力的开发。在我国加大对外开放的背景下，外贸企业招聘、激发、留住人才，是外贸企业经营的重点。建立有效的外贸销售人员激励机制，是提升人力资源管理，增强外贸企业核心竞争力的必要措施。根据时代的需要，研究我国外贸企业销售人员激励机制，对于提升我国外贸企业的竞争力，实现外贸企业健康发展具有重要的意义。

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1.2  研究的目的和意义

中国加入世界生产链条，正在成为“世界工厂”的背景下，外贸在我国经济中起的作用越来越大。中国外贸企业要顺利发展，需要重视人才，建立科学的激励机制，吸引和留住优秀外贸人才。在现有条件下，如何建立外贸人员激励制度，，使得人才在外贸公司能才尽其用、公平竞争、劳有所得，是一个迫切需要解决的复杂问题。但是，我国外贸企业长期以来推崇和践行经验管理，对于科学管理研究不足，缺乏专门针对中国外贸企业销售人员的激励机制设计，研究存在明显的不足。

我国融入世界贸易体系的时间较短，外贸企业运营相比发达国家水平比较低。外贸企业虽然数量多，但成立时间不长，经营内容和范围缺乏稳定性，员工流动性较强。外贸企业主要依靠人才的表现，而优秀外贸人才是竞争成败的关键。但我国优秀外贸人才匮乏，并因为追求更高的待遇和更好的发展而不断流失。这已经成为中国外贸企业发展的障碍。本文通过对外贸企业销售人员激励机制的研究，有效提升国内外贸企业的竞争力，促进中国外贸的健康、稳定、长期发展。

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2  文献回顾

2.1  激励机制的内涵和界定

2.1.1  激励

激励就是基于组织及其成员个人目标的实现，通过工作环境和外部奖酬形式的设计，确定行为规范，明确惩罚措施，激发和引导组织成员的系统活动。

中松义郎所著《人际关系方程式》表述了激励过程中，个人行为与组织目标的关系。

2.1.2  激励机制

激励机制是分析被管理者需求，分析被管理者的动机，合理配置组织管理资源，优化管理方式，制定可行的制度，进行监督和监控，以长期激励被管理者的制度与工作规范总和，以实现组织的目标。

国外对激励理论进行了深入的研究。心理学相关激励理论包括内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。经济学家，以经济人为出发点，以利润最大化或效用最大化为目的，对激励理论进行了相关研究，发展了委托代理理论、动态激励模型、证券设计理论等。管理学在激励理论的研究中，提出了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的假设，根据不同的人性假设提出 X 理论、人际关系理论、Y 理论、权变理论。社会学提出团队生产理论，认为员工的团队行为有利于组织效益的提高。

耶鲁大学的学者 Heimovics & Brown（1976）通过深入的研究，总结出 15 项可以激励员工努力工作的因素，这 15 项激励因素是：可以预期的未来发展、社会地位、学习的机会、愉快的闲暇活动、领导他人的机会、发挥特长的机会、参与决策、受到信任而不受监督、根据自己的意愿进行自主工作、同事关系比较融洽、为社会做出贡献、较高的报酬、晋升的机会、工作任务多样化、良好的团队合作。

Furnham & Forde & Ferrari（1998）通过深入的研究，总结了 18 项可以激励员工的因素：有效的监督、成就感、有保障的工作、公司中较高的地位、良好的工作环境、工作时间灵活、福利比较好、晋升的机会、丰富的交流、责任感、薪酬比较可观、工作符合员工的兴趣、同事关系融洽、成长的机会、职位的重要性、工作环境优良、工作成绩被公司认可、员工能力得到发挥。

Graham  Little（1998）通过深入的研究认为，优秀的公司可以有效激励员工，对员工的有效激励可以提高管理团队效率。有效激励员工，需要做好 4 个方面：（1）工作投入感，员工认识到自己的工作是有意义的，对于组织和社会都有较高作用，会积极投入到工作中去，产生有效的激励；（2）金钱，薪酬和福利，是对员工工作的肯定，可以有效改善其生活条件，对员工有较强的激励作用；（3）有效的管理，有效的管理可以使员工明确自己的权责，可以与同事间进行良好的配合，工作顺利而有较好的绩效预期，对员工有较强的激励作用；（4）良好的工作气氛，好的领导、下属、同事、团队、非正式组织，可以为员工创造较好的工作氛围，提高员工的工作效率。

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2.2  激励理论

2.2.1  内容型激励理论

内容型激励理论的研究出发点是人的动机，内容型激励理论认为动机促使人们产生行为，指向人们的目的。

1、需求层次（Hierarchy of Needs）理论

A·H·Maslow（1943）通过长期的研究，根据人的需求差异，在《人类动机理论》一文中，认为人的需求是分层次的，提出需求层次理论。他认为，人的需要激励是复杂的，是由多种需要激励的。激励人的需要产生是有条件的，激励人的需要在不同的条件下具有不同的重要程度，由低到高排列，激励人的需要主要有：生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要。

生理需要与人的生命活动有关，如呼吸、喝水、进食、睡眠等。在工作中，员工需要维持生活的工资、清洁的空气、必要的休息、适宜的温度等。

安全需要与人身安全有关，人们希望自己的安全不受威胁，在工作中，员工需要毒害、噪音、高空作业等危害较小的环境，另外需要稳定工作，以及工伤、失业保险等。

归属需要与人的社会交往有关，人们期望亲情、爱情、友情，希望被社会所接受。在工作中，员工希望与同事保持良好关系，被单位的非正式组织所接纳。

自尊需要与人希望被重视有关。人们在社会中希望有一定的社会地位，希望得到别人的尊重和认可。在工作中，员工希望自己的工作被尊重，组织认可自己的地位。

自我实现需要与人们潜力的发挥有关，人们希望通过改变和提高有所成就，成为出色人才，发挥更重要的作用。在工作中，员工希望通过学习、培训，提高个人工作能力，获得更高层次的工作。

马斯洛的需要层次理论，契合了个体的心理实际，在实践中对员工激励发挥了重要的作用。

存在的需要，即马斯洛需要层次理论中的生理需要和部分安全需要。关系需要包括马斯洛需要层次理论的归属需要，以及一些安全和尊重需要。成长需要包括马斯洛需要层次理论的自我实现需要和部分尊重需要。ERG 理论对于马斯洛需要层次理论的发展之处是，ERG 理论认为个体需要根据条件的不同，可以从下向上移动，可以从上到下移动。ERG 理论在马斯洛需要层次理论之外，提出了挫折回归原理，认为人们高层次需要得不到满足时，会回归到较低层次的需要。ERG 理论相比马斯洛需要层次理论，灵活性更强，实用性也更强。

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3  A 公司外贸销售人员激励现状 ................. 16

3.1  A 公司概况 .............. 16

3.1.1  公司简介 .............. 16

3.1.2  外贸业务情况 .............. 16

4  优化 A 公司外贸销售人员激励机制的对策 .................... 34

4.1  A 公司外贸销售人员职业特征及激励因素分析 ............ 34

4.1.1  职业特征分析 .......... 34

4.1.2  销售人员激励因素分析 ......... 34

5  A 公司外贸销售人员激励机制实施的保障 .................... 49

5.1  管理层对外贸企业销售人员激励机制的重视 ........... 49

5.2  转变销售人员的观念和行为 .............. 49

5  A 公司外贸销售人员激励机制实施的保障

5.1  管理层对外贸企业销售人员激励机制的重视

A 公司高层管理者，多从事管理工作，平时事务繁忙，与一线销售人员接触较少，所以对销售人员激励缺乏足够的重视，对A公司外贸销售人员需求没有充分细致地了解。A 公司领导者对于外贸销售结果比较重视，关注公司的销售业绩，但对销售人员及过程没有应有的重视。

每个 A 公司外贸销售人员，都希望被公司所重视，被公司所认可，希望自己的业绩被企业所认同。A 公司外贸销售人员这种需求，是激发 A 公司外贸销售人员动力的基础。如果 A 企业高层管理者能重视员工，抓住员工希望被尊重、认可的心理需求，信任 A 公司外贸销售人员，对其业绩进行物质和精神奖励，为 A 公司外贸销售人员提供更多的工作帮助，就可以充分调动 A 公司外贸销售人员的工作动力，为 A 公司销售更多的产品，创造更大的价值。

首先，公司高层管理者需要重视销售人员的意见，结合 A 公司外贸销售人员的需求和个人目标，制定公司的发展目标。其次，高层管理者要提升自身素质，树立个人魅力，让 A 公司外贸销售人员能听取高层管理者的指导。再次，A 公司外贸销售人员激励措施优化后，激励措施的实施会改变现状，因为触动个别人的利益而受到阻力，需要有高层管理者的重视，在高层管理者的支持下实施。

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结论

中国作为世界工厂，是世界生产链上重要的一环，越来越多的原料进入中国加工，越来越多的中国产品销往世界，这给我国外贸企业发展创造了良好的条件。外贸业务的业绩，在很大程度上由员工个人能力决定。相比资金、技术、设备设施，人是外贸业务中最重要的生产要素。在我国加大对外开放的背景下，外贸企业招聘、激发、留住人才，是外贸企业经营的重点。建立有效的外贸销售人员激励机制，是提升人力资源管理，增强外贸企业核心竞争力的必要措施。

本文做的研究工作及得出结论如下：

（1）通过外贸销售人员激励机制相关文献回顾，明确本文的研究理论基础和出发点。另外根据研究需要，在研究过程中进行了补充文献调研。

（2）明确了 A 公司外贸销售人员激励现状，介绍和分析了 A 公司概况、外贸业务情况、销售部组织结构和人员状况，通过分析公司目前的销售人员激励方案，明确公司目前的销售人员激励方案存在的问题。

（3）本文进行了激励机制满意度调查分析，进行销售人员对薪酬制度和其他激励内容的调查，对销售人员需求进行了调查，并分析了调查结果。

（4）本文提出优化 A 公司外贸销售人员激励机制的对策建议。本文进行 A 公司外贸销售人员职业特征及激励因素分析，明确 A 公司外贸销售人员激励的目标与激励机制构建原则。本文进行了 A 公司外贸销售人员激励机制优化设计，包括薪酬激励、个人发展激励、环境激励、企业文化激励。

（5）本文进行了 A 公司外贸销售人员薪酬激励的具体设计――岗位评价。本文明确了岗位评价设计的原则，使用层次分析法作为岗位评价方法。本文确定了岗位评价要素，建立了岗位评价的层次模型，进行层次模型权重的计算，进行岗位评价的结果的运用和效果分析。

（6）本文提出 A 公司外贸销售人员激励机制实施的保障措施，包括管理层对外贸企业销售人员激励机制的重视，转变销售人员的观念和行为，做好人员招聘工作，建立人力资源管理系统，做好内部的传帮带工作。

研究我国外贸企业销售人员激励机制，对于提升我国外贸企业的竞争力，实现外贸企业健康发展具有重要的意义。本文通过对外贸企业销售人员激励机制的研究，对有效提升国内外贸企业的竞争力，促进中国外贸的健康、稳定、长期发展有一定的借鉴作用。

参考文献（略）