中小企业员工激励机制的探讨及相关措施——以 XM 公司为例

1 绪论

1.1 研究背景

中小企业(Small and Medium Enterprises)是一种与国有企业、外资企业或中外合资型企业相比，不具有规模经济、品牌价值、资源垄断的优势，且表现为人员数量不多，企业规模不大，经营范围多在企业所在地区的中小型企业。中小企业一般由一个或少数几个人提供资金，通过合法的程序注册形成。企业的所有者通常就是管理者，他们根据自身的认识管理企业，受外界的干涉较少。中小企业在对增加群众就业率，促进市场经济发展，推动技术创新，保证社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用。美国政府对中小企业的评价是美国经济发展的脊梁；在日本，，政府认为日本经济的繁荣靠的是中小企业的发展；德国政府视中小企业为国家的经济支柱。由此可见，在全球经济发展形势下，中小企业对各国国民经济和社会发展都具有重要的战略意义。

在我国的经济发展中，中小企业也占据着核心发展地位。工业和信息化部中小企业司司长郑昕曾经在 2015 年工业和信息化部举办的中小企业信息化服务信息发布会上指出，中国经济已经进入新常态的发展阶段，新一轮的技术革命和产业革命正在逐渐兴起，党中央国务院审时度势，大力促进‘大众创业、万众创新’的战略部署，由此可见提高中小企业的发展竞争力是当前我国经济发展的主流趋势。

当前我国中小企业发展蓬勃，但同时它也存在着一定的问题，即大多数中小企业的平均寿命不超过 10 年。尤其在近几年这一问题尤为凸显，原材料、资金、劳动力、土地、资源环境等成本不断提升，这对处于全球产业链低端的中小企业来说，生存和发展已成为摆在中小企业面前的一道难题。再加上目前国际经济复苏依旧疲软，发达国家“再工业化”的新趋势严重冲击着中小企业，国内经济下行压力加大，为寻求新的经济增长点，提升国民经济发展质量，政府大力推广各种扶持政策，旨在帮助中小企业提高创新发展能力。另一方面，人才的流失也成为中小企业最头疼的问题之一，如何更好的用人、留人、引进人成了中小企业亟待解决的问题。

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1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

随着市场经济体制的良性运作和国家大力鼓励青年创业的政策开展，我国中小企业得到了飞速的发展，在促进我国国民经济的增长，有效缓解就业压力，提高人民的生活水平等各个方面都为中国经济发挥了重大作用。中小企业在具有独特的自身优势的同时，也存在着很多弊端和问题。随着我国市场经济的逐步深入，竞争越来越激烈，企业内部管理水平如何决定该企业的发展空间。近些年来，尤其是一些老字号企业的破产给我国带来很大的损失。导致一个好的企业最终走向灭亡的一个根本原因是企业没有建立一个适应社会不断变化的好机制，即没有一个能充分调动员工积极性、吸引和留住核心员工的激励机制体系。对于中小企业而言，相比大企业本身比较弱小，同时又缺乏人才，如果没有好的激励机制，企业很难留住人才，特别是一些管理岗位，一些企业核心岗位，一个人才的流失，可能就会导致一个企业的灭亡。建立一套好的激励机制，对于中小企业的发展来说非常重要，不但能吸引优秀人才的加入，同时也能稳住现有的核心人才，有时杰出的管理者还能给企业带来一个核心的团队，这对于企业来说是笔无形的财富。

本论文在对中小企业深入了解后，根据中小企业的特点，中小企业员工的特殊需求，提出自己的见解，希望能给中小企业发展过程中的员工激励机制构建方面有一定的帮助和借鉴意义。

1.2.2 研究意义

在本文中，笔者将引用激励管理的理念，因为该理念是作为企业发展和组织诊断的重要依据，并对企业的人事决策、人才标准、薪资政策等方面具有重要作用。看似简单的企业激励机制体系，实施起来非常困难。不仅需要企业的管理人员具有人力资源管理知识的理论基础，而且要求实践经验丰富。为了使激励机制能够产生实际效应，就必须将激励机制作为一个有机体系而进行精心整合。同时企业也应充分认识到，只有建立长效的激励机制才能从根本上解决企业选人、育人、用人、留人的管理问题。

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2 激励及激励机制的相关理论

2.1 激励的定义和意义

激励(Motivation)是驱使人们付出行动的各种动力的组合，这些动力是由个人内在性和源于个人以外的外在性动力组成。随着管理学科对其的需要，现在激励被广泛应用于管理学、组织行为学、人力资源学这几个学科的重要领域，作为其研究对象和内容。

激励在管理学中的定义，是指为了充分调动员工的主观能动性，激发员工的工作动机，而采取的各种有效的途径和方法，以实现最终的组织目标。激励在组织行为学中的定义，是由美国斯蒂芬·P·罗宾斯教授提出的，罗宾斯教授将激励定义为一个过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度。而激励的最终目的就是为了利用能够激发、引导、强化和修正人们行为的各种力量来影响员工，从而调动员工的工作积极性，使个人与组织形成利益共同体，实现互利共赢。

激励的主要作用是启发人的智力，激发人的内在潜能，调动人的创新思维。企业要想高效运转离不开努力工作的员工，只有运用合理的管理手段，充分调动起全员的工作积极性，使员工能够尽情发挥自己无限的潜能，使企业其他生产要素充分发挥其价值，从而提高企业的经济效益。随着技术革命与产业革命的逐渐兴起，人才的重要性已经越来越引起中小企业的重视，人才才是一切资源中最宝贵的资源。企业员工的创造性和专业技术能力的高低，是判断一个企业是否具有人力资源优势的关键，更是决定一个企业是否具有可持续发展前景的重要衡量标准。将员工激励机制贯穿到企业管理的各个环节，形成一套合理有效的选、育、用、留人力资源管理体系，才能够最大程度的激发企业员工的工作热情，帮助中小企业在严峻的市场形势下取得长足发展。通过员工的管理培养，使其专业知识不断更新，技术水平不断进步，从而让员工发挥最大潜能，在工作中高效地运转起来配合企业的设备、技术、材料和场所，才能够使企业的发展如鱼得水。

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2.2 激励机制的内涵

激励机制就是在组织系统中激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，是企业的管理者为了满足和限制员工的各种需求所采用激励的理论和方法，通过引起他们心理变化，而使员工朝着组织所期待的目标做出努力。激励机制在企业中的使用对于吸引人才，激发、协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度地激发员工的工作潜能，帮助企业获得最大程度的经济利益等方面都起到决定性的作用。

根据划分标准的不同决定了激励机制分类的不同。一般有如下几种划分方式：一是按照内容不同分为物质激励与精神激励；二是按照性质不同分为正向激励与负向激励；三是按照激励方式的不同分为内在型与外在型两种激励机制。

一个企业要想在激烈的市场竞争中保持长盛不衰，只有先进的生产设备、高精尖的生产技术、优质的生产材料是无法将他们转化为生产活动的。只有人的参与，才能使这些无生命的物质转化为产品和效益；只有人积极地参与，主动地创造，才能使所有的物质资源和人力资源完美结合，从而带动其他生产要素的活力，进而提升企业的整体绩效，帮助企业生存和发展下去。企业员工激励机制的重要作用就在于此。它能有效的激发作为生产经营活动主体的人的积极性和主动性，促使中小企业内部各个生产要素充分发挥作用，以实现中小企业在中国新常态经济背景下的稳步提升。企业激励机制建立和完善的必要性包括以下几个内容：

企业的核心竞争力是人力资源优势的竞争，任何企业在发展壮大的过程中都需要补充合适的人员，如何能对优秀的人才产生强烈的吸引力，使他们认定这个企业是自己学习和发展的有利平台，愿意在这个企业努力工作，为企业的发展贡献自己的力量。这就必须要建立科学、有效的员工激励机制，借助各种优惠的政策，保证企业员工通过努力工作能够获得丰厚的福利待遇，能够学习到提升自身价值的知识和技能，能够得到尊重和理解，能够找到家一样的感觉，能够得到无限的发展前景，这样的企业才能从中国众多的中小企业中脱颖而出。通过建立和完善员工激励机制而提升企业自身的吸引力，让优秀的高新技术人才欲罢不能，甘心情愿地为了企业的发展鞠躬尽瘁。

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3 中小企业员工分类................ 13

3.1 中小企业的定义.......................13

3.2 中小企业的特征.......................15

4 XM 公司员工需求分析.....................20

4.1 XM 公司简介.....................20

4.2 XM 公司组织机构设置......................21

5 XM 公司激励机制现状和不足.............................32

5.1 XM 公司激励机制的现状.....................32

5.2 XM 公司员工激励机制存在的问题............33

6 XM 公司员工激励机制有效实施的策略

6.1 激励机制设计的主要理念

试想一个企业没有健全的激励机制，企业本身的优秀人才不能得以保全，又无法吸引企业外部的优秀人才为企业的建设作出努力，那么这样一个企业就只剩下一群浑浑噩噩，每天抱着上一天班领一天工资的心态的庸庸之辈，企业的发展谈何而来。企业激励机制的设计要综合考虑员工的工作性质和岗位特征，以及个人的性格特征和身份背景，有针对性，有的放矢的施加激励措施，绝对不能以点带面，粗放的仅仅采用单一的激励机制。公司层面的激励措施以福利保障为主，员工层面的激励则应以其直接上级对下属的认识和了解的基础上，做到有针对性、有目的性、有直接效果的激励措施为主。高层激励直接领导的中层，中层激励直接领导的基层，这样才能做到有的放矢，让公司内部的全体人员活跃起来，而不是一潭死水。

从内容型激励理论的几个核心观点中不难看出，“人的行为是由动机引起，动机是由需要激发的”这一原理，已经是世界公认的激励理论基础。在不同的时代背景、不同的环境条件下，人的需求内容也在不断地发生变化。但是任何时候，总有一种最迫切、最强烈的需求在人的潜意识中起到决定性的作用，引发最终的行为产生。因此，一个企业建立激励机制时要以满足员工的主导需求为出发点。

企业员工的工作性质和岗位特征的不同，造成他们的优势需求不同。例如，认为高薪是自己工作能力和社会地位直接体现的销售人员，在所有激励因素中更看重薪酬福利的激励效果，以及与薪酬有着直接关系的绩效考核。作为视专业技术为生命的技术人员，则更看重利于自己专业知识更新和专业水平提升的培训激励。后勤人员则把职位晋升看做是自己努力工作的必然结果，并渴望通过职位的升迁来达到提高薪酬，实现人生价值的深层次目标。企业管理者通过对各个类型员工的需求进行调查，能够帮助他们准确把握员工的主导需求，才能保证激励措施合理有效。

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7 结论

任何类型的企业都希望能够支付最少的人力成本，获得最大的经济收益。为了实现这一目标，企业就需要配备合适的人员，并且能让每一位员工都充分发挥自己的主观能动性，积极努力地工作。本文的研究主旨就是要帮助我国中小企业的管理者，认识到激励机制在企业管理方面的重要功能，并且能够根据员工的切身需求，采用相应的激励措施，从而把员工激励成“超人”，让他们将企业的发展理念视为自己的人生信念，企业内所有员工能够齐心协力、自发自动地努力实现企业各项经营指标，从而发挥员工自身的人生价值。

本论文通过借鉴国内外优秀学者关于激励理论的研究成果，分析了作为我国重要经济主体形式的中小企业的特点，根据企业内员工岗位特性的不同，将其划分为销售人员、技术人员和后勤人员。以具有典型中小企业特征的 XM 公司作为研究案例，通过分析该企业内部的人力资源状况，企业员工激励机制实施过程中存在的问题，以及产生这些不足的根本原因，充分运用员工满意度调查的数据结果，得到了三类人员因岗位工作性质不同而产生的不同激励需求，并总结性提出了针对各类人员的有效的激励对策。

为了使 XM 公司激励机制的构建更加科学合理，具有更强的针对性，本论文认为要从以下几点着手：第一，针对销售人员，要努力构建公平合理的开放型薪酬制度，在绩效考核中增加考察团队协作类、客户服务类或学习类指标，建立有归属感的企业文化；第二，针对技术人员，要为核心技术人员适当提供外培的机会，绩效考核时可以团队为单位组织考核，并鼓励技术人员参与企业管理事务；第三，针对后勤人员，要能够发挥成长与发展激励的持续激励作用，采用岗位头衔晋升的手段增加员工对薪酬的满意度，同时重视对后勤人员的情感激励，发挥信任激励，学会适当放权。当然在实践中，随着企业的发展，员工的主导需求也会不断变化，但是无论何时都须正确识别员工的激励需求，并将各种激励方式综合平衡使用，以保证激励机制能够充分发挥其功效。

最后，希望本文的研究成果能与中小企业的管理机制进行有机的结合,对我国中小企业员工激励机制的构建有一定的帮助和借鉴意义。由于本人的经验和研究水平有限，论文中还存在很多不足，主要集中在以下两点:一是由于本人专业水平的限制，不能从除管理学、组织行为学和心理学以外的其他角度来认识激励机制；二是由于客观原因，本人无法全面的搜集国内外有关激励机制构建的所有资料，因此文章阐述不够详尽。恳请各位专家和老师给予批评和指正。

参考文献（略）