医疗服务质量目标下公立医院医务人员激励力研究

发布时间：2020-08-02 09:53

【摘要】：公立医院医疗服务是一个相对比较复杂的工作系统,而医疗服务质量的保障需要配备一个高效运作的激励体系,从而维护广大患者权益,最终达到提高公立医院医疗服务效率和维护患者切身利益的目的。目前发现很多公立医院重经济效益轻服务质量,对医疗服务质量的要求越来越低,管理效率又不高,致使出现很多如服务态度恶劣、随意损坏患者权益,甚至是威胁到患者生命和健康权益等医疗服务质量问题。毋庸置疑,要提升医院的核心竞争力首先要考虑的是提升医院的医疗服务质量,这其实关键在于医务人员,也就是掌握提升医院核心竞争力的关键因素。因此,如何通过增强医务人员的激励力,重复激发他们的工作积极性,提高他们的工作热情,促使其为广大社会群众提供质量更高的医疗服务,成为医院管理在现阶段的一个重要问题。只有建立健全激励力的政策体系,对医务人员采取正确的激励方式,能充分调动他们的服务积极性,才能不断提高医疗服务的质量水平。本文从这一角度出发,研究医务人员的激励力与医疗服务质量的内在关系,以期提出能够改善公立医院医护关系的医务人员激励力。本研究在已有文献基础上借鉴相关成熟量表分别测量验证医务人员基于各维度的激励力分别对提升公立医院医疗服务质量之间的复杂关系,构建了医务人员激励力与医疗服务质量提升的理论概念模型,并作了相关的研究假设。采用问卷调查和深度访谈的方式,共回收有效问卷244份,样本覆盖整个广州市区的四个公立医院。对调研数据进行描述性分析、结构方程分析等。最终研究发现,医疗服务质量的提升受到对医务人员激励的影响,其中激励力的各维度对医疗服务质量都具有正向的影响关系,薪酬激励的影响作用最大。激励力是通过激发职工的准确动机,将医务人员为患者服务的意识进一步增强。因此,需要从公立医院医务人员的激励力机制抓起,通过调动医务人员的积极性来实现医疗服务质量的提升,最终实现医院的职业道德的良性健康发展。本研究对医务人员激励力的实证量化研究仍处于初步阶段,在许多方面需要不断提高和完善,今后仍需从激励与约束两方面结合在一起,更广泛、更深入地对医务人员与医疗服务质量之间的关系进行深入研究。
【学位授予单位】：武汉工程大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2017
【分类号】：R197.32
【图文】：

模型图,验证性因子分析,激励力,模型

信度值要大于 0.80 的标准，说明本调查问卷在信度上比较好，。（2）效度检验本研究通过文献综述和试问卷的探索性因素分析发现，医务人力包括“薪酬激励”、“安全保障激励”、“发展激励”和“”四个一阶因子，其中，A1、A2、A3、A4 是“薪酬激励”的；B1、B2、B3、B4 是“安全保障激励”的操作变量；C1、C2、和 C5 是“发展激励”，D1、D2、D3、D4 和 D5 是“情感激励变量。基于这一模式，本部分将采用统计软件 AMOS7.O 对正得的数据进行验证性因素分析（如图 5-1），验证其效度。

模型图,医疗服务质量,验证性因子分析,模型

.2 医疗服务质量量表的信度效度检验（1）信度检验医疗服务质量量表有 10 个测项，信度检验的结果显示正式问的标准化 Cronbacha 系数为 0.818，即达到 0.8 以上，表示量表常好，即测量结果的内部一致性程度较高。（2）效度检验通过文献综述和试问卷的探索性因素分析发现，医疗服务质量变量，包括 10 个操作变量。本部分将采用统计软件 AMOS21务质量正式问卷取得的数据进行验证性因素分析（如图 5-2），度。

医疗服务质量,方程模型,初始结构,激励力

4、Y5、Y6、Y7、Y8、Y9、Y10），5 个潜变量（薪酬激励、安全保励、发展激励、情感激励和医疗服务质量）。通过运用 AMOS21.0 软件对研究中如图 5-4 所示的原始理论相关进行估计，分析结果如表 5-15 所示，从绝对拟合指标来看，2χ/ df 1.399<3，AGFI 值为 0.815>0.8，RMSEA 值为 0.043<0.05；从相对指标来看，CFI 值为 0.953>0.9，TLI 值为 0.951>0.9。因此该因子结型达到稳定，不需要修正模型。另外，所得到的结构方程模型中与系数相应的所有因子 C.R.值均大于 1.96 的参考值，如表 5-16 所示有的因子载荷都已经在 0.001 的水平上达到显著，说明原理论模型良好的拟和优度。从表中可知，这些通过的假设在本研究限定的范是成立的，它们基本证明了本研究提出的主要观点和关注的具体问后面的章节中将会对假设检验结果进行进一步的逐一讨论。

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