GLX人民医院人力资源绩效体系建设研究

发布时间：2020-08-22 12:56

【摘要】：众所周知,脑力劳动者所能创造的价值可以是无穷的大。随着社会不断的发展,医疗行业已经被定位为高知识密度型行业,医院作为医疗行业的主体,对于人员知识与技能的要求也越来越高。医院具体公益性和市场化的双重属性,需要与同行或者非同行对“人”这项稀缺资源进行竞争。本论文主要研究绩效体系管理如何结合目前国内医院的管理的特点,针对性的解决日常管理中的重要难点,研究对象以GLX人民医院为主。GLX人民医院作为中小型医院的代表之一,具有国内很多中小型医院的特点,比如在资金、资源、渠道方面都比不过大型医院,缺乏了对于人才竞争的先天优势。那么作为中小型医院,在“人”这方面的管理,更应该注重绩效体系管理体系的建设。本次论文通过结合GLX人民医院的实际案例,对医院在绩效体系管理上存在的重大问题进行发掘和反思,通过学习国内外先进的管理经营,最终探索出一套适用于中小型医院的绩效体系管理体系。论文介绍了 GLX人民医院对新建立的人力资源体系的应用情况,医技解决了医院以往绩效体系管理上的哪里重点问题。论文主要介绍这以下几方面完成的工作:一、岗位管理,主要对医院发展所需的岗位进行梳理,并设计出岗位说明书,说明书包含岗位准入要求、岗位职责等内容;二、岗位价值,通过构成岗位的重要因素,比如学历要求、年限要求、所承担风险、创新能力等,对岗位进行综合评估,形成岗位系数,作为绩效奖金分配的重要依据;三、岗位编制,结合国家政策及医院发展需要,对医院总体编制进行设计,并针对不同专业的特点,设计每个科室的编制和层级;四、绩效管理,改变了以往以经济指标为主的考核模式,改变为更符合国家要求、符合医院发展需要、更能体现公平的考核模式,新的考核模式为融入了 RBRVS、BSC、KPI等多种先进工具的综合绩效考核模式;五、信息化建设,通过信息化手段,对医院的人力资源体系进行固化,在规范管理流程的同时,提高了管理效率,解决了绩效体系管理部门把时间浪费在事务性工作上的现状,使其可花更多的精力从事真正的管理工作。本文的研究结果,可以证明医院之间的竞争就是人才的竞争,而人力资源的管理水平直接影响这一核心竞争力的发展。随着我国加入世贸组织,医疗服务行业受到国际市场的冲击,公立医院的体制只有通过不断的完善,才能适应医疗市场的变化,这其中就包括医院绩效体系管理与配置的改革,以保证医院能在正常的运营过程中进一步提高职工的工作效率,进而使职工的最大潜能得以发挥,帮助医院做大做强。
【学位授予单位】：西南交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2017
【分类号】：R197.32
【图文】：

体系管理,绩效,主要工作,资源

从以上释义来看，任何组织要达到自身的战略目标，都需要以“人”这项资源来完成，逡逑要用好这项资源就需要进行规范的管理工作，绩效体系管理工作主要包含有以下几个内逡逑容。绩效体系管理主要工作如下（图２－１）：逡逑

饼形图,学历

３．１．２．１学历结构逡逑医院在编的３２６人中，取得研宄生学历１人、大学本科学历１２０人、大学专科学历逡逑１００人、中专及其他学历２４２人。ＧＬＸ人民医院学历分析饼形图见（图３－１）。逡逑硕士研究逡逑生逡逑ｉ邋／］邋；逡逑中专及以逡逑下，２６％逦大字本逡逑科，４２．６０％逡逑ｉ－ｋ邋ｗ逡逑科，３０．６０％逡逑图３－１ＧＬＸ人民医院学历分析饼形图逡逑３．１．２．２年龄结构逡逑医院在编的３２６人中，３０岁及以下人员９８人，占总人数的３０．邋１％；邋３卜４０岁人员９０逡逑人，占总人数２７．邋６％；邋４１－５０岁人员７５人，占总人数的２３％；邋５１岁以上人员６３人，占总逡逑人数的１９．３％。ＧＬＸ人民医院学年龄析饼形图（图３－２）。逡逑５１岁及以逡逑上，１９％逡逑３０岁及以下，逡逑３0１％逡逑４１邋至邋５０逦＾逡逑＂２３娜咖＾逡逑岁

饼形图,学年,学历

【参考文献】