公立医院医生薪酬激励机制与模型研究

发布时间：2020-09-22 11:34

　　【背景与目的】医生作为公立医院核心的组成部分,作为医疗服务提供的主导者,研究其激励机制一直是公立医院改革关心的核心内容。但是文献分析发现目前的研究仍存在诸多局限性,如激励制度分析不足、不同影响因素的综合作用机制不明确、绩效激励工具仍较为传统等。本研究的目的是了解我国公立医院医生的薪酬水平、确定适宜的公立医院医生薪酬激励机制、基于影响因素识别的薪酬激励模型与评价工具,并提出符合医改整体要求、满足公立医院发展需求、可充分体现医生劳动价值的薪酬制度的政策建议。【方法】1.文献分析法利用国内外相关文献数据库,系统检索公立医院医生薪酬制度研究的相关内容和实践经验,并综述分析医院及医生薪酬制度发展状况、研究热点与不足等。2.现场调查法以公立医院改革试点城市为研究地区,典型地区抽样为珠海、武汉、宜昌和襄阳市;每个城市选取2家三级综合公立医院,共选择8家开展调研。(1)数据收集:搜集地方卫生统计报表及公立医院薪酬制度改革相关文件,提取2015-2017年公立医院63,483份病案首页数据,问卷调查697名医生关于薪酬制度感知等薪酬激励机制内容、相关科室医生住院医疗服务工作等情况;(2)半结构式访谈:基于薪酬激励相关实际及政策趋势判断,访谈了8家医院的高层管理人员、行政职能科室和临床科室的骨干、医生共48人,内容涵盖医院薪酬制度设计、进展、主要问题与建议等;(3)专家咨询法:咨询对象为对医生薪酬制度探索有丰富经验的医院领导及管理者共30人,内容为对薪酬制度相关影响因素进行筛选和识别形成薪酬激励指标,并对科室、医生及其服务的薪酬绩效开展专家经验评价。3.分析方法基于激励理论、效率工资理论等,利用结构方程模型构建公立医院医生薪酬激励影响因素模型和路径图;再利用DEMATEL决策试验法及层次分析法确定薪酬绩效制度中影响因素的影响度、被影响度、中心度和原因度分析,形成薪酬激励模型。基于疾病诊断相关组(Diagnosis Related Groups,DRGs)的医生住院服务绩效评价体系及权重等形成医生住院服务薪酬激励评价指数体系,构建相关工具,并进行实证、验证薪酬激励评价工具。【结果】1.医生薪酬水平分析发现,调研地区公立医院医生平均月收入10,392元,仅有12%的人对目前工资收入认为满意。47%的受访医生月收入在8,000元以上,有六成左右医生月均工资中奖金和绩效占比达到60%以上,基本工资和绩效工资倒挂现象依然普遍存在。同时,受改革政策影响,53.7%的医生反映工资收入有所减少影响。对医生工资收入以及工资收入满意程度的影响因素进行分析发现,不同机构、学历、职称、科室和工作年限对医生工资收入和工资满意度的影响具有显著性(P0.01)。同时,工资收入对医生工作满意度、工作压力负荷认知、薪酬感知和离职意愿确实存在不同程度的影响(P0.05)。中等水平(5,001-8,000元)收入的医生工作满意度最高(?2=21.57,P0.05)。2.医生薪酬激励影响因素的作用机制:利用AMOS进行SEM结果运算,显示薪酬对工作满意度与离职意愿影响的作用机制模型适配指数良好:RMESA=0.043;CFI=0.991;TLI=0.986;WRMR=0.940。发现:薪酬水平越高,医生对工作负担与压力感知水平越低(β=-0.171,p0.001)、对工作客观环境感知越积极(β=-0.505,p0.001)、对薪酬感知越积极(β=-0.545,p0.001);工作压力与负担越高,工作不满意的程度越高(0.341,p0.001);薪酬感知越积极,离职意愿越弱(-0.016,p=0.037);工作负担和压力与工作客观环境感知相互影响(β=0.570,p0.001);薪酬感知与工作负担和压力显著相互影响(β=0.580,p0.001);薪酬感知与工作客观环境感知相互影响(β=1.041,p0.001);工作满意度与离职意愿负向相互影响(β=-0.299,p0.001)。即薪酬水平越高,医务人员对工作负担与压力感知水平越低、社会评价、医院履约行为及薪酬感知越积极;薪酬感知与工作负担和压力、与社会评价及医院履约行为感知相互影响。3.公立医院的医生薪酬激励模型:借助相关理论及DRGs的管理理念等,进行医生薪酬激励模型相关维度设计,DEMATEL决策试验法分析发现医院层面工作量、服务安全性、工作成本是医生薪酬激励模型的前3为动因因素;员工满意、工作难度、工作效率、医院发展是医生薪酬激励的4位结果因素。此外,从中心度来看,医院发展和工作难度是医生薪酬激励模型中最为重要的2个关键要素。针对医生住院个人层面的薪酬激励模型维度分析,发现低风险组死亡率、服务人数、DRGs组数是医生住院服务薪酬绩效激励的前3位动因因素,工作效率、Case-Mixed Index(CMI)指数和成本效率是其3个结果因素。工作难度和工作量是决定医生住院服务激励的2个核心要素。4.住院服务薪酬绩效评价工具:本研究在公立医院的医生薪酬激励模型分析基础上,构建了以服务能力(0.4)、效率(0.3)、安全(0.3)为维度,工作量(0.25)和工作难度(0.20)为服务能力子维度,工作成本(0.20)和工作效率(0.15)为效率子维度,死亡率为安全维度指标(0.20);DRGs组数(0.28)、实际负责人数(0.2)、CMI(0.18)、费用消耗指数(0.10)、时间消耗指数(0.12)、低风险组死亡率(0.12)为指标的住院服务薪酬绩效评价指标体系为工具。并在科室、医生组、岗位三个层面运用该体系模型开展了住院服务薪酬绩效的实证评价,结果与医生薪酬制度探索有丰富经验的30名专家评价的结果一致,反映工具有适用性及有效性。【结论】1.医生作为公立医院医疗服务提供的主要决策者,有着重要的地位。实证发现,调研地区公立医院医生平均月收入处于中等以上水平(10,392元),相比一些国家医生收入水平则较低;且存在结构不合理的情况;仅有小部分医生对目前工资收入满意;影响因素复杂。2.建立了公立医院医生薪酬激励影响因素作用机制:证明薪酬水平越高,医务人员对工作负担与压力感知水平越低、对工作客观环境与薪酬感知越积极;且薪酬感知与工作负担和压力、工作客观环境感知相互影响。3.构建了符合公立医院发展要求的医生薪酬激励模型,明确模型中薪酬激励的动因因素与结果因素,医院发展和工作难度是医院层面最关键的核心要素,工作难度和工作量是个人层面的核心要素。启示通过调整公立医院医生激励模型核心要素,可发挥有效激励和约束作用,影响医生行为。4.基于DRGs的医生住院服务绩效评价体系及权重等,构建了医生住院服务薪酬绩效评价工具,包括服务能力、效率、安全三个维度及DRGs组数、实际负责人数、CMI、费用消耗指数、时间消耗指数、低风险组死亡率5个测评指标。实证结果表明DRGs可用于测评公立医院医生住院服务薪酬绩效,该评价工具有较强的可操作性,建议可在实践中推广使用。【创新与不足】研究创新:在公立医院综合改革不断纵深推进的过程中,探讨公立医院医生薪酬激励机制建设具有重要的理论价值和实践应用价值。本研究的主要创新在于:1.明确了公立医院医生薪酬激励的相关影响因素和激励具体实现路径:在概念模型基础上,利用结构方程模型构建了医生薪酬激励影响因素作用机制,发现医生薪酬激励通过医生的工作负担与压力感知、工作客观环境感知、薪酬感知的作用,与医生的工作满意度呈正相关关系,与离职意愿呈负相关关系,确定了公立医院医生薪酬激励的作用机制。2.构建了医院层面与个体层面的、以动因因素与结果因素为核心内容的公立医院医生薪酬激励模型。3.初步尝试构建了公立医院医生住院服务薪酬绩效工具:该工具从满足医院发展目标、体现医生工作难度的视角出发,借鉴DRGs的医生住院服务绩效评价体系及权重思路,以提高医生医疗服务薪酬绩效评价的科学性和有效性,构建了以服务能力、效率、安全为维度,DRGs数、实际负责人数、疾病复杂程度、费用消耗、时间消耗、死亡率为具体绩效考核指标的公立医院医生薪酬绩效评价工具。此外,从科室、医生组、岗位三方面开展实证分析,验证工具的适用性。在以上机制、模型、工具的基础上探讨公立医院薪酬分配制度改革的优化路径,为进一步推动公立医院医生薪酬制度设计和方案制定提供科学、合理、有效的理论支撑和实证经验。研究不足:1.模型构建的关键是识别和筛选医生薪酬激励影响的关键因素。本研主要利用结构方程和DEMATEL筛选和识别了相关影响因素,但仍有一些因素应纳入考虑,需要进一步的研究。2.受客观条件影响,本研究选择了四个公立医院改革试点地区,共八家三级公立医院进行研究,所收取的病案首页数据及调查问卷的样本存在一定的地区性特点及相应的限制,无法充分代表整体水平,仍需要在后续的研究中尽量扩大研究地区,对现有研究进行补充、验证本研究形成的公立医院薪酬机制、模型及工具等。3.本研究的公立医院医生薪酬绩效评价工具中,一些指标是通过借鉴DRGs中的CMI对医生住院服务的病情难度系数进行衡量,但由于对护士、技术人员及其他公立医院内部员工的相关衡量指数研究较少,无法采用类似衡量标准科学地测量相关人员的工作难度,所以本研究工具的运用存在一定的局限性。
【学位单位】：华中科技大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2019
【中图分类】：R197.3
【部分图文】：

研究逻辑,结构安排,思路

研究逻辑思路与内容安排

模型图,马斯洛需求层次理论,模型

图 2-1 马斯洛需求层次理论模型论由于其直观感受性强、易于被人们所理解等特点，在管人力资源管理领域，例如完善企业职工、医生、高校教师。但是马斯洛的需求层次理论也存在一定的局限性和不足便是其跨文化局限性导致普适性问题。需求层次理论根植要的重要性及其先后顺序存在着本土化色彩。在当前国的要求各不相同，并不总是遵守以上的这些理论假设[50]。，应注意因地制宜。前激励理论中最为经典和常用的基础理论，特别是在医疗工激励制度设计中，马斯洛需求层次理论的应用颇为广泛与医疗领域国际交流基础，研究者认为该理论可用于指导的关键影响因素设计，尤其是在满足中国医生安全需要、要方面，是重要的基础性理论。

激励模型,波特,外在报酬

图 2-3 波特-劳勒综合激励模型综合模型在期望理论努力→绩效的中间加入了从事指定工作的能力和对所要求的工作的认识两个影响因素，更为符合实际。这点实际上是对管理者提出了更高的要求，在安排岗位、布置工作时，管理者要对员工的能力及长处有一个清楚的认识，将每一位员工放置在最能发挥其长处的工作岗位上，提高个人及整体的工作绩效[71]。奖励被分为内在报酬和外在报酬。外在报酬即工资、工作地位、工作条件等，按照马斯洛需求层次理论, 外在报酬通常满足的是一些低层次需要；内在报酬即完成工作后自我给予的成就感、胜任感等，相对外在报酬而言满足的是较高层次需要[72]。在综合模型中，也有类似公平理论的因素，即奖励是否对应满足还受到所想取得的公平报酬的调节，若个人在衡量后觉得报酬与期望值相符，则会感到满足并激励自己更加努力，反之则会感到不满继而切断这个良性循环。因此管理者在实践综合模型时不仅要注意将物质激励与精神激励相结合，也要关注员工对于公平的感知与实际需要

【参考文献】