中行LY分行柜员岗人力资源管理问题与对策研究

发布时间：2017-09-05 11:27

  本文关键词：中行LY分行柜员岗人力资源管理问题与对策研究

  更多相关文章： 柜员 人力资源管理 绩效管理 流失率 员工激励

【摘要】：近些年来,随着股份制商业银行的快速崛起以及外资银行的不断涌入,国有银行面临着越来越大的竞争。银行柜员代表了一个网点、一个银行的形象,是体现银行服务质量与竞争力的重要因素,柜员服务的标准化与规范化日益得到各大银行的重视。由于长期与顾客打交道,深处工作一线,由于情绪劳动多、负荷大、内部分配不公抱怨多等原因,银行柜员也是一个高流动率的岗位。高的柜员流动不仅给企业带来了顾客资源流失的直接成本,更增加了银行再雇佣、培训等间接成本。中行LY分行近些年来柜员岗位人员流动率有走高趋势,急需深入分析原因。本文从我国国有银行人力资源管理的特点以及柜员岗位工作特征出发,综合运用人力资源管理、组织行为学等知识,通过文献阅读法、对比研究法以及访谈法进行资料收集,以中国银行LY分行的柜员为研究对象,分析了柜员管理中存在的问题、原因与对策。研究结果表明:柜员在管理过中容易出现的问题有工作饱和度不均,缺员与冗员并存;柜员岗员工流失率高;员工激励不足,工作绩效水平低等问题。产生上述问题的原因主要有:缺乏柜员岗位系统性人力资源规划;柜员绩效管理凌乱、重考核轻管理;培训体系漏洞多,资源利用效率低等。基于上述问题与原因,笔者提出了相应的解决对策。本研究具有较高的现实指导意义,可以为我国国有银行柜员管理提供一定的参考价值,尤其体现在柜员绩效考核、柜员培训以及人力资源规划等方面。
【关键词】：柜员 人力资源管理 绩效管理 流失率 员工激励
【学位授予单位】：山东师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92;F832.33
【目录】：

• 摘要6-7
• ABSTRACT7-8
• 第1章 绪论8-13
• 1.1 研究背景8-9
• 1.2 研究意义9-10
• 1.2.1 理论意义9
• 1.2.2 现实意义9-10
• 1.2.3 国有银行人力资源管理的重要性10
• 1.3 研究思路10-11
• 1.4 研究方法11-12
• 1.5 本文的创新点与不足12-13
• 第2章 文献综述13-22
• 2.1 相关概念13-15
• 2.1.1 银行柜员13
• 2.1.2 银行柜员工作特征13-15
• 2.2 银行业人力资源管理的特点15-16
• 2.3 人力资源管理的相关理论16-17
• 2.4 国内外关于该课题的研究现状及趋势17-20
• 2.4.1 银行业人力资源管理问题系统性研究17-18
• 2.4.2 银行业人力资源管理模块化研究18-20
• 2.4.3 柜员视角下银行人力资源管理问题研究20
• 2.5 研究评述20-22
• 第3章 中行LY分行柜员岗人力资源管理问题及原因分析22-35
• 3.1 中行LY分行简介22-23
• 3.2 中行LY分行人力资源概况23-25
• 3.3 访谈目的、内容、对象及资料整理25-28
• 3.3.1 访谈目的25
• 3.3.2 访谈内容25-26
• 3.3.3 访谈对象与过程26
• 3.3.4 访谈资料整理26-28
• 3.4 中行LY分行柜员岗人力资源管理中的问题28-30
• 3.4.1 工作饱和度不均，缺员与冗员并存28-29
• 3.4.2 柜员岗员工流失率高29
• 3.4.3 员工激励不足，工作绩效水平低29-30
• 3.4.4 员工参训热情低，培训效果差30
• 3.5 中行LY分行柜员人力资源管理问题原因分析30-35
• 3.5.1 缺乏柜员岗位系统性人力资源规划30-31
• 3.5.2 柜员绩效管理凌乱、重考核轻管理31-32
• 3.5.3 培训体系漏洞多，资源利用效率低32-33
• 3.5.4 意识上对柜员重使用、轻培养33
• 3.5.5 柜员配置效率低，挫伤员工积极性33-34
• 3.5.6 企业文化缺乏竞争性元素，无法适应市场竞争34-35
• 第4章 中行LY分行柜员岗人力资源管理问题对策35-45
• 4.1 做好人力资源规划，避免冗员、缺员35-36
• 4.1.1 做好柜员岗位定岗定编工作35
• 4.1.2 科学的进行柜员岗位的供给、需求预测35-36
• 4.1.3 细化人力资源规划内容36
• 4.2 实现绩效考核向绩效管理的转变36-39
• 4.2.1 客观指标与主观指标相结合36-37
• 4.2.2 完善绩效考核内容，，强调服务质量37
• 4.2.3 改善绩效流程，提高绩效管理水平37-39
• 4.3 完善培训体系，提高培训效果39-40
• 4.3.1 加强培训需求分析，提高培训针对性39
• 4.3.2 丰富培训内容，增加员工能力培训39-40
• 4.3.3 建立以分行为中心，以精英为节点的培训网络体系40
• 4.3.4 加强培训讲师队伍管理40
• 4.4 建立公平、全面的报酬体系40-41
• 4.4.1 实现内外部公平41
• 4.4.2 建立全面薪酬体系41
• 4.5 建立柜员任职资格体系41-43
• 4.5.1 建立柜员胜任力模型41-43
• 4.5.2 加强沟通，实现灵活岗位轮换43
• 4.6 建立执行、高效与服务的企业文化43-45
• 第5章 结论与展望45-47
• 5.1 结论45-46
• 5.2 展望46-47
• 参考文献47-50
• 附录50-53
• 访谈提纲（柜员）50-51
• 访谈提纲（管理者）51-52
• 访谈提纲（人力资源部人员）52-53
• 致谢53

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本文编号：797703