公办高校人力资源战略管理研究(pdf83页)

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硕七学位论文第一章绪论本人在高校人力资源管理研究方面有浓厚兴趣，并且参与或主持过人力资源管理方面的项目研究，为本课题研究提供了支撑。1．2国内外研究概况综述1．2．1人力资源开发与管理研究的产生与发展人力资源与人类的发展相伴而生，，并普遍存在于人类的各项活动之中。我国人力资源研究由来己久，自古以来，就有许多关于人力资源的精辟见解，如“为政之要，惟在得人"(《贞观政要》)，唐太宗这句名言，把“得人’’看作是“为政"的关键。又如《孔子》提出“有教无类”的思想，主张所有的人都应该接受教育。《荀子》指出“不教无以理民性”，只有加强教育，才能提高人们的各种技能，提高民族素质。国外关于人力资源开发与管理研究也有很长的历史。早在1644年，古典经济学的代表人物之一威廉·配弟(1623—1687)就提出教育经济价值的问题。随后，古典哲学家、经济学家亚当·史密斯(Adam·Smith，1723-1790)和阿尔费雷德·马歇尔(Alfred·Marshall，1842—1924)等，他们在著作中都提醒人们注意教育作为一种国家投资的重要性，并探讨如何资助教育事业大力培养人才的方式和途径。亚当·史密斯最大的创意在于把一个国家全体居民所有后天获得的和有用的能力看成是资本的重要组成部分，并明确提出应列入固定型资本范围。可见当时古典经济学家已看到人力资源开发与管理的重要性；不足之处是仅把它作为从属于同物质资本相当...

硕士学位论文第四章构建我国高校人力资源战略管理系统4．2高校人力资源战略管理目的人力资源的优化配置就是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地调配人力资源，实现与生产资料的合理结合，发挥最大的能量，从而获得最大的经济效益和社会效益，它是人力资源战略管理中一个重要的内容和目的。加强人力资源的管理，实现人力资源的优化配置是高等学校快速发展的保证。高校人才资源的配置有两个方面，一是存量配置，存量是指已有的人力资源。一是增量配置，增量是指新增的入才资源。配置目标是将合适的人配置到合适的岗位，发挥人才最大的潜能，最终达到提高办学效益和办学质量的目的。高校人力资源的优化配置途径有：1、更新管理观念，深化体制改革更新管理观念，‘深化体制改革，始终坚持把吸引、培养、使用人才作为学校的最重要战略工作来抓，是高校人力资源优化配置的前提。随着我国高等教育的加速发展、高等教育国际化进程的加快和高校管理体制改革的深入，我国高校的生存与发展面临着巨大的挑战，高校的竞争日趋激烈，这种竞争归根到底是人力资源特别是教师数量与质量的竞争。因此，高校必须树立教师是学校发展最重要战略资源的观念，始终要把人力资源建设特别是教师队伍建设作为学校建设与发展的重中之重。2、机Nti,J新是实现人才资源优化配置的根本保证高校内部管理体制改革是管理模式与运行机制的变革。其中用人机制、工资机制、竞争机制、激励机制是改革的主要内容，也是...

硕士学位论文第四章构建我国高校人力资源战略管理系统第四章构建我国高校人力资源战略管理系统4．1高校人力资源战略管理特征4．1．1我国高校性质定位2004年3月，国务院批转了教育部《2003-2007年教育振兴行动计划》。这一计划是教育系统进一步落实科教兴国战略和人才兴国战略，加快今后教育改革与发展的基本蓝图。(2003—2007年教育振兴行动计划》在讲到构建和完善中国特色社会主义现代化教育体系时指出："各级各类学校要准确定位，因地制宜地制定学校发展战略规划、学科和师资队伍建设规划、校园规划等。我国有近1800所高校，有不同的层次，有的是全国重点建设的高校，有的是面向某行业为主的，有的是面向所属省级行政区划、有的则是以兴办学校的城市为主要服务对象。不同层次的高校要有适合自己的定位，要有适合自身发展目标的特色战略。联合国教科文组织有一个教育分类标准，我国根据这一标准可以分为三类：综合性研究型大学，主要是重点大学，培养研究型人才；专业性应用型大学，主要是地方高校，培养应用型人才；职业技能型院校，以职业教育为主，培养技能型人才。高校的定位实际上是一个战略制定问题，一所高校到底定位于研究型大学、教学研究性大学、教学型大学、高职院校，要具体分析高校的内外部环境，分析自身的资金、人力资源，包括学校的品牌。所以要搞清高校的定位问题，必须了解自身的人力资源状况，以及人力资源的获得能力。比如学校的吸引...

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