岗位管理模式下护士职业倦怠现状调查

发布时间：2017-10-22 03:34

  本文关键词：岗位管理模式下护士职业倦怠现状调查

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【摘要】：目的了解四平市综合性三级医院护理人员的职业倦怠水平，探索职业倦怠的主要影响因素，为改善护理人员的职业倦怠程度提供有效参考。 方法2014年5月-6月对四平市中心医院29个临床科室的全体护理人员进行问卷调查。调查问卷包括：①护士基本情况：收集护士的人口学特征、工作性质及工作量资料；②Maslach职业倦怠量表（中文版）：包括情感衰竭、去人格化及个人成就感三个维度，用于评估护士职业倦怠现状。 所收集资料采用EpiData3.1建立数据库，利用SPSS16.0统计软件进行数据分析。主要统计方法包括描述性统计方法，计量资料两组间均值比较采用t检验，不同特征的护士职业倦怠程度采用秩和检验进行分析；利用单因素、多因素Logistic回归分析职业倦怠的影响因素。 结果 1.一般情况：调查对象均为女性(n=433)，平均年龄为32.71±7.91岁；文化程度以本科及以上所占比例较高(61.4%)；婚姻状况以已婚为主(67.9%)；平均月收入以2000-3999元为主(70.2%)；手术科室护士所占比例较多(48.5%)；受聘形式以合同制为主(53.8%)；目前所处的层级以N3级所占比例较高(28.6%)；工作年限＜5年者占33.5%；每周工作时间＞40小时者占85.0%；每天照顾病人数＜9人者占36.5%；每天与病人接触时间占≥76%的上班时间者占69.5%；每月值夜班次数≥10次者占32.8%。 2.职业倦怠各维度得分：情感衰竭的平均分(22.79±12.016)与常模之间的差异无统计学意义(t=-0.391，P=0.696)，去人格化的平均分(6.17±6.548)略低于常模（t=-2.046，P=0.041），个人成就感的平均分(33.31±9.61)显著高于常模（t=10.303，P＜0.001）。 3.职业倦怠程度：433名护士中，35.3%情感衰竭为阳性，29.6%去人格化为阳性，20.3%为低个人成就感。总体来说，职业倦怠阳性者占50.8%，其中轻度倦怠为占23.6%，中度倦怠为占20.1%，高度倦怠为占7.2%。 4.职业倦怠人口学特征的单因素logistic分析：与≤25岁相比，26-35岁(OR=2.508，95%CI:1.514,4.156)、36-45岁年龄组(OR=2.370，95%CI:1.376,4.083)的护士更容易产生职业倦怠；具有本科及以上文化程度的护士(OR=1.591，95%CI:1.077,2.349)职业倦怠阳性率与具有大专及以下者相比较高；与未婚者相比，已婚的护士(OR=2.101，95%CI:1.379,3.201)更容易产生职业倦怠。 5.职业倦怠工作性质因素的单因素logistic分析：内科(OR=1.875，95%CI:1.171,3.003)、重症科(OR=2.456，95%CI:1.311,4.600)及急诊科护士(OR=2.474，95%CI:1.156,5.293)与手术科室护士相比更易产生职业倦怠；N2级、N3级护士具有职业倦怠危险性分别为N0级的3.647倍、3.045倍(P=0.002，P=0.006)。 6.职业倦怠工作量因素的单因素logistic分析:与工作年限＜5年相比，10-14年最易产生职业倦怠(OR=3.824，95%CI:2.160,6.770)；每天照顾病人数9-19人的护士职业倦怠阳性的危险性为＜9人的1.915倍(P=0.005)；每月值夜班次数≥10次与＜5次相比，职业倦怠阳性的危险性为1.682倍(P=0.029)。 7.护士职业倦怠影响因素的多因素logistic分析：与内科护士相比，在内科(OR=1.835)、重症监护室(OR=3.192)工作的护士易产生职业倦怠；与工作＜5年的护士相比较，工作10-14年、≥15年的护士职业倦怠的危险性分别是其4.337、1.918倍；与每天照顾病人数＜9人相比，每天照顾9-19人、≥20人的护士职业倦怠的危险性分别为2.000倍、1.904倍；每天与病人接触时间占上班时间≥76%的护士职业倦怠的危险性是占上班时间＜30%的0.360倍，为保护因素。 结论 1.本研究护士的职业倦怠程度主要集中在轻中度水平。 2.在内科或重症科工作的、工作年限较长、每天照顾病人数较多、每天与病人接触时间占上班时间比例较少为护士职业倦怠的危险因素。 3.不同年龄组、文化程度、婚姻状况、受聘形式、职称及每月值夜班次数等因素不影响护士职业倦怠的发生。 4.去人格化的平均分较低，个人成就感的平均分较高，情感衰竭的平均分较低。实施护理岗位管理以来，改善了护理工作质量，护士的职业认同感与个人成就感显著提高。
【关键词】：护理人员 职业倦怠 岗位管理
【学位授予单位】：吉林大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：R47
【目录】：

• 中文摘要4-7
• Abstract7-12
• 第1章 前言12-17
• 1.1 职业倦怠定义12-13
• 1.2 职业倦怠流行病学概况13-14
• 1.3 岗位管理的相关概念14-15
• 1.4 立题依据15-17
• 第2章 对象与方法17-20
• 2.1 研究对象17
• 2.2 调查工具及内容17-18
• 2.3 调查方法18
• 2.4 统计学方法18-19
• 2.5 质量控制19-20
• 第3章 结果20-34
• 3.1 一般情况20-23
• 3.1.1 调查对象的人口学特征20-21
• 3.1.2 调查对象的工作性质情况21-22
• 3.1.3 调查对象的工作量情况22-23
• 3.2 护士的职业倦怠现状23-28
• 3.2.1 职业倦怠各维度得分23-24
• 3.2.2 职业倦怠程度24-28
• 3.2.2.1 不同人口学特征的护士职业倦怠程度24-26
• 3.2.2.2 不同工作性质情况的护士职业倦怠程度26-27
• 3.2.2.3 不同工作量情况的护士职业倦怠程度27-28
• 3.3 护士职业倦怠影响因素分析28-34
• 3.3.1 护士职业倦怠人口学特征的单因素 logistic 分析28-29
• 3.3.2 护士职业倦怠工作性质因素的单因素分析29-31
• 3.3.3 护士职业倦怠工作量因素的单因素 Logistic 分析31-33
• 3.3.4 护士职业倦怠影响因素的多因素分析33-34
• 第4章 讨论34-41
• 4.1 护理人员职业倦怠现状34
• 4.2 职业倦怠感的影响因素34-36
• 4.2.1 所在科室对于职业倦怠的影响34-35
• 4.2.2 不同工作年限、年龄对职业倦怠的影响35
• 4.2.3 不同工作量对护士职业倦怠的影响35-36
• 4.3 提高护士工作满意度，改善护士工作倦怠现状36-39
• 4.3.1 运用自我效能理论，提高内科、急诊科、重症科护士自我效能感36-37
• 4.3.2 运用激励手段，建立护理人员的专业自我概念37-38
• 4.3.3 开展干预，减轻护士的职业倦怠感38-39
• 4.4 干预建议39-40
• 4.4.1 护理管理者：认真思考，区别性干预39
• 4.4.2 医院努力：合理配置护理人员39
• 4.4.3 护士自身：客观评价自我，增强护士自我调节能力39-40
• 4.4.4 护士长：团队建设40
• 4.5 本研究创新点40
• 4.6 本研究的局限性40-41
• 第5章 结论41-42
• 参考文献42-47
• 附录47-49
• 致谢49

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本文编号：1076601