上海某三级综合医院A的护士离职倾向研究

发布时间：2017-03-16 19:00

  本文关键词：上海某三级综合医院A的护士离职倾向研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：护理人力资源是卫生人力资源的重要组成元素。在医疗机构中,护理人员担负着护理病人,辅助医生诊疗的双重任务,护理工作质量直接反映医院的工作质量,而护理队伍的稳定是护理质量保证的基础前提。临床护士的人力配置充分与否直接关系到护理质量、患者安全、护士身心健康与护理队伍的稳定性。我国医院护士因辞职、转至医院内的非护理工作岗位、调离医院、解聘、出国等非自然减员原因流失的护士占66.5%,辞职者比例最高(38.2%)。研究目的：了解护理人员工作倦怠、组织支持感、与离职倾向的现况,并探讨其相互关系,找出影响其得分的因素,提出干预建议。研究方法：采用文献研究方法,了解关于工作倦怠、组织支持感和离职倾向的研究进展；采用问卷调查法获得全院护理人员的工作倦怠、组织支持感和离职倾向现状;利用对管理部门和护理人员访谈的方法,深入了解工作倦怠、组织支持感和离职倾向情况及影响因素。采用描述性统计方法分析人口学特征、量表得分情况；采用Spearman相关研究人口学与量表得分的情况；采用回归分析方法,分析量表各维度对离职倾向的解释能力。研究结果：A院1173名护理人员平均年龄为(30.84+7.4)岁,98.6%为女性；已婚者占58.9%,已生育子女者占已婚者80.8%；大专学历和本科学历分别占52.9%和36.1%；在编比例为40.4%；79.5%为初级职称；在A院工作的年限平均为(8.940±7.9672)年。工作倦怠量表情绪衰竭维度1-4条目得分均值小于3分,人格解体维度得分均大于3分,个人成就感维度得分均大于3分。不同人口学特征护理人员在3个维度得分情况均具有差异。年龄、工作年限与量表总分成负相关关系。文化程度、收入情况、编制情况、职称情况与总分的相关不具显著性。组织支持量表的工作支持维度1-6条目得分均大于3分,利益关心维度得分在2.82与3.12之间,价值认同维度13-15条目得分均大于3分。不同人口学特征护理人员在3个维度得分情况均具有差异。年龄、工作年限和职位与组织支持得分呈负相关关系,年龄、职位与组织支持得分的相关性比其他的略强。离职倾向量表3个条目得分均值均大于3分,不同人口学特征护理人员在3个维度得分情况均具有差异。工作倦怠量表、离职倾向量表、组织支持量表得分之间存在显著的相关关系。工作倦怠情况越乐观,离职倾向越低；组织支持情况越好,离职倾向越低；组织支持情况越好,工作倦怠情况越乐观；组织支持在工作倦怠和离职倾向起着一定的调节作用。研究结论：(1)工作倦怠情况总体来说中等偏好,情绪衰竭维度情况较差；不同人群工作倦怠情况有差异,需关注重点人群；建议定期评价工作量、心理疏导、进行职业目标管理；(2)组织支持部分中等偏好,利益关心维度情况较差；不同人群组织支持感有差异,需关注重点人群；建议,支持需求分析；(3)工作倦怠加重离职倾向程度,应积极降低工作倦怠程度；(4)组织支持降低工作倦怠程度,从而减轻离职倾向。
【关键词】：护理人员 工作倦怠 组织支持 离职倾向
【学位授予单位】：复旦大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：R47
【目录】：

• 中文摘要5-7
• Abstract7-10
• 一、研究背景10-14
• 1、A院是一所三级甲等医院10
• 2、人力资源是医院最重要、最具生产力的资源10
• 3、护理人员在医疗队伍中起着不可替代的作用10
• 4、我国普遍存在护理人力不足的现象10-11
• 5、护理人员的流失对医院的影响11
• 6、多种因素导致护理人员流失严重的现象11-12
• 7、良好的组织支持可以缓解护理人员的流失现象12-13
• 8、A院2008-2012年护理人员流失情况13-14
• 二、材料与方法14-17
• (一) 主要研究方法14-15
• 1、文献归纳分析14
• 2、问卷调查14
• 3、关键知情人访谈14
• 4、焦点组访谈14
• 5、信息系统的利用14-15
• (二) 数据质量控制15
• 1、现场调查阶段15
• 2、资料整理15
• 3、数据分析方法15
• (三) 调查量表介绍15-16
• (四) 技术路线图16-17
• 三、研究结果17-50
• (一) 量表调查结果的信效度分析17-21
• 1、量表各维度的Cronbach a系数得分情况17
• 2、工作倦怠量表的信效度检验17-19
• 3、组织支持量表的信效度检验19-20
• 4、离职倾向量表的信效度检验20-21
• (二) A院护理人员的基本信息分析21-23
• 1、A院护理人员人口学特征情况21-22
• 2、A院护理人员工作年限情况22-23
• 3、A院护理人员收入情况23
• (三) 工作倦怠得分情况分析23-32
• 1、情绪衰竭维度得分情况23-24
• 2、人格解体维度得分情况24-25
• 3、个人成就维度得分情况25
• 4、不同护理人员职业倦怠得分情况25-31
• 5、不同护理人员与职业倦怠量表得分相关性31-32
• (四) 组织支持感得分情况分析32-41
• 1、工作支持维度得分情况32
• 2、利益关心维度得分情况32-33
• 3、价值认同维度得分情况33-34
• 4、不同护理人员组织支持感得分情况34-40
• 5、不同护理人员与组织支持量表得分相关性40-41
• (五) 离职倾向量表得分情况41-43
• 1、离职倾向量表得分情况41
• 2、不同年龄护理人员离职倾向情况41-42
• 3、不同婚姻护理人员离职倾向情况42
• 4、不同生育情况护理人员离职倾向情况42
• 5、不同文化程度护理人员离职倾向情况42
• 6、不同工作年限护理人员离职倾向情况42
• 7、不同编制护理人员离职倾向情况42-43
• 8、不同聘任职称护理人员离职倾向情况43
• 9、不同月收入护理人员离职倾向情况43
• (六) 工作倦怠、组织支持与离职倾向的关系研究43-48
• 1、工作倦怠与离职倾向的关系43-45
• 2、组织支持与离职倾向的关系45-46
• 3、组织支持与工作倦怠的关系46
• 4、组织支持对工作倦怠的调节作用46-48
• (七) 访谈结果48-50
• 四、讨论与建议50-56
• (一) 工作倦怠情况中等偏好,需关注重点人群50-52
• 1、工作倦怠情况总体来说中等偏好,情绪衰竭维度情况较差50
• 2、不同人群工作倦怠情况有差异,需关注重点人群50-51
• 3、建议定期评价工作量、心理疏导、进行职业目标管理51-52
• (二) 组织支持52-54
• 1、组织支持部分中等偏好,关心利益维度情况较差52-53
• 2、不同人群组织支持感有差异,需关注重点人群53
• 3、建议,支持需求分析53-54
• (三) 工作倦怠加重离职倾向程度,应积极降低工作倦怠程度54
• (四) 组织支持降低工作倦怠程度,从而减轻离职倾向54-55
• (五) 小结55-56
• 研究存在的不足及后续研究56-57
• 附录57-60
• 参考文献60-62
• 致谢62-63
• 研究综述63-74
• 参考文献71-74

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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本文编号：252154