聘用制护士职业倦怠与心理资本、归因方式的相关研究

发布时间：2017-03-18 15:04

  本文关键词：聘用制护士职业倦怠与心理资本、归因方式的相关研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：随着医疗服务规模不断扩大,聘用制护士已经成为临床护理工作的生力军。聘用制护士是由正规护理学院毕业,有执业证书,与医院签订的是编外合同的护士。聘用制护士相对体制内护士一般工作负荷高,工资待遇低,外出学习和进修升迁的机会少,更容易产生职业倦怠。“职业倦怠”是人们长期工作中产生的一系列“情感耗竭”、“去个性化”、“个人成就感低”等症状。职业倦怠会导致工作绩效差、工作效率低、士气低下等问题,进而产生较高的离职率严重影响医院护理工作的稳定性和工作质量。如何降低职业倦怠成为医院人力资源部门重要的课题,值得关注。目的本次研究采用问卷方式,调查长春市某三甲医院聘用制护士的职业倦怠水平、心理资本及归因方式,希望进一步丰富和深化职业倦怠与心理资本及归因方式的理论内容,推动心理资本理论及归因方式在护理领域中的作用,找到提升心理资本,改善归因方式,缓解职业倦怠的途径,同时可供有关人事部门提供参考,以便在培训及管理中有意识的提升护士的心理资本,改善护士的归因方式,从而缓解职业倦怠,也给其他研究者借鉴,为他们更加深入的研究或更大规模的研究课题提供帮助和参考,为护理人员的职业倦怠预防、降低离职率做出理论依据。方法自2014年8月1日至2015年5月1日,以长春市某三甲医院390名聘用制护士为调查对象进行问卷调查。问卷包括自制基本信息调查表、马氏职业倦怠表通用版(MBI-GS)、心理资本问卷(PCQ-24)、归因方式问卷(ASQ)。使用Epi Data3.0建立数据库,采用SPSS 18.0进行数据统计,计量资料数据以`X±S表示,t检验、方差分析、Pearson相关,评估被调查对象的职业倦怠水平,利用描述性的研究方法分析职业倦怠与社会人口学差异的关系,利用Pearson相关方法分析被调查对象的职业倦怠与心理资本及归因方式的关系。结果本次所调查的长春市某三甲医院聘用制护士群体存在不同程度的职业倦怠,总检出率74.3%。其中轻度倦怠占61.0%,中度倦怠占11.8%,高度倦怠占1.5%。职业倦怠三维度中情感耗竭,去个性化均高于临界值,个人成就感低于临界值。经单因素方差分析,社会人口学变量对职业倦怠有影响,其中高年龄组个人成就感得分较高(P0.001),护龄组个人成就感维度得分差异有统计学意义(P0.001),且呈U型曲线,2到5年护龄护士的职业倦怠水平最高;不同职称组去个性化(P=0.001)及个人成就感(P0.001)差异有统计学意义,高职称护士去个性化水平较高,个人成就感较高。不同学历组情感耗竭差异有统计学意义(P0.001),大专学历护士高于大专以下及本科以上护士;个人成就感(P=0.026)高学历得分较高;不同月收入组去个性化(P=0.012)及个人成就感(P0.001)差异有统计学意义,且呈U型曲线,2000-3000元组个人成就感最低。经独立样本t检验,已婚、已育组个人成就感得分差异有统计学意义(P=0.001),已婚护士在情感耗竭维度差异有统计学意义(P0.001),已婚、已育组得分较低。已育组在去个性化维度上差异有统计学意义(P=0.009),已育组去个性化得分较高。本次调查对象的心理资本得分处于中等水平,其四个维度的得分由高到低依次为韧性、希望、乐观和自我效能。社会人口学变量对心理资本有影响。经单因素方差分析分析,心理资本各维度在不同年龄、护龄、月收入组得分差异均有统计学意义(P0.01),高年龄组、高护龄组、高月收入组得分高于低年龄、低护龄组、低月收入组。经独立样本t检验,心理资本各维度在生育状况、婚姻状况组有统计学意义(P0.01),已婚、已育组心理资本得分较高。经Pearson相关分析,心理资本中自我效能(P=0.004),希望(P=0.001),乐观维度(P0.001)与职业倦怠个人成就感维度呈正相关,心理资本中希望与乐观维度(P=0.003)与去个性化维度呈负相关。本次调查对象归因方式趋向得分,内控性4.07±0.69,外控性3.47±0.47,内控性得分高于外控性。社会人口学变量对归因方式有影响。经单因素方差分析,在不同年龄组外控性得分差异具有统计学意义(P=0.023),高年龄组外控得分小于低年龄组;在不同学历组内控(P=0.029)、外控(P=0.002)差异均有统计学意义,高学历内控性得分较高,外控得分呈U型曲线。在不同职称组内控性得分差异具有统计学意义(P=0.006),高职称护士的内控得分较高。经独立样本t检验,外控性得分在婚姻状况差异上具有统计学意义(P=0.001),未婚组外控得分较高。经Pearson相关分析,情感耗竭维度与归因方式的内控性得分相关(P=0.001),且呈负相关,与外控性得分呈正相关(P=0.001)。去个性化与外控型归因方式相关(P0.001),且呈正相关。个人成就感与内控型归因方式相关(P0.001),且呈正相关。结论经过本次调查,长春市某三甲医院聘用护士存不同程度职业倦怠。其中年龄、护龄、职称、学历、收入、婚姻状况、生育状况等社会人口学因素对职业倦怠有影响。护龄在2到5年,大专学历,月收入2000-3000元中等收入,未婚及未育的护士职业倦怠程度较高,管理部门应作为重点人群给予重视。社会人口学差异对心理资本及归因方式有影响,高年龄、高护龄、高月收入及已婚已育组护士心理资本较高;高年龄、高职称、已生育组护士归因方式更趋向内控型积极的归因。职业倦怠与心理资本显著负相关,高心理资本水平个体职业倦怠较低。职业倦怠与归因方式相关,趋向内控型归因的个体职业倦怠水平较低。针对聘用制护士社会人口学特征提高其心理资本水平,提供有针对的性培训改善聘用制护士的归因方式有助于缓解职业倦怠。
【关键词】：聘用制护士 职业倦怠 心理资本 归因方式
【学位授予单位】：吉林大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：R47
【目录】：

• 中文摘要4-7
• Abstract7-14
• 第1章 绪论14-24
• 1.1 背景14-15
• 1.2 国内外研究现状评述15-22
• 1.2.1 职业倦怠的概念15-16
• 1.2.2 职业倦怠的理论模型与测量16-17
• 1.2.3 职业倦怠的影响因素17-18
• 1.2.4 聘用制护士职业倦怠的表现18
• 1.2.5 聘用制护士职业倦怠现状研究18-19
• 1.2.6 心理资本理论19
• 1.2.7 心理资本的四个维度19-20
• 1.2.8 职业倦怠与心理资本的关系研究20
• 1.2.9 归因理论的概念20-21
• 1.2.10 归因方式的概念21-22
• 1.2.11 职业倦怠与归因方式的关系研究22
• 1.3 研究的意义22-24
• 第2章 对象与方法24-27
• 2.1 研究对象24
• 2.2 研究工具24-26
• 2.3 质量控制26
• 2.4 统计分析方法26-27
• 第3章 研究结果27-41
• 3.1 聘用制护士的社会人口学情况27-28
• 3.2 聘用制护士职业倦怠总体情况28-30
• 3.2.1 职业倦怠检出率28-29
• 3.2.2 职业倦怠各维度得分29-30
• 3.3 聘用护士职业倦怠水平与社会人口学变量的差异30-33
• 3.3.1 不同年龄组职业倦怠差异比较30
• 3.3.2 不同护龄组职业倦怠差异比较30-31
• 3.3.3 不同职称组职业倦怠差异比较31
• 3.3.4 不同学历组职业倦怠差异比较31
• 3.3.5 不同月收入组职业倦怠差异比较31-32
• 3.3.6 不同婚姻状况组职业倦怠差异比较32
• 3.3.7 不同生育状况组职业倦怠差异比较32-33
• 3.4 聘用制护士心理资本基本情况33
• 3.5 聘用制护士心理资本与社会人口学变量的差异33-36
• 3.5.1 不同年龄组心理资本差异比较33-34
• 3.5.2 不同护龄组心理资本差异比较34
• 3.5.3 不同职称组心理资本差异比较34-35
• 3.5.4 不同学历组心理资本差异比较35
• 3.5.5 不同月收入组心理资本差异比较35-36
• 3.5.6 不同婚姻状况组心理资得分的差异比较36
• 3.5.7 不同生育状况组心理资本差异比较36
• 3.6 心理资本与职业倦怠的相关分析36-37
• 3.7 聘用制护士归因方式与社会人口学变量的差异37-39
• 3.7.1 不同年龄组归因方式差异比较38
• 3.7.2 不同学历组归因方式差异比较38
• 3.7.3 不同职称组归因方式差异比较38-39
• 3.7.4 不同婚姻状况组归因方式差异比较39
• 3.8 归因方式与职业倦怠的相关分析39-41
• 第4章 讨论41-52
• 4.1 聘用制护士的职业倦怠情况41-42
• 4.2 聘用制护士职业倦怠社会人口学差异讨论42-46
• 4.2.1 年龄42
• 4.2.2 护龄42-43
• 4.2.3 职称43-44
• 4.2.4 学历44-45
• 4.2.5 月收入45-46
• 4.2.6 婚姻及生育46
• 4.3 聘用制护士心理资本情况46-48
• 4.3.1 聘用制护士心理资本与社会人口学差异讨论47-48
• 4.4 聘用制护士心理资本与职业倦怠的关系48-49
• 4.5 聘用制护士归因方式49
• 4.5.1 聘用制护士归因方式与社会人口学差异49
• 4.6 聘用制护士归因方式与职业倦怠的关系49-50
• 4.7 对聘用护士职业倦怠应对的思考50-51
• 4.8 局限与展望51-52
• 第5章 结论52-53
• 参考文献53-57
• 附录57-64
• 致谢64

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本文编号：254603