电子商务环境下物流管理创新

发布时间：2017-02-22 17:59

  本文关键词：电子商务环境下的物流管理创新，由笔耕文化传播整理发布。

　　我们要顺应新的社会形势下对物流管理上提出的新的需求，不断地完善和改进物流管理的各项服务，让物流管理更好地造福于国民。

　　摘要：在信息技术日新月异发展的21世纪，物流管理也在不断地朝着信息化、网络化、多功能化的方向发展，实现了以电子商务的模式来促成物流管理的创新。那么，在物流管理上如何进一步地同电子商务的模式相结合，对管理机制进行创新，更进一步提高物流管理的效率，并更好地培养物流管理方面的人才呢?这是我们值得思考的问题。

　　关键词：电子商务;物流管理;信息化;创新

　　在经济结构不断转型，资源流通速度不断加快的21世纪，物流管理日益成为一个具有广阔前景的行业。而随着信息化、工业化的深度融合，经济社会各领域信息化程度的不断提高，尤其是互联网技术的不断发展，催生了电子商务模式的大量普及。而传统的物流管理模式由于效率较低，成本偏高，资金周转速度较慢等缺陷，越来越不能适应快节奏的现代社会的需要。在新的社会形势下，要求我们对传统的企业经营与物流管理模式进行改革，使之与信息化的社会大环境相结合。现在，大多数公司都逐步建立起了自己的网络商务系统。物流作为继原材料资源领域以及人力资源领域之后的第三大利润源，为电子商务的不断发展提供了强有力的支持。与此同时，电子商务又为当前物流模式的发展与改进带来了机遇。

　　一、传统物流管理模式上的主要缺陷

　　在电子商务流行的时代,企业的运营模式、管理模式面临巨大的挑战。传统的商务方式已经不能适应电子商务快速运行的要求。在电子商务的环境下，物流这个商务流程的重要环节表现出了诸多的不足，存在严重的滞后现象，甚至在一定程度上阻碍了电子商务的发展。这种缺陷主要体现在：

　　1.物流运转效率较低而成本较高

　　如今是一个快节奏的社会，人们对于资源的流通速度的要求越来越高。但是，长期以来，我国的物流管理一直在运转效率较低而成本较高的状态下徘徊。现今，我国物流成本占GDP的比率将近18%，物流管理的效率和成本显然已经与市场经济条件下的新格局不符，也在一定程度上制约了经济的进一步转型。造成这种状况的主要原因有：(1)人们的物流管理观念未能及时更新在过去的计划经济时代，我国经济发展长期停留在“重生产，轻流通”的时代。如今虽然市场经济早已成型，但一些物流企业的观念未能及时更新，仍然受到计划经济那一套管理思维的影响，未能在对提高资源的流通效率和减少资源的流通成本上下功夫，造成物流管理水平长期滞后。(2)管理规范化、专业化程度较低在全球化格局不断完善，市场化程度不断提高的今天，管理学已经成为一门独立的科学，实践证明，只有精通管理学，善管理的人，对企业进行科学化，规范化，专业化的管理，才能为一个企业的高效运转提供良好的助力。物流企业也不例外。但是，目前，我国不少物流企业在管理上的规范化、专业化程度较低。也缺乏系统化的人才培养方案。到2015年，我国对物流管理人员的需求达到近60万，但是真正物流管理专业科班出身的人才并不多。在管理方面也不够科学，缺乏统一的管理中心，缺乏有效、快捷的信息传递系统，从而影响了物流管理人员的判断力。在物流的运作，库存和资金周转等环节，常常出现信息传达迟滞，库存积压过多，资金周转速度跟不上，客户的反馈传达不到位等问题。常常不能让顾客完全满意。有的企业甚至还出现人浮于事的弊端。

　　2.物流管理的信息化程度不高

　　在电子商务模式已经日益普及的今天，虽然不少物流企业都制定了相应的网络发展规划，逐步建立起了网络商务系统，但总的来说，我国物流管理的信息化程度比起国外同期水平来还不够高，信息化的观念还未在物流企业中完全普及，信息化的管理手段还未在物流企业中得到广泛使用，不少物流管理人员还无法轻车熟路地驾驭自动化的操作系统。这也在很大程度上制约了物流管理水平的提高。

　　3.物流管理的基础设施较薄弱

　　伴随着对物流服务需求的不断增加，不少物流企业在物流管理的基础设施上却出现了不同程度的滞后。这主要体现为在基础设施上出现较严重的重复建设，在配套设施上难以完全满足需求，设施的兼容性有待提高。

　　4.政策扶持力度还不够

　　任何产业的发展都离不开政策的扶持。但是，从目前来看，我国对于物流管理的政策扶持力度还不够，政府对物流管理的资金往往投入不足，在政策与行业规划战略方面也机制不够完善。同时，对物流管理缺乏相应的监督制度，在一定程度上导致了监管上的无序和混乱。目前，我国近85%的物流管理还处于区域性的分割管理局面，有些地方甚至是多部门多头管理，这既影响了政府对物流管理监管方面的效率，造成传达层级繁多，协调力度较差，决策速度迟缓;而且还会导致权责不清，乃至推诿扯皮的现象发生，这对于物流管理水平的提高是很不利的。

　　二、如何在电子商务环境下进行物流管理的模式创新

　　前面提到了现阶段我国在物流管理上存在的一些弊端。那么，我们如何在新的社会形势下，不断地探索电子商务环境下的物流管理创新，在物流管理上进一步地同电子商务的模式相结合，对管理机制进行创新，更进一步提高物流管理的效率，更好地培养物流管理方面的人才呢?

　　1.电子商务环境下物流管理的特色

　　现代物流管理主要是从20世纪90年代开始迅速发展起来的。伴随着现代信息技术的迅猛发展，特别是网络技术的不断普及，为物流业的发展提供了强有力的平台，促进了物流业的兴起。电子商务的出现使现代物流的地位上升到了前所未有的高度。据商务部统计，2011年我国电子商务交易规模接近6万亿元，在GDP中所占的比重已经上升到了13%。电子商务下的物流克服了传统物流管理模式的缺点，呈现出以下新特点：(1)以信息化为中心信息化堪称电子商务时代的中心，在物流管理上也体现出了这一点。具体来说，无论是在商品选择与电子支付上面，还是在物流服务的优化上面，都无处不在地体现出信息化的特征。信息技术的普及和运用，使得物流管理的效率大大的提高，同时使物流管理的环节更加公开透明，无论是物流企业还是顾客，都能在产品的供需平衡方面尽可能地做到优化合理。物流企业可以通过信息终端或全球定位系统(GPS)来采集商品数据，并将所得数据存储或传输到物流电子商务服务器，运用信息化的手段来传递物流信息。大型物流企业通常设立专门的信息处理中心，负责接收来自全国各地的订单。然后再把订单上报给企业。这样企业在生产上就更有针对性，可以做到根据客户的需求来安排生产任务，使得企业的市场调查环节被大大的简化，企业也不用等生产出来之后再等待客户购买。自然也就大大地减少了产品的积压。(2)在物流服务上更加人性化和多功能化传统的物流服务通常以仓储、运输为主。但是在电子商务环境下，顾客对人性化服务的要求越来越高，不仅需求企业提供那些基本的服务，还希望能够开展配货、配送以及各种能够提高附加值的流通加工服务项目，以及一些配套的其他服务。这也就在很大程度上催生了物流服务的多功能化。

　　2.进行物流管理模式创新的具体措施

　　(1)改善人才结构人才资源始终是一个行业的关键资源之一。电子商务环境下的物流管理创新,需要现代物流运作和物流管理的复合型人才。传统的以“半路出家”为主的人才结构显然是不符合新形势的物流管理需要的。这就要求我们对物流管理的人才结构进行改善。一方面，多引进科班出身的，具有良好专业素质的物流管理人才，充实到物流管理队伍;另一方面，物流企业可以与政府，高等院校和科研院所等单位进行合作，将现有的、知识结构不尽合理的物流管理人才送去进行培训进修，使他们具备必要的专业知识，并将财务管理、信息技术、数据处理及国际物流管理知识等结合起来，尤其是使他们具备信息化管理和人性化管理方面的理念。(2)及时更新观念时代在变，物流管理的观念当然也要不断更新。对生产的需求固然要充分满足，然而对流通效率的提高，对物流管理成本的压缩，同样也是摆在我们面前重中之重的问题。只有全方位地完善了管理模式，提高了管理水平，才能使物理管理更加符合时代的需要，更加符合大众的需求。(3)提高信息化的程度并促进物流管理的规范化虽然不少物流企业都在提高信息化的程度上下了功夫，但放在信息化的大环境下，这种提高显然还是不够的。各物流企业要充分加强学习，熟练掌握信息化的物流管理模式，使物流管理真正地实现信息化。比如，建立自动化的操作系统，建立采集商品数据的信息终端或全球定位系统(GPS)，设立专门的信息处理中心，使信息化的管理贯穿在信息收集，生产任务的规划等一系列的环节里。建立完善的物流信息网，使之成为将企业与上下游厂商和客户联系在一起的纽带。如果物流企业真正做到了信息化程度的提高，那么传统管理模式上存在的管理效率低，物流成本高、缺乏统一的管理中心、信息传达迟滞，库存积压过多，资金周转速度跟不上，客户的反馈传达不到位等一系列弊端自然也就可以迎刃而解了，这样可以使企业的管理规范化程度大大的提升。企业的生产环节也会更加具有针对性、指向性，更加能够与顾客的需求同步，顾客的满意程度也就会随之而大大提高，从而也使物流企业提升了立足于市场的竞争力。

　　3.加强物流管理基础设施的建设

　　俗话说，基础不牢，地动山摇。物流管理基础设施的完善程度，也直接决定着物流管理的效率和质量。所以对于物理企业来说，加强物流管理基础设施的建设的重要性是不言而喻的。各物流企业要建立起完善的物流管理基础设施监管体系，尽可能地避免重复建设，建立起具有高度兼容性的、并能充分满足需求的物流管理配套服务设施，提高物流服务水平。

　　4.加大政策扶持力度

　　对于物流管理的现代化来说，政策的扶持也是尤为必要的，，因为政策也在很大程度上影响着物流管理方面的建设。所以政府有必要在物流管理方面加大政策扶持力度，完善对相应的物流管理方面的监督制度。政府应当在物流管理的政策与资金方面加强扶持力度，制定正确的政策与行业规划战略，同时，尽可能地避免区域性的分割管理、传达层级繁多，协调力度较差，决策速度迟缓、权责不清等弊端，来促进商务物流企业的发展，促进物流管理的科学化，推动电子商务物流业的蓬勃发展。

　　5.完善人性化的服务模式

　　前面提到，在电子商务环境下，顾客对人性化服务的要求也越来越高。这就要求物流企业要在提高信息化程度，完善管理措施的同时，对服务模式也要进行不断地改进，对服务质量要不断地进行提高。物流企业除了做好仓储、运输这些基本服务之外，还应当主动设身处地为顾客考虑，同步开展配货、配送以及各种能够提高附加值的流通加工服务项目，以及一些配套的其他服务。总的来说就是做好服务“一条龙”，不断追求全面、系统的综合效果，解除顾客的后顾之忧，让顾客对物流服务更加满意。

　　三、结束语

　　“十二五”时期是我国经济结构战略性调整与经济发展方式转变的重要时期，随着随着世界经济的发展和资源流通速度的不断加快，人们对物流管理服务水平的要求越来越高，而伴随着互联网技术的大量普及，物流管理也在不断地与现代化的电子商务模式相充分融合，使物流在运转效率，运转成本，服务品质和物流管理人员的知识结构上都有了极大的改善。我们要顺应新的社会形势下对物流管理上提出的新的需求，不断地完善和改进物流管理的各项服务，让物流管理更好地造福于国民。

　　参考文献：

　　[1]李德库.电子商务环境下的物流管理创新[J].中国流通经济，2013,8(23):22-26.

　　[2]郑恒斌.电子商务环境下的物流管理创新研究[J].物流技术，2012,11(15)：36-39.

　　[3]赵涵尔.电子商务环境下的物流管理创新研究[J].宿州教育学院学报,2014,5(6):55-58.

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　　本文将从社会情感财富理论和委托代理理论出发，深入探讨分析家族企业终极所有权结构和薪酬激励对企业风险承担的影响。

　　【摘要】

　　新经济常态下，终极所有权结构、薪酬激励与企业风险承担已成为家族企业发展的重中之重。在此背景下，探讨家族企业终极所有权结构、薪酬激励与企业风险承担之间的关系，对于完善企业内部治理结构以及如何更好的发挥社会情感财富的功能起着重要指导作用。本文将风险承担决策的研究由第一类代理问题推进到第二类代理问题，有助于揭示在集金字塔控制方式下家族企业风险承担行为的深层次规律，丰富企业风险承担研究的相关文献;另一方面，能够进一步丰富终极所有权结构安排和薪酬激励影响企业风险承担的具体路径与方式，有助于具体深入地考察其影响动机、机理与后果，而且将进一步增强研究成果的实际指导意义和价值，为我国企业和政府相关决策与政策制定提供更为坚实的理论依据。

　　【关键词】

　　上市家族企业终极所有权结构;薪酬激励;企业风险;影响

　　一、研究背景及意义

　　(一)研究背景

　　中国近三十多的发展历程，民营企业可谓功不可没。据全国工商联公布的最新数据显示，2014年，我国民营经济贡献的GDP总量超过60%;另据福布斯2015年中国家族企业调查报告统计，中国50.3%的民营上市企业都是家族所有或经营的家族企业。因此，家族企业在中国经济快速发展的过程中发挥着举足轻重的作用。随着我国经济结构的调整，家族企业粗放式的生产经营模式受到了日益严峻的挑战，特别是家族企业经营者由于“短视”，通常不愿意或者较少进行创新等风险投入。家族企业风险承担决策已成为企业持续生存的核心问题。

　　家族企业通常被视为一种相对保守的组织形式，相对于非家族企业之所以更加保守是因为家族企业将非经济目标的追求作为家族企业重要的决策参照点，普遍认为家族所有者是风险厌恶者。然而，Gomez-Mejia等基于行为代理理论构建了社会情感财富模型，从一个全新的视角解释了家族企业风险感知。家族所有者在面临潜在的社会情感财富损失时往往会倾向于承担更多的经营风险。中国是一个特别重视情感和亲缘关系的国家，因此，在中国开展基于社会情感财富视角研究终极所有权结构与家族企业风险承担之间关系研究，具有重要的理论和现实意义。综上，本文将从社会情感财富理论和委托代理理论出发，深入探讨分析家族企业终极所有权结构和薪酬激励对企业风险承担的影响。

　　(二)研究意义

　　日益激烈的国际化竞争使技术创新和管理创新成为企业获取核心能力的重要手段。在动荡且充满竞争的市场环境中，创新是企业竞争优势的来源。研究结果表明，在全球各行业中，公司经营利润与其在创新上的投资显著正相关;同时，公司推出新产品或实施先进的管理制度总能引起投资人积极的回应从而推高股价，提升公司的市值。因此，为了能够在竞争中获得先机，公司必须加大投入进行技术创新或管理创新，并进行配套的组织结构调整与变革。众所周知，创新型项目的特点在于投入多、风险高、周期长、难度大，这意味着公司必须承担一定水平的风险。所以，公司承担风险的能力和意愿成为公司提升创新能力、实现创新绩效的先决条件。在此背景下，探讨家族企业终极所有权结构、薪酬激励与企业风险承担之间的关系，对于完善企业内部治理结构以及如何更好的发挥社会情感财富的功能起着重要指导作用。

　　二、理论分析

　　(一)社会情感财富理论

　　Gomez-Mejia等(2007)基于代理理论提出了社会情感财富理论(即SEW)，认为其是指家族凭借其所有者、决策者和管理者的身份从家族企业获得的非经济收益，具体包括行使权力的能力(theabilitytoexerciseauthority)，满足归属、情感和亲情需要，在企业内部长久保持家族价值观，维系家族控制，保全家族社会资本，履行基于血缘关系的家族义务，以利他主义来对待家族成员。现有文献对社会情感财富的研究可以归为三类：一是促进观。持这种观点的学者认为，由于所有者和管理者皆属同一控制性家族，共同的家族身份使得家族企业不存所有者和管理者利益不一致、信息不对称的代理问题，家族联系、忠诚、就业保障、稳定性和耐心资本使得家族企业更少受短期经济利益的束缚，更多地关注长期效益。因此，同等条件下，家族企业会更多地投资于研发投资项目等具有长期收益的项目。二是阻碍观。另外一些学者认为控制性家族的财务资产集中于家族企业，其财务风险难以分散，同时，家族企业的利他主义也会导致目标冲突、逆向选择和道德困境等代理问题，家族企业的长期目标导向和风险包容并不是理所当然的。因此，家族企业投入更多研发资源并不是必然结论。

　　大部分实证研究发现，从平均意义上看，家族控制降低了研发投入的力度。这些研究认为家族企业的内部冲突、家族特殊津贴和消费以及保持家族社会情感财富的诉求都会导致家族企业较低的研发投入。这些研究与上述强调家族企业能力优势的研究不同，主要强调的是家族企业非经济目标的限制作用。三是权变观。为了调和这些看似矛盾的观点，一些学者基于社会情感财富保持的观点，认为家族企业在较低的绩效水平时会比处于同等条件下的非家族企业投入更多的研发资金，而在绩效水平较高时，家族企业相较非家族企业则会投入较少的研发资金;当家族企业执行相关多元化的战略时也会相较非家族企业提高研发投资金额;当企业绩效水平较低时，家族企业偏好于销售业绩可靠性低、方差大的探索性研发项目，当企业绩效水平较高时，家族企业偏好于销售业绩可靠性高、方差小的利用性研发项目。这种基于绩效和战略情景的调节影响为家族企业研发投入的研究提供了丰富的洞见，具有很强的理论启发意义。

　　(二)委托代理理论

　　随着社会专业化分工逐步细化，所有权和经营权合一存在很大弊端，在这种情况下委托代理理论应运而生：所有者应该只保留剩余控制权和剩余索取权，而将企业的经营活动委托给专业知识和能力丰富的职业经理人管理，在这种情况下所有者是委托人，管理者是代理人。20世纪70年代，大批学者对委托代理理论进行了深入的研究。Jensen&Meckling首先明确代理关系为“一人或多人(委托人)聘用另一人(代理人)代替他们从事一些工作，其中包括授权一2016些决策权给代理人”;其次指出若代理关系双方都是效用最大化追求者，代理人不会一直以委托人利益最大化行动，此时委托人可以通过适当的激励和监督限制代理人的自利行为，但是这无疑会招致代理成本，代理成本具体包括“委托人支出的监督成本、代理人支出的使委托人相信其忠实履约的成本、代理人决策失误导致委巧人产生的剩余损失”。

　　因而，代理问题的关键就是如何促使代理人和委托人利益趋于一致，以最大程度降低代理成本。具体到企业风险承担上，在企业经营决策中代理人即管理者比委托人即所有者拥有更多的信息优势，管理者可能以自己而非所有者的利益最大化决定是否进行风险承担。而一般情况下，管理者是风险规避的，理由有如下两点。首先，管理者有占有企业资源和现金流的动机和行为，这虽然损害了股东价值却增大了管理者的私人收益。在这种情况下，若将企业的资金和其他资源投入风险项目中，由于大部分资源被投资项目占用，管理者分流企业资源的概率会大大降低。同时，相比于低风险投资项目，高风险投资项目需要管理者在风险管控、新知识学习等方面付出更多的努力和时间。

　　因此，管理者为占用企业现金流或者避免投入更多精力可能会规避风险投资项目，即使项目净现值大于0。其次，股东面临的公司特有风险可以通过在资本市场持有有效分散的证券投资组合消除，因此股东是风险中性的，他们希望管理者投资于所有净现值大于0的项目，而不考虑项目的风险。但是，管理者只能同时受雇于一家公司，公司风险越大，其工作和收入的安全性越低，因此管理者往往是风险规避的，他们会拒绝风险较高但净现值大于0的项目。

　　三、结论

　　新经济常态下，终极所有权结构、薪酬激励与企业风险承担已成为家族企业发展的重中之重。本文将风险承担决策的研究由第一类代理问题推进到第二类代理问题，揭示了在金字塔控制方式下家族企业风险承担行为的深层次规律，丰富了企业风险承担研究方面的文献;另一方面，进一步丰富终极所有权结构安排和薪酬激励影响企业风险承担的具体路径与方式，深入地考察了其影响动机、机理与后果，进一步增强研究成果的实际指导意义和价值，为我国企业和政府相关决策与政策制定提供更为坚实的理论依据。

　　同时有助于寻求家族企业发展中经济收益和非经济收益的平衡点，解决目前家族企业中存在的股权结构非合理性、风险和收益如何权衡、代际传承等问题，进一步完善我国上市家族企业的公司治理机制，促使我国上市公司合理承担风险，促进技术创新和市场开拓，保证中国家族企业可持续增长和发展具有重要的现实意义。

　　参考文献

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　　[7]张瑞君，李小荣，许年行.货币薪酬能激励高管承担风险吗[J].经济理论与经济管理，2013(8)：84-100.

　　[8]解维敏，唐清泉.公司治理与风险承担———来自中国上市公司的经验证据[J].财经问题研究，2013(1).

　　[9]余明桂，李文贵，潘红波.管理者过度自信与企业风险承担[J].金融研究，2013(1):149-163.

　　[10]贺小刚，李新春，连燕玲，张远飞.家族内部的权力偏离及其对治理效率的影响———对家族上市公司的研究[J].中国工业经济，2010(10)：96-106.

　　在高校的人力资源管理工作中，可以采用考试、民主推荐、对比、公开竞选的方法配合人才晋升制度的不断推广，教职工的竞争意识就会慢慢被激发起来，这样教职工就会通过自己的努力、提高自己的知识储备、工作能力等各方面去争取晋升的机会。

　　【摘要】

　　在我国的高校，人力资源管理中运用激励机制存在着很多的问题，比如绩效考评体制不全面、激励的方法单调、没有本质上的区别、岗位之间没有轮换制度以及竞争机制等。在现代社会发展的过程中，面对高校人力资源管理出现的问题，需要高校采取薪酬激励、发展激励、情感激励、文化激励、竞争激励等多种多样的激励形式，这样才能更好的帮助高校提高人力资源的管理水平。

　　【关键词】

　　高校;人力资源管理;运用;激励机制

　　一、激励机制的定义以及激励机制在高校人力资源管理中的地位

　　激励作为人力资源管理四个基本目标中最重要的一个目标。有着十分重要的作用。所谓的激励机制就是领导人会根据人的行为意识以及激励的理论推导，在工作生活中运用多种科学的激励手段和方法，这样可以在很大的程度上激发人们工作的积极性，从而实现最终的目标。高校是我国培养高等人才的地方，随着经济社会的不断发展和进步，高校人力资源管理部门对人力资源管理制度的创新工作也十分重视，在高校人力资源管理中使用激励机制的办法，不但可以激发教职工工作的积极性，而且会提高高校各项工作的完成效率，同时这种激励机制也会影响到每一个学生，对培养新时代的接班人也有很大的帮助。

　　二、高校人力资源管理中激励机制出现的问题

　　现在很多高校都在人力资源管理中采用激励机制，虽然这种激励机制提高了教职工在工作中的积极性，但是仍然存在着很多的问题：

　　(一)在高校人力管理激励机制中的绩效考核制度的发展仍然处在一个起步的阶段，由于制度上存在不健全的发展因素的，再加之在阶段的的高效教学中过分的强调平等化思想，正是由于这样的传统教学观念严重的阻碍了激励机制在高校人力资源管理中的发展。

　　(二)高校在人力资源管理方面运用的激励方法过于单调、没有很明显的区别，很少考虑激励机制以外的其他机制。1.高校中仍然存在人人平等的传统观念，激励机制不能很好的开展。

　　2.高校人力资源管理中很少存在沟通的激励机制。

　　3.高校人力资源管理中以高校精神为主的文化激励机制欠缺。

　　(三)在高校对人力资源管理实行激励机制时，对于岗位轮换以及竞争机制考虑不要到位，导致很多教职工不能全心全意投入工作中去。

　　三、高校在人力资源管理运用中采用激励机制的方法

　　(一)有效的采用薪水激励的方法，规范绩效考核制度

　　1.绩效考核要从每个教职工的职位入手，而且还要考虑到个人的素质，在对高校教职工进行合理的薪酬激励方法之前，最先要做的是调查清楚每个员工的职能、岗位的重要程度、工作任务多少情况、工作压力，这样才能更好的对教职工进行薪酬的激励机制，建立一套合理的绩效考核薪酬分配标准，这样才会符合人力资源管理激励机制的目标。

　　2.高校的绩效考核制度要逐渐的完善和改进，改变以往平等的旧思想，建立起一套完善的激励机制并且以激励机制为依托进行教职工的绩效考核，把它当作考核的一个重要标准，改变传统的以个人感情为主的考核标准，总结归纳出一套完整的符合高校发展的绩效考核制度，一定要做到公平公正公开，在对教职工进行考核的过程中不光要考核是否完成了工作，而且还要对工作的质量进行考核。对教职工进行绩效考核之前，要选择适合每个人的绩效考核指标，尊重每位教职工的个人意见和建议，对教师、管理人员以及后勤保障人员要实行不一样的绩效考核标准。只有所有的教职工认为该绩效考核办法切实可行以后，这一整套绩效考核体系才可以一直执行下去。在计算教职工的薪酬时，可以按照每个人的工作量、工作成果以及工作时综合进行计算。对于教师来说，可以把工作的多少和工作的成果作为计算的标准，对于管理、服务人员来说可以把工作时间和效果作为计算的标准，不同工种的教职工所使用的绩效考核标准就会不同，这样可以更好的体现公平，这样一来教职工的工作量就和薪酬紧密联系在一起，始终在坚持按劳分配为主体的多种分配制度，这样更好的发挥了薪酬在人力资源管理激励机制中的作用。

　　(二)让激励措施变得丰富多彩，争取构建全方面多层次的激励机制

　　1.建立职业发展激励机制，营造规范的人才晋升制度

　　在高校的人力资源管理工作中，可以采用考试、民主推荐、对比、公开竞选的方法配合人才晋升制度的不断推广，教职工的竞争意识就会慢慢被激发起来，这样教职工就会通过自己的努力、提高自己的知识储备、工作能力等各方面去争取晋升的机会。改变以往评职称要看辈分、重视人际关系的不良现象。把教职工个人发展水平、学术研究以及实际的工作情况结合在一起，教职工的素质以及业绩提高了很多，而且高校的工作也走上了一个新的台阶。

　　2.重视感情激励机制，改善高校的管理水平

　　通俗的讲，重视感情激励机制就是要解决高校上下级之间、教职工之间出现的沟通问题。作为高校来说，应该开展教职工代表大会等形式多样的沟通交流活动，要了解每个教职工的家庭状况和工作情况，倾听教职工的心声，了解每个人的实际家庭条件，对教职工提出的合理诉求学校应该尽自己最大的努力帮助解决，对那些不合理甚至无法解决的要求应该及时的同教职工进行沟通、解释、说明。除了以上谈到的这些，还有在平时的工作生活中，作为领导要建立一种良好的沟通氛围，经常和教职工谈心了解家庭出现的困难，并帮助教职工及时解决困难，依照教职工的实际工作能力和工作水平，再给教职工安排工作。

　　3.以高校精神为主建立文化激励体制

　　一所高校要想有团队合作精神和文化氛围，就要在学校逐渐深化校风、学风，对于教职工来说也要有着统一的原则和目标，教职工在平时的工作和生活中不仅要实现自己的目标，还要配合学校完成教学目标，实现学校的长远发展。作为学校来说要留住人才并且要重用人才，改变教职工认为自己职业发展和学校未来发展没有关系的思想观念，确保每个人发挥自己最大的能力全心全意的投入到工作中去，学校整体的教学水平，办学经验也会得到很大的提升。

　　(三)岗位轮换和竞争激励机制的建立可以激发教职工的热情和工作能力

　　如果一个人长期从事一项工作就会产生厌烦的心理，对工作会出现懈怠消极的状态，面对这些问题，高校在教职工递交工作申请表的基础上，会大力的采用岗位轮换激励机制，把岗位的轮换工作扩展到最大。进行岗位的流动制度，让每一个教职工可以流动到自己喜欢的岗位上工作，充分的发挥出了每个人的能力和特点，实现了资源的最大化。当教职工轮换到新的岗位和部门时，会对新的工作产生好奇，这样每个部门之间合作交流就变多，对于各部门的工作形式也有更多的了解，这样对高校来说无疑是推动作用。同时，高校在岗位的应聘上也应该采取竞争机制，一个部门不能只做业绩而停留不前，高校的工作不仅要认真高效的完成，而且要求教职工在不断竞争学习中敢于创新，这样不仅可以提高自己的业务能力以及素质水平，而且可以帮助高校的人力资源管理水平上升一个高度。

　　四结束语

　　高校人力资源管理运用激励机制仍然处在一个探索的阶段，通过激励机制的推广，教职工对工作充满了热情，对学校的教学工作给与了很大的帮助,不断地创新人力资源的激励机制，留住人才，为高校创造更多的经济效益。

　　【参考文献】

　　[1]何宝灵.浅析国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].现代经济信息,2011(11):66-109.

　　[2]杜风杰.高校人力资源激励机制问题研究[J].山西经济管理干部学院学报,2010,6(18):15-17.

　　[3]杨丽萍.浅论激励机制在高校人力资源管理中的运用[J].经济师，2012(1).

　　[4]王静.关于高校人力资源管理的经济学分析研究[J].中国市场，2014(12).

　　人力资源管理(以下简称HRM)专业学生就业力的培养应结合专业特点，紧贴劳动力市场对人员素质的需求，形成具有支撑性与发展性的核心就业能力。

　　摘要:

　　就业力作为一种综合能力，是影响大学生就业质量的关键因素。本文通过对应用型高校人力资源管理专业学生就业问题的分析，以M学院人力资源管理专业为例，提出从加强个人素质、基本能力、专业知识能力和实践能力四方面来提升就业力。

　　关键词:

　　应用型高校;人力资源管理;就业力

　　一、应用型高校力资源管理专业学生就业力内涵

　　就业力是一种综合就业能力，是“个人在经历学习体验后，掌握的知识、技能，具备获得及持续完成工作的能力”。人力资源管理(以下简称HRM)专业学生就业力的培养应结合专业特点，紧贴劳动力市场对人员素质的需求，形成具有支撑性与发展性的核心就业能力。应用型高校以应用型为办学定位，是对高等教育的“供给侧改革”，其办学理念应该打破原有的人才市场片面的看法，认为所谓的应用型知识和技术“浅薄、速成、技术含量低”。应用型高校人才培养应以就业为导向，在“知识教育厚基础、宽口径”+“技术教育强专业、重技术”的氛围下培养专业知识与技能兼有、企业需要的新型应用型人才。本文以M学院HRM专业为例，探讨提升应用型高校人力资源管理专业就业力的策略。

　　二、应用型高校人力资源管理专业学生就业力问题分析

　　M学院HRM专业自2008年开始招生，是学院一个较为新型的专业，但发展很快，现有在读学生295人，2016年毕业生人数49人。根据历年就业状况的统计数据，该专业就业率平均达到92%以上，而从事HRM工作的比例不到40%，而据调查很大比例的毕业生从事的是行政管理、市场营销、会计等与HRM相关度不大工作。这也从一个侧面充分说明了目前对HRM专业的定位与培养模式存在很大的问题。此外，很多用人单位要求HRM专业人才应具备以下就业能力:个人素质(内涵广泛，至少包括奉献、勤劳、认真、善良、纯朴、创新、爱岗敬业、团队意识等方面。)、基本能力(是指适应社会生活方面最基本的知识技能、科学与人文素养，包括办公软件操作技能、公文应用文写作能力、语言表达能力、判断与应变能力等)、专业知识能力与实践操作能力。然而目前HRM专业毕业生所具备的就业力与用人单位的期望或期望值差距甚大。甚至存在错位现象，就业难在所难免。为打破这种僵局，以就业需求为导向的应用型高校采取必要的措施，提升大学生就业力。目前HRM专业毕业生就业面临的困境，主要体现在以下几个方面:

　　1.应聘求职能力不强。相当一部分应届毕业生花大量时间应付理论知识的笔、试面试，从自身角度理解工作特征与岗位要求，出现了大量学生面试受挫的现象。

　　2.办公软件的应用与操作不熟练。如Word、Excel、PowerPoint等本来是企业HRM人员办公常用软件，但实际的调查结果却让人担忧，很多毕业生除了会用一些简单的操作外，稍复杂专业的软件操作是弱项。

　　3.知识应用于实践的能力较差。HRM工作本身具备灵活性，课本知识只是专业知识获取的来源之一，在此基础上，要将课本知识与理论与企业管理实际相结合，这也正是现阶段HRM人才培养中的软肋。

　　4.沟通技能、技巧不足。HRM部门服务于其他业务部门，与员工沟通交流经常发生，沟通能力在HRM部门的重要性可见一斑。但学生习惯化的“背对背”的学习方式使得学生的沟通能力、知识共享方面有待改进。

　　5.团队协作意识不强。求职过程中许多学生表现出极强的个人表现欲，欠缺团队合作。而人力资源管理各个模块的工作都需要部门成员的团队协作才能完成。

　　三、应用型高校人力资源管理专业学生就业力提升的策略

　　为了切实提升学生的就业力，培养企业需要、社会看重的复合应用型人才。本文从四个方面探究应用型高校HRM专业学生就业力提升的策略。

　　1.个人素质的培养:就业力方面个人素质的培养绝非学校一己之责，需要形成多方合力，“校企行政生”五位共同体的形式是一种很好的尝试。多方面的人才培养模式需要及时互通互助保证教育的共性和保持各方面教育培养的一致性。

　　2.基本能力的提高:针对HRM专业学生的就业方向，以及现阶段存在的问题，应加强如《公文应用文写作》《计算机基础》课程的教学，并增设《办公自动化》上机课程以提高办公自动化能力。教学过程中提倡如案例研讨、角色扮演、实践教学等多种教学组织形式。利用学生社团的长处举办多种形式的沙龙活动，如M学院开设了“人力青年说、员工招聘大赛、职业生涯规划设计大赛”等。

　　3.专业知识能力的培养:针对HRM专业的特点和市场需求，突出“市场、特色、应用”的特点，修订完善HRM专业人才培养方案。增加专业情景模拟课程，在课程设置上遵循先“基础”后“系统”的原则，优化课程开设顺序，避免课程、内容重复设置，合理制订教学计划。为强化自主学习、全面学习，引入形如“第二课堂”的学习活动，为参加专业实践活动、见习实习设置一定比例的学分。尝试建立职业能力证书考核机制，鼓励参加各种资格技能证书的考试，用学分激励学生获得相应的职场“通行证”。打造具备全方面知识的HRM专业人才，从而提高HRM专业大学生的专业技能和职业素养。

　　4.实践能力的提升:在专业课程中设置一定量的实践教学课时，鼓励学生参与，激发学习过程中的积极性和自主性。如M学院在大四阶段开设了人力资源管理综合实训，系统整合HRM各方面的专业知识、学生全员全程参与，提升实践操作技能。加强校企合作很重要，实现学校与用人单位培训的“零对接”，强化人才“订单式”培养模式。将专业实习和毕业设计放在就业的企业进行，实现“零对接”的有益尝试。增强HRM专业学生的专业应用能力与实践经验，实现毕业生与企业双赢。

　　基金项目:

　　广西民族师范学院教学改革项目，项目名称:应用型高校人力资源管理专业学生就业力提升实践研究，项目编号:JGYB201630

　　参考文献:

　　[1]陈冰冰.基于社会需求视角的人力资源专业人才就业能力体系研究[J].商业经济，2012.

　　[2]邹艳春.人力资源管理专业大学生职业能力培养策略研究[J].文教资料，2015

　　人力资源管理的基础工作是人力资源管理得到有效实施的重要保障，也是维系高校内部管理的重要手段。

　　摘要：

　　随着教育体制改革的不断推进与深化，我国对于高等学校的重视程度也随之加深。在这种新形势下，高等学校的发展也迎来了前所未有的机遇和挑战。人力资源管理作为规范与促进高等学校发展的重要手段，在高等学校的地位不容小觑。人力资源管理作为高等学校管理工作的重要内容，随着高等学校进入到发展的关键时期，人力资源问题也成为了学校管理中的突出问题。我国高等学校在发展的过程中由于自身缺乏一定的经营理念与发展目标做支撑，导致其内部人力资源管理的建设缺乏一定的科学性与核心性，对高等学校的发展产生了严重的制约。文章在当前核心竞争力的视角之下，对高等学校教师的人力资源管理创新进行简要的分析与论述。

　　关键词：

　　高等学校;人力资源管理;创新

　　一、引言

　　近年来，我国在实施教育改革的基础之上，对高等学校的教育模式与管理制度的支持力度不断增加，从而在很大程度上推进了高等学校教育的发展进程，高等学校的教学规模也随之增大，由此，对高等学校的管理制度也提出了更高的要求，高等学校不仅要完善教学机制，而且在加强教学的力度的同时还必须要加强学校的内部管理，促使学校的内部管理水平能够顺应新形势而不断提升，并以此来开辟出适合自身发展模式且独具特色的可持续发展之路。人力资源管理作为学校管理工作的核心部分，是实现高等学校可持续发展的重要途径，为了能够顺应教育改革的新需求，高等学校的人力资源管理的理念与模式也应随之进行改革与创新，以此来使自身在以核心竞争力决定学校总体教学水平的大环境之下立于不败之地。

　　二、高校教师人力资源管理创新的重要性

　　从当前的高等学校的竞争形式来看，人力资源是高等学校的核心资源。一个学校只有掌握了一流的人力资源，才能够在激烈的高校竞争当中占据优势，而对于人力资源实行有效的管理，可以说是提升高等学校核心整理力的必经之路。现阶段，高等学校人力资源管理的工作内容已经不仅仅是整理资料，处理人事信息的闲杂工作，而是高校战略规划的重要组成部分，高校通过人力资源部门提供的数据资料、人员信息来制定长期和短期的战略目标，并以此为依据进行教师的人力资源管理。在当前教育深化改革的大环境之下，高校进行教师人力资源管理的创新的重要性主要体现在以下两个方面：其一，为高校的发展提供了基础的保障。

　　无论什么规模的高校在发展的过程之中，都需要依靠人、财、物等因素，但在众多的构成因素中，人是主体，并且人具有主观能动性，通过将个人的能力和特长应用到组织内部，促进其他要素正常的运转。尤其是在高校进行全面改革的形势之下，教师人力资源也在其中占据了十分重要的位置，为了使高校更好地适应时代发展的步伐，必须将人力资源管理的理念与模式进行相应的创新。通过人力资源管理的创新将发展的直观因素进行综合，并将其合理的配置，从而使高校的管理更加科学、规范，以此来促进教师各项能力的不断提高，进而促进高校的长足发展。

　　其二，提升了高校的核心竞争力。在瞬息万变的教育活动中，高校只有在教育水平、教育资源等方面具备核心竞争力，才能在激烈的高校教育竞争中站稳脚跟并发展壮大。高校在教育水平、教育资源方面的竞争，归根结底就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就在激烈的教育竞争中占据了主导地位。高校人力资源管理主要是针对当前教育活动的变化而进行创新，通过建立适合当前教学活动发展的形式以及科学、合理的管理方式，使得优秀的教师资源能够得到高效的利用，为其创造更好的激励制度与管理模式，并以此来为优秀教师人才提供学习和发展的机会，进而保证高校在教育改革中始终处于优势地位。

　　三、基于核心竞争力视角的高校人力资源管理中存在的问题

　　(一)人力资源管理理念相对落后

　　由于我国高等学校已经发展了很长一段时间，所以即使经过了多次的教学改革也很难使高校的教学理念与管理理念很好的适应新时代发展的步伐，以致于高校在发展的过程中忽视了对教师人力资源的管理。究其原因，主要分为以下两个方面：

　　1.由于我国的高校的办学宗旨就是为祖国培养高素质的人才，以致于在高校发展的过程中始终重视的是教学水平的提升，认为教学质量才是高校发展壮大的基本条件，只有将高校的教学水平与教学质量始终保持竞争优势，才能够有效的推动高校的发展。由于这种思想的根深蒂固，以致于高校对人力资源的管理的认知始终停留在表面的管理与培训，主要针对教师的人事调动与绩效奖金的发放而进行相关工作，并以此作为人力资源管理的重点内容，忽视了对人力资源深层内涵的挖掘。鉴于高校所存留的对人力资源管理的这种狭隘的思想，导致高校并没有真正意识到人力资源管理在统筹学校资源，为学校制定战略发展目标等方面做出的巨大贡献以及人力资源管理所带来的巨大的间接利益。

　　2.基于高校传统教学理念与管理理念的根深蒂固，使得高校的管理层人员对于人力资源管理的重要性始终无法予以正确的认识，使得人力资源管理部门在高校的地位也一直处于弱势。与此同时，绝大部门高校的管理者普遍认为人力部门的主要工作就是对人员档案、其他部门的出勤情况以及工作量等内容进行相应的管理，使人力资源管理部门的工作内容相对单一且缺乏含金量，导致了人力资源管理部门的效用无法得到正确且充分的发挥。

　　(二)人力资源管理的基础工作薄弱

　　在高校的人力资源管理过程中，存在的最大的问题就是忽视了教师之间存在的素质与能力之间的差别，忽视了教师之间的差异性与层次性，致使人力资源管理中激励制度与培训管理等基础工作存在一定的弊端。第一，激励制度方面。高校在激励制度方面的问题主要体现在将同样的激励制度应用于学校的每一位教师，将素质与能力层次不同的教师所适用的激励措施混同。但在实际上从教师激励效用来看，高校传统的激励机制仅仅是教育改革时代高校对于教师的一种激励制度安排。但是在如今的教学改革的新形势之下，教师与教师之间有着不同的个人特点与激励要求，同样的激励制度很难满足绝大部分的教师需求，在很大程度上导致了教师心理上的不平衡。第二，培训管理方面。由于高校在很大程度上无法全面理解教师的工作动机，并且仅仅停留在尊重和理解的层次上面，对于教师在内心深处对高校与事业的责任感和理想追求以及由此形成的工作方式与工作动力缺乏深层的理解与认识，由此在培训与管理的手段上形成了巨大的反差，将不同层次与水平的教师使用同一种方式培训，在很大程度上使资源造成浪费，达不到预期的效果。

　　四、基于核心竞争力视角的创新高校人力资源管理的策略

　　(一)更新人力资源管理理念

　　在教育改革的新环境之下，对于高校的发展来说，人力资源是其发展的核心竞争力。尤其是在核心竞争力决定高校教学水平的形势下，对高校在教师人力资源管理方面也提出了更高的要求。基于高校对人力资源管理的认识仍存在一定的偏差，因此，为了能够从根本上促使高校真正的认识到人力资源管理的重要性，必须从基本且至关重要的更新人力资源管理理念做起，并以此来进行高校人力资源管理的创新。

　　首先，在高校重新认识人力资源管理对高校发展的重要性的过程中，应将学校的人力资源管理部门作为学校的核心战略决策部门，将人力资源管理作为学校进行决策的核心内容，以此来提升人力资源管理部门在学校中的地位。其次，高校的管理层人员要正确认识到教师人力资源对于高校核心竞争力的提升的重要性，根据教师所具备的工作能力与工作方式对其的教学内容与教学形式进行合理的安排，并以此来将每个教师的优势与长处充分的发挥出来。最后，由于高校的人事变动频率并不高，所以在进行教师人力资源管理的过程中应根据每一个教师的不同特点与能力将其安排在适当的岗位上，以此来保证高校教师的价值能够得到最大限度的发挥。

　　(二)加强人力资源管理的基础工作

　　人力资源管理的基础工作是人力资源管理得到有效实施的重要保障，也是维系高校内部管理的重要手段。为了达到加强高校人力资源管理的基础工作的目的，笔者提出了以下三点建议：其一，充分意识到人力资源管理对高校发展的重要性，在构建相对完善的高校管理机制的同时，还要注重教师总体的能力与素质的提升，从而使人力资源管理的制度能够适用于大部分的教师，实现对高校教师的有效管理。其二，充分认识到教师的能力及其工作需求，尊重并且重视每一名教师，通过对教师定期的相关知识技能的培训，来使教师的整体能力得到提升，使高校的全体教师在面对激励奖励的同时能够在心理产生平衡感与满足感。

　　其三，对不同能力与水平的教师进行分层次培训，并将培训的内容与教师的工作需求有机结合起来，在进行培训的同时，加强对教师的整体管理，保证各学科教师的能力与素质的分配平衡，以此来促进高校教师总体能力的全面提升。其四，高校还应将教师的定期培训与有效管理作为构建完善的管理制度的基础与先决条件，在定期培养人才的同时，对其在培训中的行为与表现进行科学且客观的评价，对表现优异的教师进行表彰与嘉奖，以此来提升教师的工作信心与工作积极性，促使教师对高校管理制度的满意度得以大幅度提升。

　　五、结束语

　　通过上文对高校教师人力资源管理创新的重要性的分析，可以得知，人力资源管理的创新不仅为高校的发展提供了基础的保障，而且提升了高校的核心竞争力，对于高校的可持续发展打下了坚实的基础。然而，基于核心竞争力的视角在高校创新人力资源管理的过程中，仍然存在人力资源管理理念相对落后、人力资源管理的基础工作薄弱等问题，针对这些问题，本文在深刻认识到人力资源管理的创新对于高校核心竞争力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心竞争力视角的更新人力资源管理理念、加强人力资源管理的基础工作等几点创新高校人力资源管理的策略，以期对高校的核心竞争力的提升起到一定的积极作用。

　　参考文献：

　　[1]姚颖君.高校教师人力资源管理体系构建研究[J].科技展望,2016(3)

　　[2]胡新峰,苏兆斌,李威娜.高校教师人力资源开发与管理新探索[J].科技与管理,2014(3)

　　[3]魏建树.浅谈高校人力资源管理的缺陷和解决措施[J].企业研究,2014(14)

　　[4]魏洁,汤建奎.基于模糊综合评价的高校教师绩效考核研究[J].江苏高教,2014(6)

　　[5]江波,颜萌.绩效视角下高校实验队伍建设探究[J].实验室研究与探索,2015(7)

　　[6]常学宏,刘莉莉.战略视角下我国高校人力资源管理措施分析[J].科教文汇(上旬刊),2015(10)

  本文关键词：电子商务环境下的物流管理创新，由笔耕文化传播整理发布。

本文编号：244771