双因素理论视角下Y银监分局人员激励问题研究

发布时间：2020-07-22 23:28

【摘要】：基层银监分局人员,是国家和中国银行业监督管理委员会(下面简称:中国银监会)最直接的金融监管政策执行者和贯彻者。但从人员激励情况来看,目前银监系统人员激励普遍仍存在考核机制不完善、工资分配不合理、缺乏清晰职业规划等问题,未能充分调动工作人员积极性。面对日益复杂的银行业监管形势和不断加重的监管压力,如何通过加强人员激励,进一步提升监管人员履职效能,实现组织战略,成为基层银监分局内部管理工作的当务之急。本文选取最具代表性的经典激励理论之一——双因素理论作为研究的理论工具,基于双因素理论,综合应用了文献分析法、访谈研究法、问卷调查法、统计分析法等多种研究方法,以Y银监分局为个案,对其人员激励问题进行案例研究。首先,本文梳理了国内外公共部门人员激励研究,阐述了双因素理论研究框架以及Y银监分局主要采取的人员激励措施,分析了这些措施与双因素理论中各因素的内在联系。然后,结合问卷调查数据以及访谈结果,从保健因素和激励因素两个层面综合运用定性和定量分析,总结了Y银监分局人员激励存在的主要问题,并就问题背后的原因进行了分析。其中,保健因素方面存在的主要问题包括薪酬待遇不合理、工作影响个人生活;激励因素方面存在的主要问题包括缺乏清晰的职业规划、晋升渠道狭窄、绩效考核不科学、工作设置不合理等。最后,通过构建Y银监分局人员激励分层模型,清晰划分激励的重点,并有针对性地提出了提升Y银监分局人员激励的对策建议,如完善薪酬待遇体系、加强人本管理、强化职业生涯规划、优化晋升机制、完善绩效考核机制和改善工作设置等,为基层银监分局有效开展员工激励工作提供参考和启发。
【学位授予单位】：华南理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F832.1;F272.92
【图文】：

调查结果,因素,情绪

示出来[12]。在图中，纵坐标上的是影响工作满意程度的各项的长度表示了它们出现的频数，而柱的宽度则表明了满意程度右半段横坐标指的是因为具备某因素且质量高导致满意出现的是因为某因素欠缺或者质量低导致出现不满意的频率，数字代。本次调查发现，公司政策与管理方式、工资、工作条件、人因素往往会让人产生不满意情绪，这些因素作用的时间都比较较小；工作中的成就，对工作成绩的认可和赞赏，工作本身的，工作的责任感这 5 种因素会往往会让人产生满意情绪，这些。如果具备了上述种因素中的任何一种，被调查者们往往会有产生却并不是因为这些因素同时缺失。使人不满意和满意的因求即数量愈多（或质量愈高）愈好。不满意因素多与周边环境，是一种“维持现状”因素，被称为保健因素。满意因素多与激发员工的积极性和热情，是一种“使人上进”的因素，被称

调查结果

第二章核心概念界定及基础理论概述在匹兹堡调查后，赫兹伯格又进行了范围更广的调查作为补充，扩展到国际领域，包括美国的工业、乡村、医疗等领域，欧洲（芬兰和匈牙利）的所有专业领域，一共进行了 16 次（在《哈佛商务评论》上的《再论如何激励员工》文章中用了 12 次的资料[56]），取样达 1685 人。调查的对象也更为广泛，包括各行各业如经理，管理者，维修工，私营业主，军人，科学家，主妇，技术工，会计，教师，工程师等。调查方式和内容依然采取匹兹堡同样模式，调查的结果见图示 2-2 所示。

对比图,传统观点,观点,对比图

2.2.2 双因素理论的内容双因素理论又称双因素激励理论，其内容主要包括三个方面，分别是：满意与不满意、激励因素与保健因素、激励因素与保健因素的相互关系。2.2.2.1 满意与不满意在普遍观念中，人们认为不满意和满意是完全对立的。使自己感到满意的因素增加，就会减少不满意度；同样地，使自己感到不满意的因素减少，就会增加满意度。赫兹伯格提出满意的对立面是没有满意，而不满意的对立面是没有不满意，他在双因素理论一书中的描述：“满意因素会让人们的满意程度上升而超过中等水平，而当这些因素消失后，人们的满意度最低只会降到中等水平；相反，不满意因素出现会造成不满意情绪，但这类因素消失后，人们对工作的态度并不会上升到满意程度；因此，这两种因素互相区别，而且对人们对待工作的态度是单向影响的。”

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