江铃压铸公司薪酬体系优化研究

发布时间：2017-03-18 14:01

  本文关键词：江铃压铸公司薪酬体系优化研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：党的十七大以来,国企公司股份制改革逐渐蔓延开来,江铃压铸公司2006年进行了国企股份制改革,2014年进行了资产重组,与德资企业进行了合资。在全方位的变革中,全员对薪酬极为敏感,薪酬战略和薪酬体系设计的合理与否关乎员工的稳定,合资业务的平稳过渡以及企业可持续发展的将来!本文以江铃压铸公司薪酬体系优化为案例研究,采用理论和实践相结合的方法,首先,从薪酬、薪酬体系、总体薪酬等概念入手,选择经济学视角、管理学视角和心理学视角系统阐述了最低工资论、分享经济论、战略薪酬、马斯洛需求论等国内外学者对于薪酬的探索状况,分析了国内外企业长城汽车、长安福特汽车等企业选择的薪酬模式,为后续分析奠定理论基础；其次,从发展历程、行业地位、人员构成、薪酬现状等方面对江铃压铸公司薪酬体系进行分析,发现其有着满意度低、不具备竞争性、公平性遭质疑等不足之处,这些主要取决于公司的发展过程、战略以及公司经营者的意识等。据此,对江铃压铸公司薪酬提出优化方案,按照分层、分类、分模块的方法,遵循战略导向、外部竞争性、公平性和激励性原则,对基本工资、奖金、津贴、福利、股权等物质薪酬制度进行完善,同时从平衡工作与生活、赞誉与认可、职业发展与机会等方面设计精神薪酬方案,使压铸公司的总体薪酬体系得以最终建立。最后,从组织机构变革、企业文化建立等建立实施保障,已确保方案落地实施。
【关键词】：江铃压铸 薪酬 薪酬体系 总体薪酬 优化
【学位授予单位】：江西财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92;F426.4
【目录】：

• 摘要11-12
• Abstract12-13
• 1. 导言13-17
• 1.1 选题背景13
• 1.2 选题意义13-14
• 1.2.1 理论价值13-14
• 1.2.2 实践意义14
• 1.3 研究方法14
• 1.4 研究思路14-17
• 2. 案例陈述17-24
• 2.1 发展历程17
• 2.2 业务概况17
• 2.3 行业地位17-18
• 2.4 组织机构18-19
• 2.5 人员构成19-20
• 2.6 经营及薪酬现状20-24
• 2.6.1 销售收入逐年上升,利润及市场占有率下降20-21
• 2.6.2 人员规模不断壮大,员工流失率逐年攀升21
• 2.6.3 基于物质薪酬的薪酬理念21
• 2.6.4 基于“基本工资+奖金”的薪酬体系21-22
• 2.6.5 薪酬水平逐年提高,但低于其他地区22-23
• 2.6.6 薪酬执行情况23-24
• 3. 理论基础24-33
• 3.1 基本概念24-26
• 3.1.1 薪酬24
• 3.1.2 薪酬体系24
• 3.1.3 总体薪酬24-26
• 3.1.4 薪酬管理26
• 3.2 相关理论26-29
• 3.2.1 经济学视角26-27
• 3.2.2 管理学视角27-28
• 3.2.3 心理学视角28-29
• 3.3 文献综述29-31
• 3.3.1 宽带薪酬29
• 3.3.2 股权激励29-30
• 3.3.3 绩效薪酬30
• 3.3.4 总体薪酬30
• 3.3.5 针对知识型员工的薪酬30-31
• 3.3.6 薪酬设计方法31
• 3.4 小结31-33
• 4. 实践综述33-37
• 4.1 汽车零部件企业33-34
• 4.1.1 以层级岗位工资制为主的薪酬体系33
• 4.1.2 以浮动工资制为主的薪酬体系33
• 4.1.3 以绩效工资制为主的薪酬体系33
• 4.1.4 以宽带工资制为主的薪酬体系33-34
• 4.2 国内制造业34-35
• 4.2.1 长城汽车绩效薪酬体系34
• 4.2.2 BYD汽车动态宽带薪酬体系34-35
• 4.2.3 长安福特汽车以物质薪酬为主的薪酬体系35
• 4.3 其他行业做法35
• 4.3.1 房地产行业的结构薪酬制35
• 4.3.2 零售企业的利润分享薪酬制35
• 4.3.3 电子商务企业的股权激励薪酬制35
• 4.4 小结35-37
• 5. 案例分析37-43
• 5.1 目前薪酬体系存在的问题37-41
• 5.1.1 薪酬满意度差强人意37-38
• 5.1.2 不具备明显的外部竞争性38
• 5.1.3 内部公平性遭质疑38-39
• 5.1.4 可变薪酬比例小,对员工无激励性39
• 5.1.5 精神薪酬缺失39-41
• 5.2 原因分析41-43
• 5.2.1 历史变革过于频繁,薪酬制度滞步不前41
• 5.2.2 设计思路局限,无法满足各类群体的诉求41-42
• 5.2.3 只注重了物质激励,忽视了精神需求42
• 5.2.4 薪酬体系构成过于单薄,不丰富42
• 5.2.5 企业工作环境较恶劣,无优势42
• 5.2.6 薪酬制度的实施欠缺保障42
• 5.2.7 没有晋升通道和晋升制度42-43
• 6. 优化方案43-58
• 6.1 总体思路43
• 6.2 总体原则43-44
• 6.2.1 战略导向性43
• 6.2.2 外部竞争性43
• 6.2.3 公平性43-44
• 6.2.4 激励性原则44
• 6.2.5 经济性原则44
• 6.2.6 体现员工价值原则44
• 6.3 对策措施44-55
• 6.3.1 构建以职级和差别计件为主的工资制46-48
• 6.3.2 基于绩效的奖金激励机制48-51
• 6.3.3 以覆盖全员为主、差别激励为辅的津贴机制51
• 6.3.4 以法定和非法定为基准的福利机制51-52
• 6.3.5 基于管理者收购的股权激励机制52
• 6.3.6 构建以精神鼓励和情感支持为主的精神薪酬52-55
• 6.4 实施保障55-58
• 6.4.1 组织机构变革55-56
• 6.4.2 组建薪酬体系优化中心56
• 6.4.3 薪酬管理信息系统建设56
• 6.4.4 完善薪酬机制相关制度56
• 6.4.5 建立沟通机制和宣传通道56-58
• 7. 结论58-59
• 7.1 创新点58
• 7.1.1 从个体和组织两个层面入手58
• 7.1.2 非经济型薪酬的引入58
• 7.1.3 汽车零部件企业构建积分制58
• 7.2 存在不足58
• 7.2.1 个人水平有限,对薪酬国内外体系理论研究不透彻58
• 7.2.2 个人长期工作在江铃压铸,对公司薪酬问题分析的不够敏感、不够透彻、有局限或判断不准确58
• 7.2.3 过程中可能用到问卷调查,245人的问卷调查分析结果统计工作量会比较大58
• 7.3 研究展望58-59
• 7.3.1 对绩效工资作进一步研究,如何量化绩效,使绩效工资尽可能做到客观、公正58
• 7.3.2 对精神薪酬作进一步研究,如何创新才能满足90后员工的诉求58-59
• 参考文献59-61
• 附录1：企业薪酬调研问卷61-65
• 附录2：员工满意度调查问卷65-67
• 后记67

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