台大公司东莞研发中心测评人员离职问题对策研究
发布时间：2020-12-25 05:20
随着中国改革开放进一步深入发展,“中国制造2025”的提出,以及5G时代即将到来,人才作为产品创新的驱动力,成为了企业竞争的重要筹码。企业间人才竞争已经趋于白炽化。如何吸引和留住人才也成为了企业持续发展的重要战略之一。台大公司从90年代开始就把台湾的工厂搬迁到东莞,建立零组件制造基地。21世纪初期在其东莞的制造工厂内设立了研发中心,从事电源产品设计,就近服务于国内相关客户,如联想,浪潮,海康威讯等。近年来,由于IT产业的快速发展,IT类人才需求急速上升,企业竞争对手间纷纷开出优越的条件来招聘有经验的专业人才,导致人才频频跳槽。台大公司东莞研发中心同样也遭受着大量测评人员离职的痛楚。本论文以台大公司东莞研发中心测评人员离职对策为研究对象。通过了解测评部人员目前基本状况及近年来人员离职情况者选择了8位不同层级的离职人员进行面对面访谈,梳理分析出测评人员离职的主要影响因素。结合访谈结果,借鉴Price-Mueller（2000）模型,设计出离职影响因素调查问卷,对测评部现有在职人员进行实地问卷调查。本文运用SPSS25统计软件,对问卷调查数据进行相关性及回归性分析,发现了导致测评人员离职的主...
【文章来源】：兰州大学甘肃省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：78 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究技术路线图
MBA学位论文作者:谢留群台大公司东莞研发中心测评人员离职问题对策研究8只会让企业如温水煮青蛙一般逐渐沉溺于社会发展的历史长河中。离职率高于8%或者更多，说明企业内部员工的流失率太高，人员流失会造成技术资源、客户资源等外流，增加了企业的用工成本（招聘成本、培训成本等）而且对劳动密集型企业，最大的影响则是无法确保产品的品质，增加客户端使用产品的风险，从而降低客户的满意度。所以适当的离职率使得企业内部的血液去旧换新，永保活力，为企业的发展埋下优良的种子，促进企业长期可持续发展。人员离职率的计算方法主要有以下三种：方法1：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％方法2：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％方法3：离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％本文所提及的离职率均采用方法2进行计算。2.2相关理论介绍2.2.1马斯洛需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中首次提出需求层次理论。1954年在《激励与个性》一书中对该理论作进一步阐述，把人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现[6]，如图2-1所示，依次由较低层次到较高层次排列。图2-1马斯洛需求层次结构图第一层次是生理上的需要，即指人类的衣、食、注行等基本生活需求和生
MBA学位论文作者:谢留群台大公司东莞研发中心测评人员离职问题对策研究11在利益交换关系，当员工在任职期间为企业付出劳动，企业就要给员工相应的劳动报酬。再次，假设员工在任职期间内追求利益最大化。以上这些假设如果企业不能满足员工的要求时，员工就会产生离职的倾向，最后选择离职。Price-Mueller模型结构如图2-2。图2-2Price-Mueller模型（2000）Price-Mueller模型结构变量包括4类变量：环境变量、个体变量、结构变量和中介变量[10]。其中环境变量包括机会和亲属责任。个体变量包括一般培训、工作参与度和积极/消极感情。结构变量包括工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、单调和社会支持。中介变量则包括工作满意度、组织承诺度、工作寻求行为和留职意图。Price-Mueller模型总结了多个学科的理论研究成就，包含了较多的员工离职影响因素，有助于企业管理者从多方面，多视角对人员离职原因进行分析，提出有效的建议对策。本文作者认为，此模型结构非常适用台大公司东莞研发中心测评人员离职原因分析与对策研究。March&Simon模型是美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出有关人员流失的模型。此模型把市场劳动力和个体行为融合在一起进行研究。March&Simon模型又叫“参与者决定”模型，它包括两个模型，一个是研究感觉到雇员从企业中流出客观需要，其中员工对工作的满意感及员工在企业流出的可能性是两个关键因素[11]，如图2-3。
本文编号：2937035
【文章来源】：兰州大学甘肃省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：78 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究技术路线图
MBA学位论文作者:谢留群台大公司东莞研发中心测评人员离职问题对策研究8只会让企业如温水煮青蛙一般逐渐沉溺于社会发展的历史长河中。离职率高于8%或者更多，说明企业内部员工的流失率太高，人员流失会造成技术资源、客户资源等外流，增加了企业的用工成本（招聘成本、培训成本等）而且对劳动密集型企业，最大的影响则是无法确保产品的品质，增加客户端使用产品的风险，从而降低客户的满意度。所以适当的离职率使得企业内部的血液去旧换新，永保活力，为企业的发展埋下优良的种子，促进企业长期可持续发展。人员离职率的计算方法主要有以下三种：方法1：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％方法2：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％方法3：离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％本文所提及的离职率均采用方法2进行计算。2.2相关理论介绍2.2.1马斯洛需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中首次提出需求层次理论。1954年在《激励与个性》一书中对该理论作进一步阐述，把人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现[6]，如图2-1所示，依次由较低层次到较高层次排列。图2-1马斯洛需求层次结构图第一层次是生理上的需要，即指人类的衣、食、注行等基本生活需求和生
MBA学位论文作者:谢留群台大公司东莞研发中心测评人员离职问题对策研究11在利益交换关系，当员工在任职期间为企业付出劳动，企业就要给员工相应的劳动报酬。再次，假设员工在任职期间内追求利益最大化。以上这些假设如果企业不能满足员工的要求时，员工就会产生离职的倾向，最后选择离职。Price-Mueller模型结构如图2-2。图2-2Price-Mueller模型（2000）Price-Mueller模型结构变量包括4类变量：环境变量、个体变量、结构变量和中介变量[10]。其中环境变量包括机会和亲属责任。个体变量包括一般培训、工作参与度和积极/消极感情。结构变量包括工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、单调和社会支持。中介变量则包括工作满意度、组织承诺度、工作寻求行为和留职意图。Price-Mueller模型总结了多个学科的理论研究成就，包含了较多的员工离职影响因素，有助于企业管理者从多方面，多视角对人员离职原因进行分析，提出有效的建议对策。本文作者认为，此模型结构非常适用台大公司东莞研发中心测评人员离职原因分析与对策研究。March&Simon模型是美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出有关人员流失的模型。此模型把市场劳动力和个体行为融合在一起进行研究。March&Simon模型又叫“参与者决定”模型，它包括两个模型，一个是研究感觉到雇员从企业中流出客观需要，其中员工对工作的满意感及员工在企业流出的可能性是两个关键因素[11]，如图2-3。
本文编号：2937035
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