Y公司核心员工离职原因及应对对策研究
发布时间：2021-04-08 17:53
企业的长远发展很大程度上还是依赖人才的竞争与发展,优质的企业核心员工可以给予企业良好的战略目标、市场竞争策略、科技提升、企业文化氛围,帮助企业不断壮大。核心员工作为稀缺资源,可以预见地成为国内外人才市场、各个企业竞争的焦点。如何有效地保留、吸引、利用核心员工这一重要人力资源,是企业人力资源管理工作的重点之一。本文以Y公司为案例,系统地探讨了Y公司核心员工流失的原因并提出相应对策。首先从Y公司纵向和员工横向两个角度对Y公司核心员工进行了界定,再依据界定条件,匹配Y公司近年来核心员工流失情况并进行分析再以问卷调查、结合电话访谈、面谈等形式,向离职的核心员工了解其离岗离职原因,总结归纳后主要有以下几点:薪酬待遇与员工期望不匹配、薪酬待遇较市场竞争力弱、员工流动路径不顺畅而缺少发展机遇、员工对企业的归属感不强、缺少合理有效的沟通机制。后针对调研问题因素提出相应的对策,如:调整薪酬待遇体系、拓展核心员工流动路径、加强企业文化建设增强与员工感情纽带链接、完善员工沟通渠道等,本文还探讨了建立核心员工离职管理机制、建立人才储备库等的必要性和可行性。并提出保障措施。希望以此为Y公司解决核心员工流失问题提...
【文章来源】：广西大学广西壮族自治区 211工程院校
【文章页数】：57 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究思路
广西大学工商管理硕士学位论文Y公司核心员工离职原因及应对对策研究12图2-1Y公司组织结构2.1.4.人力资源架构：鉴于公司人员在人口统计学特征方面差异较大，因此研究中采用分层多角度划分，通过对225名员工的调查结果的整理和分析，获得如表2-1所示的结果。表2-1Y公司员工结构分析个人属性变量类别人数占样本总数比例性别男3716.44%女18883.56%年龄30岁以下4218.67%30-39岁10647.11%40-49岁7734.22%教育程度大专以下19486.22%本科2511.11%本科以上62.67%工龄1-2年8640.00%3-5年12960.00%6-10年104.65%员工性质一般员工18381.33%核心员工4218.67%
广西大学工商管理硕士学位论文Y公司核心员工离职原因及应对对策研究13由表中数据可知，被调查的225名员工中，女性员工占了绝大多数，为188人，而男性员工仅有37人，男女性别比为3:17，女性占比较大，基本符合汽车零配件行业多为手工加工型劳动，适合女性从业，随着科技的不断进步，机器人将越来越多地代替手工操作，可以预见将来Y公司男女比例将趋于平衡，但短时间内预计不会有太大变化。Y公司员工性别比例结构如图2-1所示。图2-1Y公司员工性别比例结构从年龄构成上来看，225名被调查者中，有42人的年龄在30岁下，占18.67%；有106人的年龄在30-39岁之间，占47.11%；有77人的年龄在40-49岁之间，占34.22%。由此可见，Y公司员工中30-39年龄段的占比最大，说明Y公司员工具有年轻化的特点，这对于发挥人力资源优势，促进技术升级和创新具有重要意义。也符合Y公司年轻化的发展理念，通过保持相对数量较多的年轻员工，增加企业的活力和创造力，但调研发现在这个理念的指导下，Y公司某些管理层片面地认为员工可以迅速地招聘、任用，而忽视了企业培训员工、员工适应工作环境的时间，也忽视了员工岗位流通路径的建设，为企业发展带来危机。Y公司目前的年龄结构相对健康，但是随着现有员工年龄的不断增长，员工流动路径、进出机制的建设将是Y公司需要考虑的。Y公司年龄比例结构如图2-2所示：
【参考文献】：
期刊论文
[1]谁是更直接的创新者?——核心员工股权激励与企业创新[J]. 姜英兵,于雅萍. 经济管理. 2017(03)
[2]企业如何建立有效的激励机制[J]. 宛苧. 经营管理者. 2016(29)
[3]企业核心员工的激励研究[J]. 赵志红. 企业改革与管理. 2016(09)
[4]人才隐性流失的原因与对策初探[J]. 卢光赐. 企业改革与管理. 2016(08)
[5]基于双因素理论的高层次人才管理机制探索[J]. 谭帅,郑永安,张璐. 生产力研究. 2015(11)
[6]双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用[J]. 张晓超. 人力资源管理. 2015(10)
[7]国企改革中如何推进核心员工的激励机制[J]. 谢颖. 上海企业. 2015(08)
[8]基于双因素理论的知识型员工激励模型研究[J]. 陈业宏. 中外企业家. 2015(22)
[9]经典激励理论的困境及行为激励理论的解释[J]. 汪翔,吴国东,孟卫东. 现代管理科学. 2015(05)
[10]浅析企业员工职业生涯管理的重要性[J]. 陈伟. 中小企业管理与科技(中旬刊). 2014(07)
硕士论文
[1]我国中小企业核心员工流失问题研究[D]. 杨艳玲.吉首大学 2012
[2]科技型中小企业核心员工动态管理研究[D]. 王智鹏.兰州理工大学 2010
本文编号：3125985
【文章来源】：广西大学广西壮族自治区 211工程院校
【文章页数】：57 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究思路
广西大学工商管理硕士学位论文Y公司核心员工离职原因及应对对策研究12图2-1Y公司组织结构2.1.4.人力资源架构：鉴于公司人员在人口统计学特征方面差异较大，因此研究中采用分层多角度划分，通过对225名员工的调查结果的整理和分析，获得如表2-1所示的结果。表2-1Y公司员工结构分析个人属性变量类别人数占样本总数比例性别男3716.44%女18883.56%年龄30岁以下4218.67%30-39岁10647.11%40-49岁7734.22%教育程度大专以下19486.22%本科2511.11%本科以上62.67%工龄1-2年8640.00%3-5年12960.00%6-10年104.65%员工性质一般员工18381.33%核心员工4218.67%
广西大学工商管理硕士学位论文Y公司核心员工离职原因及应对对策研究13由表中数据可知，被调查的225名员工中，女性员工占了绝大多数，为188人，而男性员工仅有37人，男女性别比为3:17，女性占比较大，基本符合汽车零配件行业多为手工加工型劳动，适合女性从业，随着科技的不断进步，机器人将越来越多地代替手工操作，可以预见将来Y公司男女比例将趋于平衡，但短时间内预计不会有太大变化。Y公司员工性别比例结构如图2-1所示。图2-1Y公司员工性别比例结构从年龄构成上来看，225名被调查者中，有42人的年龄在30岁下，占18.67%；有106人的年龄在30-39岁之间，占47.11%；有77人的年龄在40-49岁之间，占34.22%。由此可见，Y公司员工中30-39年龄段的占比最大，说明Y公司员工具有年轻化的特点，这对于发挥人力资源优势，促进技术升级和创新具有重要意义。也符合Y公司年轻化的发展理念，通过保持相对数量较多的年轻员工，增加企业的活力和创造力，但调研发现在这个理念的指导下，Y公司某些管理层片面地认为员工可以迅速地招聘、任用，而忽视了企业培训员工、员工适应工作环境的时间，也忽视了员工岗位流通路径的建设，为企业发展带来危机。Y公司目前的年龄结构相对健康，但是随着现有员工年龄的不断增长，员工流动路径、进出机制的建设将是Y公司需要考虑的。Y公司年龄比例结构如图2-2所示：
【参考文献】：
期刊论文
[1]谁是更直接的创新者?——核心员工股权激励与企业创新[J]. 姜英兵,于雅萍. 经济管理. 2017(03)
[2]企业如何建立有效的激励机制[J]. 宛苧. 经营管理者. 2016(29)
[3]企业核心员工的激励研究[J]. 赵志红. 企业改革与管理. 2016(09)
[4]人才隐性流失的原因与对策初探[J]. 卢光赐. 企业改革与管理. 2016(08)
[5]基于双因素理论的高层次人才管理机制探索[J]. 谭帅,郑永安,张璐. 生产力研究. 2015(11)
[6]双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用[J]. 张晓超. 人力资源管理. 2015(10)
[7]国企改革中如何推进核心员工的激励机制[J]. 谢颖. 上海企业. 2015(08)
[8]基于双因素理论的知识型员工激励模型研究[J]. 陈业宏. 中外企业家. 2015(22)
[9]经典激励理论的困境及行为激励理论的解释[J]. 汪翔,吴国东,孟卫东. 现代管理科学. 2015(05)
[10]浅析企业员工职业生涯管理的重要性[J]. 陈伟. 中小企业管理与科技(中旬刊). 2014(07)
硕士论文
[1]我国中小企业核心员工流失问题研究[D]. 杨艳玲.吉首大学 2012
[2]科技型中小企业核心员工动态管理研究[D]. 王智鹏.兰州理工大学 2010
本文编号：3125985
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