新生代员工的个人—组织匹配对职业成长和承诺的影响研究
发布时间：2021-04-18 12:29
如今新经济时代背景下,大批新生代员工步入职场,成为了企业竞争与发展的主力军,人力资本已俨然成为企业的核心竞争力。80、90后新生代人群个性独立、注重个人成长与自我价值实现,由此在职场中易表现出离职倾向较高、组织认同与忠诚度低的无边界职业特征。如何平衡个体需求与企业人力风险,将组织愿景与员工个人目标有效结合,实现员工价值最大化和企业效能最大化不可避免成为企业管理者需思考的命题。因此,在建筑行业高速发展的时代下,如何实现建筑企业与新生代员工发展的双赢,个人-组织匹配与组织承诺、职业承诺相关问题是一项具有意义的研究课题。本研究旨在基于社会交换理论、人-组织匹配理论和互惠原则,对个人-组织匹配和组织承诺、职业承诺的关系进行探讨,并验证职业成长的中介作用和组织支持感的调节作用。首先通过国内外文献阅读对相关研究变量的定义和维度测量有初步的了解及认知,接着,梳理推导提出相应的研究假设,形成研究模型,为后面的实证研究部分提供相应的理论基础。本研究采用问卷调查的形式,对某建筑行业国有企业新生代员工进行调研,收集得到279个研究样本。运用Amos 21.0和SPSS 24.0数据分析软件进行数据分析以验证...
【文章来源】：华南理工大学广东省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：77 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究假设模型
图 4-1 各变量因子载荷系数（2）各变量验证性因子分析结果表 4-5 各变量测量题项的 CFA 分析结果变量 χ2/df IFI CFI TLI NFI RMR RMSEA个人-组织匹配13.665 0.903 0.902 0.863 0.896 0.222 0.213组织支持感 6.068 0.961 0.961 0.935 0.954 0.032 0.135职业成长 13.379 0.743 0.742 0.703 0.728 0.016 0.211组织承诺 4.139 0.964 0.964 0.949 0.953 0.031 0.106职业承诺 4.736 0.977 0.977 0.961 0.971 0.026 0.116数据来源：本文分析得到由上表 4-5 可知，5 个变量的 CFA 结果符合研究要求，能有效的测量预期测定内容，结果可靠。（3）聚敛效度分析
图 4-2 五因子 CFA 模型除了 CAF 法，通常用 AVE 法进行辅助分析区分效度，其是看两个潜在变量相关系数的平方与与所涉及各维度自身 AVE 的平方根值大小，当相关值平方小于 AVE 根号值则代表存在一定的区分效度。表 4-8 为各变量 AVE 数值和变量之间 Pearson 系数平方，结果显示各变量的 AVE 均大于 Pearson 的平方，因此各变量的量表均具有较高的区分效度。以个人-组织匹配为例，其 AVE 平均变异数萃取量为 0.773，大于该变量与其余变量的相关系数的平方（0.696、0.640、0.604、0.581），因此个人-组织匹配量表的区分效度高。表 4-8 AVE 平均变异数抽取量根号值与变量间 Pearson 相关系数平方对比表变量个人-组织匹配组织承诺 职业承诺 组织支持感 职业成长个人-组织匹配0.773组织承诺 0.696 0.769
【参考文献】：
期刊论文
[1]挑战性工作压力对员工职业成长的影响——职业自我效能的中介效应[J]. 赵宁,张莉,张振铎,王伊芹. 现代管理科学. 2018(03)
[2]职业延迟满足对员工过劳的影响研究——职业成长机会的调节作用[J]. 王玉峰,乔美秀. 西部论坛. 2018(01)
[3]个人—组织匹配:文献评述与研究展望[J]. 张佳良,刘军. 现代管理科学. 2018(01)
[4]职业成长、组织承诺与工作绩效:机理和路径[J]. 项凯标,颜锐,蒋小仙. 财经问题研究. 2017(12)
[5]表述效应对平衡量表内部一致性信度的影响[J]. 韦嘉,郭磊,张进辅. 西南大学学报(自然科学版). 2017(08)
[6]科研人员职业成长、工作投入与工作绩效的关系[J]. 翁清雄,杨惠,曹先霞. 科研管理. 2017(06)
[7]前瞻性人格、职业适应力与员工职业成长:工作自主性的调节作用[J]. 胡晓龙,程颖. 中国人力资源开发. 2017(02)
[8]知识分享对员工创新行为的影响:基于组织的自尊和组织支持感的作用[J]. 郑馨怡,李燕萍,刘宗华. 商业经济与管理. 2017(01)
[9]企业劳务派遣员工组织认同影响因素研究[J]. 曾泉毅. 人力资源管理. 2017(01)
[10]集体主义人力资源管理与员工积极、消极互惠:组织认同与关系认同的中介差异[J]. 郭晟豪,萧鸣政. 商业经济与管理. 2016(12)
博士论文
[1]新生代员工个人—工作契合、职业承诺对敬业度的作用机制研究[D]. 王生斌.武汉大学 2013
硕士论文
[1]基于心理资本的组织支持感对知识员工创新行为的影响研究[D]. 张凤华.山东财经大学 2013
[2]女性高层次人才组织支持感、心理资本和职业成功关系研究[D]. 苏雪.吉林大学 2013
[3]组织支持感对员工心理所有权的影响研究[D]. 杨连杰.辽宁大学 2013
本文编号：3145475
【文章来源】：华南理工大学广东省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：77 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究假设模型
图 4-1 各变量因子载荷系数（2）各变量验证性因子分析结果表 4-5 各变量测量题项的 CFA 分析结果变量 χ2/df IFI CFI TLI NFI RMR RMSEA个人-组织匹配13.665 0.903 0.902 0.863 0.896 0.222 0.213组织支持感 6.068 0.961 0.961 0.935 0.954 0.032 0.135职业成长 13.379 0.743 0.742 0.703 0.728 0.016 0.211组织承诺 4.139 0.964 0.964 0.949 0.953 0.031 0.106职业承诺 4.736 0.977 0.977 0.961 0.971 0.026 0.116数据来源：本文分析得到由上表 4-5 可知，5 个变量的 CFA 结果符合研究要求，能有效的测量预期测定内容，结果可靠。（3）聚敛效度分析
图 4-2 五因子 CFA 模型除了 CAF 法，通常用 AVE 法进行辅助分析区分效度，其是看两个潜在变量相关系数的平方与与所涉及各维度自身 AVE 的平方根值大小，当相关值平方小于 AVE 根号值则代表存在一定的区分效度。表 4-8 为各变量 AVE 数值和变量之间 Pearson 系数平方，结果显示各变量的 AVE 均大于 Pearson 的平方，因此各变量的量表均具有较高的区分效度。以个人-组织匹配为例，其 AVE 平均变异数萃取量为 0.773，大于该变量与其余变量的相关系数的平方（0.696、0.640、0.604、0.581），因此个人-组织匹配量表的区分效度高。表 4-8 AVE 平均变异数抽取量根号值与变量间 Pearson 相关系数平方对比表变量个人-组织匹配组织承诺 职业承诺 组织支持感 职业成长个人-组织匹配0.773组织承诺 0.696 0.769
【参考文献】：
期刊论文
[1]挑战性工作压力对员工职业成长的影响——职业自我效能的中介效应[J]. 赵宁,张莉,张振铎,王伊芹. 现代管理科学. 2018(03)
[2]职业延迟满足对员工过劳的影响研究——职业成长机会的调节作用[J]. 王玉峰,乔美秀. 西部论坛. 2018(01)
[3]个人—组织匹配:文献评述与研究展望[J]. 张佳良,刘军. 现代管理科学. 2018(01)
[4]职业成长、组织承诺与工作绩效:机理和路径[J]. 项凯标,颜锐,蒋小仙. 财经问题研究. 2017(12)
[5]表述效应对平衡量表内部一致性信度的影响[J]. 韦嘉,郭磊,张进辅. 西南大学学报(自然科学版). 2017(08)
[6]科研人员职业成长、工作投入与工作绩效的关系[J]. 翁清雄,杨惠,曹先霞. 科研管理. 2017(06)
[7]前瞻性人格、职业适应力与员工职业成长:工作自主性的调节作用[J]. 胡晓龙,程颖. 中国人力资源开发. 2017(02)
[8]知识分享对员工创新行为的影响:基于组织的自尊和组织支持感的作用[J]. 郑馨怡,李燕萍,刘宗华. 商业经济与管理. 2017(01)
[9]企业劳务派遣员工组织认同影响因素研究[J]. 曾泉毅. 人力资源管理. 2017(01)
[10]集体主义人力资源管理与员工积极、消极互惠:组织认同与关系认同的中介差异[J]. 郭晟豪,萧鸣政. 商业经济与管理. 2016(12)
博士论文
[1]新生代员工个人—工作契合、职业承诺对敬业度的作用机制研究[D]. 王生斌.武汉大学 2013
硕士论文
[1]基于心理资本的组织支持感对知识员工创新行为的影响研究[D]. 张凤华.山东财经大学 2013
[2]女性高层次人才组织支持感、心理资本和职业成功关系研究[D]. 苏雪.吉林大学 2013
[3]组织支持感对员工心理所有权的影响研究[D]. 杨连杰.辽宁大学 2013
本文编号：3145475
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