安徽省三甲医院注册护士工作家庭冲突职业承诺和离职倾向的关系研究

发布时间：2020-08-24 11:37

【摘要】：目的:了解安徽省三甲医院注册护士工作-家庭冲突、职业承诺和离职倾向现状,分析工作-家庭冲突、职业承诺和离职倾向的关系,从注册护士一般资料、工作-家庭冲突、职业承诺三方面探讨离职倾向的影响因素,为护理管理者实施有效地干预措施,降低护士离职率,稳定护理队伍提供对策依据。方法:采用工作-家庭冲突量表、护士职业承诺量表和离职倾向量表对临床注册护士880名进行问卷调查。采用描述性分析、两独立样本t检验、方差分析、Pearson相关分析、多元线性回归等统计方法对注册护士一般情况、工作-家庭冲突、职业承诺和离职倾向进行统计分析。结果:本次调查共发放问卷920份,有效问卷880份,有效率95.65%。具体结果如下:1.注册护士工作-家庭冲突总得分为(54.25±12.74)分,总均分为(3.01±0.71),工作-家庭冲突(work interference with family,WIF)得分为(3.42±0.84)分,家庭-工作冲突(family interference with work,FIW)得分为(2.61±0.79)分;3个维度得分高低次序为基于压力的冲突(3.30±0.86)分,基于时间的冲突(3.18±0.77)分,基于行为的冲突(2.81±0.88)分。2.注册护士职业承诺总得分为(77.28±14.35)分,总均分为(3.22±0.60)分,5个维度中各维度平均分由高到低依次为:规范承诺(3.44±0.82)分、经济代价承诺(3.32±0.77)分、情感承诺(3.28±0.84)分、情感代价承诺(3.14±0.79)分、机会承诺(2.85±0.66)分。3.护士离职倾向总得分为(11.74±3.44)分,总平均分为(2.35±0.69)分,根据总分值P25、P50和P75,将护士离职倾向分为4个等级,(P75)为离职倾向高分组,共230人,占26.14%;(≤P75)为离职倾向低分组,共650人,占73.86%。4.独立样本t检验和单因素方差分析结果显示,不同性别、工龄、第一学历、职称、职务、科室、年收入、聘任方式、医院类型的注册护士离职倾向得分差异均有统计学意义(P值均0.05);有无外出进修/培训和第一作者发表论文的注册护士离职倾向得分差异均有统计学意义(P值均0.01);不同程度护理满意度、专业兴趣和健康状况的注册护士离职倾向得分差异有统计学意义(P值均0.01)。5.Pearson相关分析结果表明,注册护士工作-家庭冲突总分及各维度得分和离职倾向总分均呈正相关(r=0.245~0.416,P值均0.01),职业承诺总分及各维度得分和离职倾向总分均呈负相关(r=-0.252~-0.610,P值均0.01)。6.多元回归分析结果表明,医院类型、聘任方式、工龄、专业兴趣、年收入、家庭干涉工作、情感承诺、规范承诺、机会承诺进入回归方程。注册护士离职倾向影响因素依次为机会承诺、家庭干涉工作、规范承诺、情感承诺、专业兴趣、聘任方式、医院类型、工龄和年收入。这9个变量解释了注册护士离职倾向59.20%的变异。结论:临床注册护士工作-家庭冲突、职业承诺和离职倾向均处于中等水平;临床注册护士的工作-家庭冲突越强,离职倾向表现越突出;职业承诺水平越高,离职倾向水平表现越低;医院类型、聘任方式、工龄、专业兴趣、年收入、家庭干涉工作、情感承诺、规范承诺、机会承诺是临床注册护士离职倾向的预测变量。护理管理者应采取干预措施减少家庭工作冲突,提高职业承诺,从而降低离职率,稳定护理队伍。
【学位授予单位】：安徽医科大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：R47

【参考文献】