加纳阿克拉市政府员工绩效评估研究

发布时间：2020-10-28 02:32

　　 绩效考核越来越成为整合人力资源活动和业务政策的更具战略性的方法的一部分,绩效考核是一个通用术语,它涵盖组织寻求评估员工并发展其能力,提高绩效并提供激励等内容。绩效考核也被认为是下属和监事之间的结构性正式互动,通常采取年度或半年度面试的形式。绩效考核旨在检查下属的工作绩效,以查询和讨论,最终目标是确定弱点和实力,并特别提出改进员工技能和个人发展的方法,以改善组织。技能发展为绩效考核的结果是提高组织的生产力和锻炼效率。绩效考核也用于识别更好的员工,他们将通过加薪,奖金和晋升来获得奖励。这将直接激励员工在工作场所发挥最大的作用。也可以用来作为劝阻,降职,解雇或降低员工薪酬的工具。总之,大多数组织都进行绩效评估,以评估培训需求,改进现有绩效,确定未来潜力,协助职业规划,制定绩效目标和确定薪酬增长。执行考绩有两个主要目的:评估和开发。评估方面旨在通知人们其绩效评级,收集的绩效数据经常用于奖励高绩效并惩罚绩效不佳。发展目的是为了确定执行分配任务的员工方面的问题。收集的绩效数据用于提供必要的技能培训或职业发展人员。绩效考核也可以分为三个维度,如行政、信息和动机维度。行政维度提供了确定晋升,转移和加薪的有序方式。信息维度向管理层提供关于下属和个人的优势和劣势以及激励因素的表现的数据,创造了一种鼓励员工发展自己并提高绩效的学习经验。绩效评估作为一个系统,目标是评估每个员工执行任务的能力。良好绩效考核制度的重要目标应更多侧重于个人的发展,以达到预期的绩效。对组织进行更广泛的角度评估是在给定的时间段内审查员工绩效;确定绩效差距,帮助确定员工的实际绩效与组织所要求的差距;帮助管理层进行管理,加强管理层和员工之间的关系;确定表现良好的工人和表现不佳的工作人员进一步追究奖励,培训或解雇的目标;根据工作绩效向员工提供反馈意见;并为其他人力资源职能,如工作设计,工作分析,招聘和员工入职提供判断准则。组织绩效评估工作面临着诸多挑战,如创建评级工具、缺乏能力,评级和评估和抵制方面的错误。这些说明如下:1、创建评级工具——绩效评估过程的目的是判断员工的绩效。系统的重点应在于组织的员工的发展;2、缺乏能力——高层管理者应仔细选择评估者或评估者。他们应该具有所需的专业知识和知识来准确地确定标准。他们应该有经验和必要的培训来客观地进行评估过程;3、评估和评估中的错误——许多基于个人偏见的错误,如定型观念,光环效应(即影响评估者对所有其他特征的评估的一个特征)可能会影响评估过程。因此,评估员在评估和评价员工绩效时应该行使客观性和公正性;4、抵制——评估过程可能会面临员工和工会的抵制,担心负面评级。因此,员工应该沟通清楚地说明目的以及评估过程。应明确沟通标准,让每位员工了解他/她期待的是什么。绩效考核制度经常受到员工的批评,其中一些批评是绩效考核浪费时间,没有人看过他们;我所得到的东西与我在工作上做的不同薪酬上涨并不是基于你的工作评级——你知道的是什么,而不是你所知道或做的;我不能得到一个很好的评价,因为我是一个女人——只有男人得到很好的评价,我希望我可以向某人抱怨老板给我的低评级。有许多技术进行绩效评估,如360度绩效评估、评估中心、行为评定量表和目标管理。本研究研究采用360度评估技术进行研究,因为它有能力提供全面的评估,其中关于员工绩效的反馈来自与员工在工作中接触的所有来源。它还确保员工的受访者可以是他/她的同事,管理者(即上级),下属,团队成员,客户,供应商/供应商——与员工联系的任何人,可以提供有价值的见解和信息或有关员工的“在职”表现。评估中心涉及使用社会/非正式事件,测试和练习等方法,给予一组员工评估未来承担更高职责的能力。员工的工作类似于晋升时所要履行的工作。受过训练的评估人员在执行分配的工作时对雇员进行观察和评估,并根据工作相关特征进行评估。在评估中心判断的主要能力是人际关系技能,知识能力,规划和组织能力,动机,职业导向等。评估中心也是确定目标员工培训和发展需求的有效途径。行为定位评分量表结合了图形评级量表和关键事件方法。该技术包括工作绩效的预定关键领域或描述重要工作绩效质量的行为陈述一样好或坏(例如人际关系,适应能力和可靠性,工作知识等等)。这些陈述是由关键事件发展而来的。在这种方法中,通过记录和比较行为定位评分量表的行为,对员工的实际工作行为进行判断。开发和实践行为定位评分量表需要专家知识。目标管理是员工和上级共同确定共同目标的过程,员工确定实现目标,作为衡量绩效和贡献的标准,并决定行动过程被关注。目标管理的本质是参与式目标设定,选择行动和决策过程。目标管理的一个重要部分是衡量和比较员工的实际绩效与标准。理想情况下,当员工自身参与目标设定和选择他们所遵循的行动方案时,更有可能履行职责。本研究的目的是评估加纳阿克拉市政府的绩效评估制度,核心问题是绩效管理体系和方法的改进,以促进地方政府员工绩效考核制度和过程的持续改进。参与研究的被访人数为135人,采用的是一个简单的随机抽样方法。加纳阿克拉市政府的20名工作人员用于对数据采集中使用的量表进行预调查,结果表明数据采集中使用的量表是可靠和一致。研究设计是描述性的,自我管理的问卷是数据采集的主要工具。调查数据采用问卷调查和访谈方式收集。从调查问卷中获得的数据使用百分比方式展示,同时也可以以图形或百分位数方式呈现数字,这样便于解释。绩效评估过程,尤其是绩效评估制度的工具,对规划和实施有重要价值。加纳阿克拉市政府的绩效评估过程可以通过完善过程和改进管理人员在日常评估中遵循的方法进行改进,这可以通过遵循完整的过程,包括所涉及的所有步骤和在绩效评估过程有积极的态度。在加纳,绩效管理及其评估制度为人力资源建设的改善提供了快速,持续的经济社会发展的重大价值。这对改善绩效考核制度和加强当地政府在加纳的绩效来说是非常必要的。本文主要目标是评估和提供改进绩效管理体系以提高加纳阿克拉市政府服务。研究重点是加纳阿克拉市政府的议事部门,部门和单位的管理如何通过利用设计良好的绩效考核流程机制,改进绩效考核制度和整体业绩管理职能的选择。本论文发现,绩效管理确实是人力资源管理的重要组成部分,以实现加纳阿克拉市政府的有效性和高效率和优质的服务。研究还发现,绩效考核制度可以作为管理手段来确定程序达到目标和期望的程度。在加纳阿克拉市政府,管理层可以根据员工的组织目标组织未来的实施目标,以改进员工绩效。此外,这项研究还发现,组织领导和管理风格对绩效考核体系的实施产生了影响,这是值得进一步关注的关键因素。与能力建设有关的改善评估制度的培训和发展方案,对提高绩效来说可能是非常有效的。一般来说,工作人员考绩不会按照市政府的情况定期和系统地进行。然后对定量数据进行编码,以使响应能够分组成各种类别。能力评估和发展、目标管理、绩效薪酬和员工培训都对加纳阿克拉市政府的员工绩效产生了影响。然而,以绩效为基础的薪酬和目标管理是影响员工绩效的关键因素,受访者表示,绩效的三级评定示一个很大的限度。然而,能力评估和发展是不能忽视的,因为这些因素在一定程度上对员工的绩效有很大贡献。就性别变量而言(男性,女性),显然这个变量对所要求的属性有不同的影响,同样重要的年龄因素也是如此。研究结果表明,工作人员绩效评估(PA)主要是每年一次,在工作人员参加面试促销活动时进行。据考察,管理者对员工绩效考核的看法总体上满意,因为他们认为员工对于绩效考核的使用是有价值的,能够区别出不良绩效。此外,它可以用于确定员工的培训需求。总而言之,员工觉得绩效评估是一个有价值的体系。员工表现的标准应该被公示,系统应该能够区别出有效率的表现者,评估工具(表格)应该让评估人员和评估者都能很容易理解。最后,管理者有责任完善有效的绩效评估体系。这篇论文还为绩效管理和绩效考核体系提供了一套结论和建议,特别是在评估过程增强方面。希望通过本研究获得的启发能够为加纳阿克拉市政府当前的做法提供经验,并为加纳阿克拉市政府今后的研究能够提供信息。
【学位单位】：哈尔滨工业大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2017
【中图分类】：D744.5
【文章目录】：
Abstract
摘要
Chapter 1 Introduction
    1.1 Background, Objectives and Significance of the Study
    1.2 Significance of the Study
    1.3 Literature Review
    1.4 Statement of the Problem
    1.5 Objectives of the Study
    1.6 Research Questions
    1.7 Content of the Thesis
Chapter 2 Theoretical Framework
    2.1 Introduction
    2.2 Definition of Performance Appraisal and Performance Management
        2.2.1 Performance Appraisal and Performance Management
        2.2.2 The Difference between Performance Appraisal and PerformanceManagement
    2.3 Objectives of Performance Management and Performance Appraisal
        2.3.1 Objectives of Performance Management
        2.3.2 Objectives of Performance Appraisal
    2.4 Perceptions about Staff Performance Appraisal
    2.5 Challenges to Effective Staff Performance Appraisal
    2.6 The System should Provide for Monitoring and Evaluation
    2.7 The Methods and Techniques of Performance Appraisal
        2.7.1 360 Degree Performance Appraisals
        2.7.2 Assessment Centre
        2.7.3 Behaviorally Anchored Rating Scales （BARS）
        2.7.4 Management by Objectives
    2.8 Uses of Performance Appraisals
        2.8.1 Administrative Uses
        2.8.2 Developmental Uses
    2.9 Performance Appraisal and Employees Performance
    2.10 Conceptual Framework of an Effective Performance Appraisal System
    2.11 Chapter Summary
Chapter 3 Research Methodology and Organizational Profile
    3.1 Research Design
    3.2 Population of the Study
    3.3 Sampling Procedures
    3.4 Instrument for Data Collection
    3.5 Pre-testing of Instrument
    3.6 Data Collection Procedures
    3.7 Data Analysis Procedures
    3.8 Organizational Profile of AMA
        3.8.1 The Main Objective of the Accra Metropolitan Assembly
    3.9 Chapter Summary
Chapter 4 Presentation of Results and Findings
    4.1 Introduction
    4.2 Demographic Information of Respondents
    4.3 Responses on the Processes and Procedures of Performance Appraisal Systems atAMA
    4.4 Employees’ Views on Staff Performance Appraisal at AMA
    4.5 Challenges Associated with Effective Staff Performance Appraisal at AMA
    4.6 Measures that could be Used in Ensuring Effective Staff Performance Appraisal
    4.7 Chapter Summary
Chapter 5 Summary, Recommendations and Conclusions
    5.1 Summary of Findings
        5.1.1 Effects of Performance Appraisal
    5.2 Recommendations
    5.3 Limitations
    5.4 Suggestions for Future Research
Conclusions
References
Appendix
    APPENDIX 1
    APPENDIX 2
List of Abbreviations and Acronyms
Acknowledgement
Resume

【相似文献】

相关期刊论文 前10条

1 刘锡萍;绩效考核——奖励与用人的尺度[J];天津市工会管理干部学院学报;2002年03期

2 李文艳,陈通;政府绩效评估的价值取向及我国政府绩效评估的完善[J];唯实;2004年06期

3 母天学;对美国凯利公司绩效考评工作的考察[J];行政论坛;2001年01期

4 胡利利,赵杨,王方伟;21世纪员工绩效考评新趋势[J];北京石油管理干部学院学报;2004年04期

5 丛浩;;关于完善政府绩效评估的探讨[J];现代经济信息;2007年06期

6 张东阁,陈云;凸显民主 创造效率——关于推动政府绩效评估过程中的几点建议[J];前沿;2004年11期

7 彭宇;;政府绩效评估与官员政绩考评[J];山西师大学报(社会科学版);2008年03期

8 周志忍;;我国政府绩效评估需要思考的几个问题[J];行政管理改革;2011年04期

9 张再欣;;香港公共部门的绩效评估[J];中国行政管理;2006年03期

10 王智亮;王磊;;政府绩效评估:“静悄悄的革命”[J];政府法制;2009年17期

相关博士学位论文 前4条

1 翟立;激励与绩效管理中人为为人原则的内涵与运用[D];复旦大学;2014年

2 王萱萱;农村乡镇卫生院绩效管理与实施效果评价研究[D];南京医科大学;2015年

3 程卓蕾;高校绩效管理体系的研究与设计[D];中南大学;2011年

4 李永壮;基于个体的绩效管理体系研究[D];天津大学;2006年

相关硕士学位论文 前10条

1 CYNTHIA IVY AMISSAH（安米莎）;加纳阿克拉市政府员工绩效评估研究[D];哈尔滨工业大学;2017年

2 魏来;农发行SZ支行绩效考核研究[D];西南交通大学;2015年

3 艾睿楠;组织信任与员工绩效的相关性研究[D];首都经济贸易大学;2015年

4 蔡保飞;采购绩效的评价及其受个体行为影响研究[D];南京大学;2014年

5 林桦;华福证券员工绩效系统的设计与实现[D];电子科技大学;2014年

6 田巍;我国大学生村官的绩效考核制度研究[D];东南大学;2015年

7 应璐;绩效考核对员工抱怨影响的实证研究[D];华东理工大学;2016年

8 崔婵婵;公共政策绩效目标设立规范化研究[D];河北师范大学;2016年

9 许超;营口丰田汽车销售公司销售部员工绩效考核方案设计[D];吉林大学;2016年

10 李刚;巴彦淖尔市招商局绩效考核研究[D];内蒙古大学;2016年

本文编号：2859441