预备役军官履职能力考评体系及激励机制研究

发布时间：2020-08-23 22:46

【摘要】： 履行新世纪新阶段我军历史使命,推进中国特色军事变革,做好军事斗争准备,关键在人才。加强军事人才能力建设,实施人才强军战略,提高军事核心竞争能力,关键是培养和造就一大批高素质的军事人才队伍。预备役部队作为我国武装力量的组成部分,在担负作战保障和现代化建设方面具有不可替代的作用。预备役军官作为预备役部队的主体和核心,其履职能力和积极性直接关系到预备役部队的整体建设和战斗力的提升。所以,如何考评和激励预备役军官,就成为预备役军官管理中较为核心和关键的环节。本论文以预备役军官为对象,采用理论分析与实证分析相结合、定性研究与定量分析相结合的方法,对预备役军官履职能力的考评及其激励机制进行了研究。论文主要研究内容如下: 全文共分为四个部分,首先,从目前预备役军官的考评和激励工作的现状入手,结合当前国内外相关领域的研究,提出了构建预备役军官考评体系和激励机制的相关基础理论。其次,运用现代人力资源管理理论,从预备役军官的特点及履职能力构成方面切入,将预备役军官的考评作为一个系统,从考评的主体、客体、指标体系、考评方法、程序、考评结果分析与运用、考评监督等方面构建出了一套相对完整的评价体系;引入层次分析法、模糊评价方法和全方位评价方法,将传统的定性考核和现代的定量考评有机结合。第三,从预备役军官的工作特性和需求分析入手构建了预备役军官综合激励模型,同时建立了基于履职能力考评结果的激励模型;最后,并以作者所在单位为例进行了考评和激励的实证分析和应用,将预备役军官管理中的考评和激励两个核心环节有机的联系起来。
【学位授予单位】：国防科学技术大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2009
【分类号】：E279
【图文】：

需要理论,层次,激励模型,公平理论

5.1.2综合激励模型美国心理学家和管理学家波特 (L.WPorter)和劳勒 (E.E.Lawler)在期望值理论和公平理论的基础上，发展了一个更全面的综合激励模型。如图5一3所示:第68页

对象,职能,强弱,思想政治素质

较为科学合理。2、为进一步细化比较20名考评对象在四个一级指标的构成比重分布，下面通过图6一2至图6一5的定量分析结果展开深度分析。图6-2考评对象思想政治素质构成比重分析第87页

思想政治素质,重分析,对象,职能

图吞1考评对象考评综合结果比较情况图6一1形象的展现出了20名考评对象履职能力的强弱状况。不难发现，人的履职能力考评结果呈现出较大的差异性，处于“优秀”档次的有4人，分别为90.592、84.254、85.256和84.036分;处于“称职”这一档次的有8人，分数在78.325至71.001之间分布;处于“基本称职”档次的有7人，分数在69.085至60.223之间分布;处于“不称职”档次的有2人，分数为54.035和58.064。深入分析还可以发现，20人的履职能力分值分布呈“橄榄型”，多数对象的履职能力比较平均，只有少数几人处于高低段位，这种分布状况符合统计学“正态分布”的特征，较为科学合理。2、为进一步细化比较20名考评对象在四个一级指标的构成比重分布，下面通过图6一2至图6一5的定量分析结果展开深度分析。

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