黄骅港煤炭装卸项目运营人力资源管理改进方案研究

发布时间：2021-12-22 03:04

　　作为国内煤炭港口的典型代表,黄骅港在建设发展过程中,由于不同时期项目的建设背景、技术水平和管理思路差异,不同时期的项目人力资源管理也就呈现出较大的差异化特点,其人力资源管理的复杂性、变化性和滞后性问题较为突出。随着黄骅港发展逐步进入稳定运营阶段,项目管理阶段性特点逐步减弱,企业逐步进入稳健发展时期,面对这种变化,如何与时俱进的做好人力资源管理运营的针对性优化,已经成为黄骅港乃至整个煤炭港口行业提升自身竞争力和发展潜力的重要内容。首先,对国内外人力资源管理的特征元素及相关问题进行了研究,为运营中的黄骅港煤炭装卸项目的人力资源管理改善提升提供理论依据。其次,在理论分析的基础上,开展了对黄骅港煤炭装卸项目人力资源现状的调查研究,对当前的组织机构、人才结构、薪酬及考核培训等关键问题进行了分析,并对调研中发现的问题进行了总结梳理,指出了当前管理中存在的问题。最后,提出了针对性的解决方案和优化实施策略,着力探索符合新形势下黄骅港发展实际需求的人力资管理改善对策,为黄骅港煤炭装卸项目整体竞争实力提升提供支撑。所做工作对于当前煤炭港口行业的人力资源管理工作优化具有一定的指导和借鉴意义。 

【文章来源】：燕山大学河北省

【文章页数】：74 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

影响员工工作积极性的因素调研结果显示，无论是中层管理人员还是一线操作人员，普遍对“合理的

第3章黄骅港煤炭装卸项目运营的人力资源管理现状分析-29-度，每年固定薪酬总额并按照一定比例进行浮动增长。自2014年以来，煤炭行业发展的黄金十年逐渐收尾，国家进入“三去一降一补”阶段，行业利润骤降，发展形势不容乐观，特别是在2015年，受行业需求低迷影响，职工收入出现一定程度下降，但在此之后保持增长态势。从图3-4近四年黄骅港职工平均工资的统计情况看，职工工资总额增长较为平稳，基本在10%左右的浮动空间，这对于职工收入是具备积极意义的。然而，从2016年工资增长情况看，职工的工资收入已经呈现了逐年增长的良好势头，但从图3-3的调研结果看，职工对提高收入水平的意愿依然很强烈。结合表3-7的职工年工资浮动数据不难看出，职工的年工资收入基本呈现平均增长的态势，无论是管理岗位还是技术岗位，在较大专业差距的情况下，职工的收入增长趋势基本一致，差距不大，这反映出黄骅港在薪酬分配上平均主义、大锅饭思想依然存在，薪酬的导向作用发挥不明显，未体现为岗位付薪、为能力付薪、为绩效付薪的科学理念。虽然广大职工的收入水平总体都在平均增长，但收入体现不出职位、能力、贡献劳动差异，这对于促进职工成长和发挥薪酬激励是非常不利的。单位：万元图3-4黄骅港2014年--2018年平均工资增幅趋势从薪酬组成结构上看，通过调研，黄骅港职工工资总额包括四个组成部分，如下图3-5所示。

第5章黄骅港煤炭装卸项目运营的人力资源管理改善实施对策-53-工作布置情况与员工进行沟通；当年度中期，部门负责人要结合实际，对部门工作进展情况进行及时调整修正。（3）绩效评估与考核。对黄骅港煤炭装卸项目运营的人力资源绩效考核而言，生产部门比较容易实现，可以从任务完成量、设备维护、安全监管、技术改进等多个角度进行衡量；对于职能部门，绩效评估相对较难，因为职能部门目标设置通常较为模糊，不易衡量。在对职能部门进行评估时，可以由各部门负责人提前根据部门工作任务实际设定考核目标，但要注意，设定的目标要有一定的实现难度，并且要经过上级领导的审批。建议进一步健全绩效考核制度，通过对黄骅港战略目标和年度任务的层层分解、科学考核、有效激励，使全员绩效考核成为落实集团战略的重要载体，并确保绩效考核结果更加公平公正、令人信服，成为推动“干部能上能下、薪酬能增能减、人员能进能出”的重要依据。（4）绩效激励与改进。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果，因此，必须要强化绩效考核结果的运用。结合目前黄骅港实际，应该建立与绩效管理体系相匹配的绩效激励机制，考核结果要与员工浮动薪酬全额挂钩，并应用于薪酬档级的升降，考核不合格的员工可不晋档或降档；考核不合格的领导干部应按相关规定降级使用。针对考核结果，给不同的员工提供不同的培训发展机会。同时，绩效考核结果要采取合适的方式向员工反馈，帮助员工提出改进方向并制定培训学习计划，提升能力素质及工作业绩。绩效激励机制的建立路径如下图5-3所示。图5-3绩效激励机制路径


本文编号：3545641