M 企业高校应届毕业生离职率降低对策研究

第一章 绪论

第一节 选题背景

目前我们所处在的时代是知识经济，知识对于企业的存在和将来成长是至关重要的。然而人类却掌握着这些知识，并能够灵活对其进行使用，从这个方面可以说人对于企业的存在和将来成长发挥着直观作用。因此，人是企业所拥有的所有资源当中最最珍贵的，而且是居于首要位置。各个组织之间的各式各样的竞争，说白了就是对于各种人才的争夺。所以，组织在管理理念方面一定要把以人为本的观念放在首位，重视、信赖并依赖他们，除此之外还要非常全面地获悉他们的需求，尤其是心理和自身达成方面的，以及价值观的改变等，以此来发动其在工作上的踊跃和主观能动，来为组织的成长发挥作用。

进入 21 世纪后大学毕业生逐渐走入企业，到 2010年止，九零后也将踏入职场，至此，高校毕业生已成为社会建设的主力军，他们也成为现代企业发展的生力军和领导者，同时也成为了企业新员工构成中占比重最大的一批人才。但与此同时毕业生新员工频繁的离职现象也引起了学术界和社会的注意，相当一部分大学毕业生在进入企业很短的时间内就选择了离职，有些大学生甚至是在试用期期间就离开。在严峻的就业形势和就业压力下，高校指导大学生就业的基本策略是让大学生“先就业、后择业”。在这一就业策略的引导下，大学生选择签约单位的比列有所提高，但是有相当一部分大学生由于就业的盲目性，导致他们在工作几个月甚至更短的时间内就辞职跳槽，给公司的正常经营带来不利影响。江苏 M 企业是一家建筑企业，每年都会面向高校应届毕业生招聘大量人员，为公司输入新鲜的血液，然而每年也大量的高校应届毕业生由于种种原因离开单位，这必然会让单位的离职率提升，也会对其顺利运营造成了困扰，同时也增加了招聘的工作量，整体效率不高。可见对江苏 M 企业高校应届毕业生的入职与离职的具体情况进行研究是非常必要的。

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第二节 研究目的与意义

一、研究目的

本文在对江苏 M 企业高校应届毕业生构成、职业规划及岗前培训等情况进行了解，采用问卷调查法对该企业高校应届毕业离职情况、原因等进行调查分析，探索个人因素、公司前景以及制度、薪酬因素、工作因素、工作环境因素等多个方面对他们离职所产生的影响，并结合问卷调查的结果，考虑到江苏 M 企业的实际情况，提出相应的降低江苏 M 企业高校应届毕业生离职率的对策，以促进该企业人力资源的稳定，又可以为企业输入新鲜血液和留住高质量人才，同时对同类型企业在面对同样问题的时候提供参考。

二、研究意义

通过本文的研究，可以降低用工企业在人员方面所耗费的支出，实现辞职率的有效下降，在就业稳定性方面大有益处。高校应届毕业生是人力资源市场中非常重要的组成，用工企业在高校应届毕业生员工身上所投入的费用，不单单是相关的招录、培育、岗位分配等直接费用，而且还有因为人员辞职而形成的岗位空置、新招录人员在就职初期的低效益等间接费用。本文的研究可以帮助掌握高校应届毕业生员工的真实需要及愿望，获悉这类人员在刚刚步入职场时和经常跳槽的真实缘由，利于用工企业采用有效的应对方法对其实施管控，来提升高校应届毕业生员工就业的稳定。此外有将对他们较科学对自身的职业进行规划，整体上提升其素养。在掌握了高校应届毕业生员工辞职的原因，可以帮助他们在挑选工作的时候比较的客观，以较好的心理状态来对待工作，并逐渐养成优秀的专业素养。此外还便于高等院校对毕业生实行适合市场的前期培育，提前对毕业生进行关于就业、职业规划等方面的培训，让他们在综合能力和创新方面达到市场要求，同时也让高等院校的教育越发与市场靠近。

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第二章 相关基本理论

第一节 相关概念的界定

一、高校应届毕业生的界定

由于高校应届毕业生是初入职场，具有可塑性比较强的优势，这也会其最突出的优势，可以在任何岗位中发挥自己，调整自己。这也是为什么越来越的企业新增了很多轮岗或储备干部等职位的原因。学习能力较强是高校应届毕业生的又一大优势，对于刚刚踏出校门的大学生来说，职场与技能对他们就是一张白纸，他们自身比较善于学习，对不懂的东西学习欲望也较强。人力成本较低也是许多企业考虑的因素之一，招聘刚出校门的学生的成本相对要少的多，鉴于他们可塑性强、学习能力强，从长远来看，企业是乐于对其进行培养，同时这也是企业和个人的双赢。

二、职业初期

职业初期指的是高校毕业生在刚刚步入职场的一年至三年左右的时间，在这段时间内很多毕业生都是在尝试不同的职业，因为可供尝试的机会比较多，可供选择的范围也比价的广，这反倒让他们更加的迷茫，不知道该如何选择。也存在不少人抱着骑驴找驴的心态，在刚开始随便选择了一份工作，等到找到自己满意的再跳槽，还有一些人从事了自己不喜欢或者是不适合自己的工作而决定离职，但是过些时间又发现重新找的工作还是不适合自己。就这样，很多毕业生在职业初期都在不断次尝试和探索适合自己的位置。

离职率指的是在一段时间内，中断了企业之间的雇佣和被雇佣的关系并离开企业的员工数量与企业总员工数的比值。它是反应企业人力资源稳定程度的一个重要指标。本文所涉及的离职率指的是的员工主动提出的辞职的离职率。

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第二节 相关基础理论概述

一、需求层次理论

马斯洛把人们的各种需求层级划分为五个，从低层级到高层级分别是生理方面、安全方面、社交方面、尊严方面和自身达成。这些层级之间并没有非常明显的间隔，各个层级又常常是互相交织。现实中，人们的各种需要只是被局部达到，而且是从底层级到高层级的，达成度也是在渐渐地下降。只有在较低层级的需要被达到了之后，较高层级的需要才启动。一旦人们的某种需要被完全达成之后，它就不再对人们的行动有鼓励的效果，这时人们会追求更高层级的需要，如此逐级上升，成为推动人们不断努力的内在动力。

二、双因素理论

从这个理论中我们可以了解到对人们的主动性产生作用的要素有两个方面，一个是保健，另一个是激励。前者主要有工资待遇、工作安保、所处的环境、职工位置及人员关系，其改进对于职工并没有鼓励的效用，但可以让他们的不良情感得到排解，在工作上有积极的心态；后者主要有所承担的工作获得认同、升迁时机、职工未来发展前途以及工作是否具有挑战等，其改进能够让职工的工作激情迅速提升、提高主动性、增加责任感，从而进一步地来提升他们工作的绩效。

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第三章 M 企业高校应届毕业生入职现状....................12

第一节 M 企业公司概况............................12

一、M 企业简介..........................12

二、M 企业人力资源情况.........................12

第四章 江苏 M 企业高校应届毕业生离职现状调查分析........................... 18

第一节 M 企业应届毕业生员工离职情况.......................18

一、应届毕业生员工离职率............................18

二、应届毕业生员工离职时间....................18

第五章 江苏 M 企业高校应届毕业生离职率降低的对策........................... 33

第一节 增强招聘工作的质量.................33

一、详细分析职位需求....................34

二、制订详细的招聘方案.................34

第五章 江苏 M 企业高校应届毕业生离职率降低的对策

第一节 增强招聘工作的质量

招聘企业发展所需要的人员是人力资源管理的一项基本工作，它是跟企业长期人力资源规划相一致，确保公司未来发展战略的实现储备需要的人才，因此企业应重视招聘工作，为企业招录合适的员工。面对较高的高校应届毕业生员工离职率，M 企业在招聘高校应届毕业生的过程中，需要从下面几点才具体着手，加强甄选工作，提高招聘工作的有效性。

详细分析职位需求

M 企业在招聘高校应届毕业生员工的时候，一定要考虑自身当前的真实情况，事先做好对人力资源需求进行全面的规划，对空缺和急需的岗位需求要进行科学的分析，要明确本企业到底需要什么样的大学生人才，这为挑选什么的应届毕业生提供了指导，同时也让甄选工作变得更加迅速有效。

二、制订详细的招聘方案

俗话说“工欲善其事，必先利其器”，在确定要进行招录新员工之前，M 企业需要结合自身的真实状况，编制详尽的方案，对于各职位需要招录多少高校应届毕业生，具体的招聘时间、频次、具体的要求、程序及手段等方面都要事先进行计划好，让负责招录职员可以非常清晰地掌握招聘相关事宜，这样在具体执行的时候不但能够提升工作效率，而且还能提升招聘的质量，在提升成功率的同时，也使得重复招聘造成的人财物浪费大大减少了。

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第六章 研究结论与展望

第一节 研究结论

本文通过对 M 企业高校应届毕业生员工入职和离职情况进行调查研究，得出了如下一些结论：

（1）通过对 M 企业高校应届毕业生员工入职和离职现状及离职原因进行研究，从个人因素、公司因素、薪酬因素、工作因素及工作环境因素等五个方面；奥对造成 M 企业高校应届毕业生员工离职问题进行调查分析。

（2）M 企业高校应届毕业生员工离职的主要原因有招聘工作把关不严、培训工作不到位、激励机制效果甚微、薪酬和实际付出不对等 、工作方面满意度较差、不重视员工职业生涯管理。

（3）针对造成 M 企业高校应届毕业生员工离职的主要原因，从增强招聘工作的质量、注重并强化培训工作、建立恰当的激励办法、完善薪酬管理制度 、提高工作方面满意度、提供足够的职业发展空间等四个方面提出了降低 M 企业高校应届毕业生离职率的对策。通过这些措施，，对 M 企业高校应届毕业生员工离职率的下降有着积极作用，同时对于同类型业降低高校应届毕业生员工离职率方面有着一定借鉴价值。

参考文献（略）