企业管理学硕士论文结构范文：项目失败后消极情绪对团队成员的影响

发布时间：2016-08-23 07:09

目录（提纲）

1引言 2
1.1研究背景 2
1.2研究目的 2
1.3本文的框架结构 2
1.4本文的创新点与不足 2
2理论综述 2
2.1项目失败后消极情绪氛围 2
2.1.1情绪氛围的概念 2
2.1.2项目失败后情绪氛围的结构和测量 2
2.1.3团队情绪氛围的相关研究 2
2.2 团队成员有效性 2
2.2.1团队成员有效性的概念 2
2.2.2团队成员有效性的结构与测量 2
3研究构思与假设 2
3.1项目失败后情绪氛围与团队成员有效性的关系 2
3.2团队情绪氛围的中介作用 3
3.3研究构思总结 3
4研究方法 3
4.1量表的编制及发放 3
4.2研究量表 3
4.2.1团队情绪氛围量表 3
4.2.2团队有效性量表 3
4.3控制变量 3
4.4统计方法 3
5实证分析 3
5.1项目分析 3
5.2探索性因素分析 3
5.2.1项目失败后情绪氛围量表探索性因素分析 3
5.2.2团队有效性量表探索性因素分析 3
5.3团队情绪氛围评分者内部一致性检验 3
5.4描述性统计与相关分析 4
5.5团队情绪氛围对团队有效性的回归分析 4
5.6总模型验证 4
6讨论与结论 4
6.1团队有效性的影响因素 4
6.2团队情绪氛围的研究地位 4
6.3研究局限及展望 4
6.4研究结论 4
参考文献 4
附录 4
问卷一：项目失败后消极情绪氛围量表 5
问卷二：团队员工有效性量表 6
 
1引言

1.1研究背景
在人类社会从后工业时代进入知识经济时代的过程中，为了应对日益复杂多变的外部市场环境，建立快速的应变力和卓越的竞争力，同时实现企业的可持续发展，越来越多的企业选择以团队作为一种有效的组织结构形式。团队实践以及团队管理受到了企业界前所未有的重视，在理论和实践中构建起相当丰富的团队管理科学体系。近年来，企业纷纷开始思考如何整合团队内部成员的个体层次力量以获得团队的最大合力，例如技能、学历、智力等等，而情绪作为一个新的潮流，也逐步吸引着众多研究者和实战者的关注。
情绪是组织行为的一个重要方面，时下，个体情绪研究的学术方向巳经得到了确立（Brief & Weiss，2002),它强调员工情绪不仅会影响员工的身心健康，最终也将影响组织绩效（Tolich，1993),因此员工情绪研究在理论上和实践上都有非常重要的意义，它体现了人本管理理念，并为组织发展和员工身心健康提供了理论依据。Elfenbien和Shirako (2006)认为情绪对于团队来说也是非常重要的概念，由于许多人类的情绪都是产生于人际交往之中，情绪对团队生活具有重要的影响，特别对于帮助我们理解团队行为与团队状态的内在机制具有价值，因而有必要将情绪与团队的研究结合起来。组织层面的情绪研究始于情绪事件理论(Affective Events Theory，AET)，Weiss 等人（1996)认为，工作中的情绪由特指的工作事件（Specific Events)决定，尤其是日常工作中所经历的激烈争辩，研究者认为它们造成的情绪影响了员工的行为和态度。Kelly和Barsade (2001)提出了团队情绪（TeamEmotion)的概念，他们认为，团队成员会把个体层次的情感以及情绪体验带入团队进行外显分享和内隐分享，这一过程与其他成员的情绪体验产生互动，将在特定的团队情绪规范下，通过情绪的感染与展示，达到情绪整合状态，从而形成团队情绪。因此，团队情绪指不同团队成员情感成分的整合。
团队有效性（TeamEffectiveness, TEF) 一直是当今组织行为学理论与实践研究的热点命题之一，但相关的研究大多都是以工作任务为中心或只关注于团队流程等，而忽略了团队互动过程中大量的情感讯息以及情感的处理技巧，而这些因素对于团队有效性和成功绩效恰恰是必不可少的，因此以团队情绪为视角研究团队有效性将对这一领域进行填补，研究成果具有创新性和前瞻性。情绪智力是个体对情绪进行识别和管理的能力，自从Goleman于1995年推出了《情绪智力》一书后，情绪智力便成为了学术界和实践界关注的焦点。许多理论和实证研究表明，个人情绪智力对工作情境中的绩效等结果变量具有显著的影响作用。然而当研究上升到团队层面，由于团队情绪智力（Team EmotionalIntelligence, TED并不一定是个人情绪智力的简单加和，传统关注个人层面的情绪智力理论以及强调工作任务的团队有效性研究已不能完全解释团队组织形式内最核心的内容，即团队成员在工作互动过程中受到情绪的影响作用以及团队如何对情绪资源进行管理以促进团队绩效，因此，团队情绪智力与团队有效性的相关研究应运而生。Dmskat和Wolff (2001)研究指出，跟个体一样，每个团队都包含团队层面的情绪智力，而团队有效性与团队情绪智力紧密相连，后者会带动团队有效性的提升；也有其他很多研究者坚持认为团队情绪智力是团队中的一个重要组成部分，对团队绩效等输出具有至关重要的作用。于此同时，团队情绪氛围（Team Emotional Climate, TEC)也开始成为理解团队有效性过程的新兴视角（Pirola-Merlo，Hartel, Mann & Hirst, 2002)。Fineman (1994)认为，团队氛围是组织本质的一部分，它们由组织架构、政策制度、组织内冲突和影响力等因素决定，对员工心智和组织生活产生直接的影响。因此，本研究便以团队情绪
智力和团队情绪氛围作为研究团队情绪与团队有效性关系的两个切入口。

本研究将通过对团队情绪智力、团队情绪氛围等团队层面的影响因素进行同时考察，，以更全面的视角、更富实践指导作用的意义反映团队有效性的运行机制。
1.2研究目的
已有许多研究者对情绪智力与绩效等有关工作结果变量的关系进行了考察，出现了大批的理论与实践的研究结果，但不难发现，这其中大多数研究只是从个体分析层面考察了这些关系，从团队层面的情绪智力出发，考察其与相关结果变量关系的研究则较少。在此基础上，团队情绪智力以团队中的情感互动影响过程为基础，确实是一种在世界上各个国家都普遍存在的现象，但是它的概念和构成却有可能因国家文化的不同而产生差异，而且负面情绪对团队的影响就更少。已有研究者开始建构一些相关的模型和理论，但在中国的文化背景下，团队情绪智力与团队有效性的关系如何切实发生，现有的理论模型是否可以完全成立还需接受更多的实证检验，因此，本研究的首要目的就是探索和验证团队情绪智力与团队有效性之间的关系，而且是从负面情绪角度出发通过实证关系来予以证实。
George (1990)将团队内共享的情绪感受描述为团队情绪氛围，并强调只有当团队成员在工作中拥有共同的情感事件经历时，团队情绪氛围才会被建立起来，而负面情绪在团队中的放大对团队影响的效果是怎样呢？正是本文的研究出发点。在过去的数十年中，研究者对于团队情绪氛围的概念表现出持续增长的狂热，但只有West (1990)尝试了对团队情绪氛围进行模型建构，其他研究者纷纷釆用West的模型来进行研究，并通过不同组织类型的实证研究不断验证它对预测团队绩效的有用性（Agrell & Gustafson，1994)。团队情绪氛围包含态度、期望和情感成分，因此在对团队体验、团队效能等的研究中，它可被作为有效的模型建构变量（Schneider，1990)。本研究的研究目的就是探讨团队情绪氛围与团队情绪智力和团队有效性之间的互为影响关系。团队情绪氛围倾向于变化，并依赖于当下的领导风格和管理政策，因此围绕团队情绪氛围展开的研究往往会对领导行为进行考察， 

1.3本文的框架结构
1.4本文的创新点与不足

问卷一：项目失败后消极情绪氛围量表 
您好!
非常感谢您在百忙之中参与本项调查。本调查的目的在于研究团队情绪对工作的影响。本调查纯属学术研究,我们将对研究收集的所有资料进行严格保密。希望您认真填写本问卷,这对我们的研究具有非常重要的意义。
问卷填写指导:请根据您所在的工作团队(部门、班组)的实际情况以及自身的真实感受,填写以下问卷。所有问题均为单选,直接将相应选项进行勾选或圏涂即可。

行业:______职位: ______性别: ______年龄: ______学历: ______工作年限: ______

第一部分请根据您工作团队的实际情况,判断下列每一条描述在多大程度上与您团队的
工作性质和要求相符,1-7按同意程度由低到高, [1]=非常不同意,[7]=非常同意
1.不再关注团队中其他成员的情感需求 1  2  3  4  5  6  7
2.在工作中保持消极的情绪氛围 1  2  3  4  5  6  7
3.在工作中保持消极的协作反馈 1  2  3  4  5  6  7
4.经常说丧气话提到项目失败 1  2  3  4  5  6  7
5.在一段时间内消极对外进步机会和晋升空间 1  2  3  4  5  6  7
6.对积极主动的团队成员用消极情绪刺激或对待 1  2  3  4  5  6  7
 
问卷二：团队员工有效性量表 
您好!
非常感谢您在百忙之中参与本项调查。本调查的目的在于研究团队情绪对工作的影响。本调查纯属学术研究,我们将对研究收集的所有资料进行严格保密。希望您认真填写本问卷,这对我们的研究具有非常重要的意义。
问卷填写指导:请根据您所在的工作团队(部门、班组)的实际情况以及自身的真实感受,填写以下问卷。所有问题均为单选,直接将相应选项进行勾选或圏涂即可。

行业:______职位: ______性别: ______年龄: ______学历: ______工作年限: ______

请根据您工作团队的实际情况,判断下列每一条描述在多大程度上与您团队的工作性质和要求相符,1-7按同意程度由低到高, [1]=非常不同意,[7]=非常同意
1.本团队的目标达成状况良好 1  2  3  4  5  6  7
2.本团队的计划进度良好 1  2  3  4  5  6  7
3.本团队的工作成果良好 1  2  3  4  5  6  7
4.本团队资源运用的成效良好 1  2  3  4  5  6  7
5.本团队成员之间合作愉快 1  2  3  4  5  6  7
6.我乐意与本团队的成员继续合作下去 1  2  3  4  5  6  7
7.如果还有机会再度合作,团队成员有信心会合作成功 1  2  3  4  5  6  7
8.为了团队的成功,我愿意牺牲个人的利益 1  2  3  4  5  6  7
9.我很高兴自己是这个团队中的一员 1  2  3  4  5  6  7
10.我会极力向朋友推荐自己的团队 1  2  3  4  5  6  7
11.在这个团队,我的才能获得充分的发挥 1  2  3  4  5  6  7
]2.我以身为团队的一员为荣 1  2  3  4  5  6  7
13.我的信念与团队的理念相近 1  2  3  4  5  6  7
14.即使没有更多的酬劳我也会为团队加班工作 1  2  3  4  5  6  7
15.我觉得有支持团队和执行团队使命的义务 1  2  3  4  5  6  7
16.我们的团队很有自信心 1  2  3  4  5  6  7
17.我们的团队期望被视为卓越的团队 1  2  3  4  5  6  7
18.我们的团队可以解决所遇到的任何问题 1  2  3  4  5  6  7
19.我们的团队在遇到棘手的问题时,工作也能很好地完成 1  2  3  4  5  6  7
20.对于我们团队来说,没有什么任务是艰难的 1  2  3  4  5  6  7
1.我们的团队期望具有影响力 1  2  3  4  5  6  7
22.我们的团队总是能高质量地完成工作 1  2  3  4  5  6  7
23.我更希望到另一个团队中去 1  2  3  4  5  6  7
24.我不喜欢本团队中的大多数 1  2  3  4  5  6  7
25.在本团队中,成员们不需要通过合作来完成任务 1  2  3  4  5  6  7
26.我认为自己和团队的其他成员完全不同 1  2  3  4  5  6  7
27.我认为这个团队不是我生活的一部分 1  2  3  4  5  6  7
28.在团队中,我们彼此分享,自由地交流思想与情感 1  2  3  4  5  6  7
29.我能自由地与团队成员谈论工作中的困难,我也知道他愿意倾听 1  2  3  4  5  6  7
30.如果团队中的某名成员被调离,而且我们再也不能一起工作,我们会有失落感 1  2  3  4  5  6  7
31.如果我与其他成员讨论我的问题,我知道他/她会关心地回应并提出建设性的意见 1  2  3  4  5  6  7
32.我不得不承认在工作关系中我们也有相当多的感情投资 1  2  3  4  5  6  7
33.团队成员工作时很专业和投入 1  2  3  4  5  6  7
34.鉴于团队成员以前的记录,我没有理由怀疑他/?的工作能力 1  2  3  4  5  6  7
35.就算我工作疏忽,但我也可以依赖团队成员使我的工作不太困难 1  2  3  4  5  6  7
36.大多数成员,就算不是亲密的朋友,但他/她也是值得信任和尊重的合作者 1  2  3  4  5  6  7
37.其他的同事也认为团队成员是值得信赖的 1  2  3  4  5  6  7
38.如果人们了解某个成员的背景,他们会更多地关注和监督他触的表现 1  2  3  4  5  6  7

本文编号：100714