社会网络的求职效应研究的文献综述

1绪论

1.1选题背景及研究意义

1.1.1选题背景

庞大的劳动力供给使中国的就化市场具有异常激烈的竞争性,劳动人口老龄化引发的资源稀缺、区域间经济和教育发展的差距及招聘双方信息不对称等问题导致的劳动力供需结构失衡现象加剧了就业情况的恶化,因此,就业问题始终是我国政府和学术界关注的焦点。以大学生就业为例,1999年实施的高校扩招政策使全国大学生人数陡增,随之而来的是大学生毕业后如潮水般涌入就业市场。根据教育部公布的数据,高校毕业生人数在2012年达到680万,2013年又增19万,规模创下历史新高的毕业生大军使2013年夏天在网络上被戏称为"就业最难季",而2014年毕业生人数再增19万,"更难就业季"道出了毕业生的无奈。相比于大学生,农民工的就业处境更加凄惨,国家统计局的数据显示,20M年全国农民工总量为27395万且仍在持续增长,月平巧收入仅为2864元。在如此大流量劳动力供给情形下,即便普通城市居民的就业情况亦不容乐观。

本文对社会网络的概念、社会网络理论的主要观点、社会网络的求职效应研究在中国学术界的兴起和发展等方面的详细介绍,有助于更全面系统地认识社会网络理论。关于社会网络的求职效应研究的文献回顾和梳理,则有助于比较社会网络对不同文化情境下不同主体的求职效应差异,多角度认识社会网络在就业市场的运行和影响机制。作为一种非正式制度,社会网络机制在个人主义视角和结构主义视角之外,拓宽了解释个体工资差异的视角,并以一种不可替代的方式弥补了就业市场上政府调控无效和市场配置失灵的缺陷(边燕杰、程诚,2010)。研究社会网络对劳动力求职过程影响的运行机制,也可W为学者们以更全面的视角剖析非正式制度在就业市场中的影响提供参考。

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1.2研究内容与框架

本文遵循文献综述的一般思路,按照"绪论一理论基础一文献回顾一简评"的结构来整理社会网络的求职效应研究的文献,具体如下:

第一章,绪论。本章主要阐述研究社会网络的求职效应研究的背景、理论和现实意义,及思路和框架、硏究方法、创新点和源文献的选取。

第二章,社会网络的求职效应研究的理论基础。这一部分是梳理社会网络的求职效应研究文献的前奏,主要介绍社会网络的概念、理论观点、求职效应的研究范畴、社会网络的测量方法、社会网络的求职效应研究在中国的发展历程和社会网络的求职效应研究在整个网络范式研究中的地位。

第三章,文献回顾。本章主要从网络结构、是否借助了社会网络进行求积和关系强度三个维度对社会网络求职效应的中外研究文献进行回顾梳理。

第四章,述评。本章在文献回颇的基础上,概括出研究结论,提出研究中存在的争议,并尝试对未来学者的研究视角进行展望。具体的研究框架如图1-1所示

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2社会网络的求职效应硏究的理论基础

2.1社会网络理论

2.1.1社会网络的概念

社会网络(SocialNetwork)的概念来源于狂会网络分析法。"社会网络分析"是兴起于20世纪30年代的、社会学领域的一种独立分析方法和研究范式。社会网络是个体或组织之间纽带关系的集合,它既包括来自个人及家庭层面的亲戚朋友关系,也包括法人即经济组织和社会团体等之间的合作竞争关系。这里的"纽带关系"并非是抽象化的概念,而是行动者之间实际发生的相互认识、交流和接触等。社会网络视角认为,认为个体或组织的目的性行为都"嵌入"于社会网络之中。网络结构观是社会网络理论的核也观点,该观点认为社会结构是由其中的行动者(即个体或姐织)通过社会关系或某一特殊类型的纽带联系起来的一张网络。这种纽带关系不仅是具体化的、客观存在的,而且是身外之物,任何主体与其他个体之间的关系都会对主体的行为产生影响。这些关系中所蕴含的影响力成为个体的资源,若关系资源能够为个体带来收益,那么这些关系资源就成为个体的化会资本。网络结构观是对当时备受推祟且己经拥有大批追随者的地位结构观的补充,甚至是旗帳鲜明地批判和挑战。在解释社会行为如何受到社会结构影响时,地位结构观基于个体的地位属性,强调社会行为受到社会结构的制约,粗会地位如职业地位、教育地位和阶层地位等主导了人们的化会行为,而网络结构观则看重个体的主体能动性,强调社会网络对化会行为的嵌入性,更关注人们在社会网络中是否处于中也位置,及占有网络资源的规模、质量和对资源的摄取能力。狂会网络理论是经济社会学家对经济现象的理论铜见,是对传统的理性选择、效用驱动的经济模型所提出的理论的一种补充甚至替代性解释。

2.1.2社会网络理论的主要观点

(1)"强一弱关系"力量假设

Granovetter(1973)首次提出了关系强度的概念,将关系分为强关系和弱关系,强关系维系着群体、组织内部的关系,弱关系在群体、组织之间建立纽带联系,充当传递信息的桥梁。他认为,相比于强关系,顯关系来自于分布范围更广的、不同特征的韓体么间,信息更多元化、传递速度更快,因此更能跨越化会界限去传播更多有价值且多元化的情息和资源,是更高质量的化会网络,基于此,Granovetter提出"弱关系"力量假设。然而,当社会网络概念引入中国时,敏感的学者迅速对其在中国文化情境下的适用性进行了研究。国内著名学者谊燕杰1997年基于中国天津数据的研究表明,社会网络是"强关系"所创造的人情网,为求职者提供人情照顾,信息的传递只是人情照顾的副产品,没有人情网就没有信息桥。据此,边燕杰提出"强关系"力量假设。尽管两位学者的观点相左,但都主张使用强关系和弱关系的关系维度对社会网络进行测量。

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2.2求职效应的概念和硏究范畴界定

社会网络的求职效应是指社会网络对劳动力在求职过程中的行为和求职结果的影响效果,本文综述的求职效应的具体研究范畴包括以下两个模块;求职是否成功和所获得职位的特征。具体地,在第一个模块中,求职者具有不同的年龄、教育背景、工作经验、就业动机、工作搜寻成本、求职渠道和资源等,因此,求职成功的概率大相径庭。这些求职者可以简要概括为以下五大群体:普通失业者、下岗工再就业者、毕业生、跳槽者和谋求晋升的在职者等。在第二个模块中,个体所获得职位的時征主要表现在五个方面:a)就业距离,包括新进入的企业与父母居住地、核心经济地带和大学所在城市等地的距离;(2)岗位特征,如技术类、行政类和管理类等类型;(3)所属企业特征,如国有企业、合资企业、外资企业和企事业单位等,或是否是父母、关系人所在的企业;(4)所属行业特征,如银行业、服务业和建筑业等,或是否是父母、关系人所在的行业;(5)所获得的实际工资收入。这两个模块较完整的涵盖了求职过程,是体现研究的实践价值之所在。

测量个体拥有的社会网络资源的方法主要有两种:定名法和定位法。定名法通常是提问关于自我在某种角色关系(如邻里、工作)、内容领域(如工作事务、家庭杂务)或亲密关系(如信任的、最亲密的互动)中的所有交往者的问题。这些问题会产生一张包括被采访者所提到的所有交往者的名单,这些名单可以确定自我和交往者之间的关系,交往者之间的关系,及交往者的特征。采用这种方法获得的数据可以反映个体社会网络资源的规模、密度和异质性,但是也会受到地域、角色或强弱关系等因素的限制。定位法使用权威、部门、职位、职业和工作单位等作为指标,采访个体在每一位置上是否有交往者(如熟悉的人),及与这些交往者之间的关系。定位法测量个体的结构和位置,反映的是其拥有化会网络资源的达高性。测量个体在求职中社会网络资源的使用状况时,通常采用问卷或访谈法直接询问求职者时是否借助了社会网络,问卷并没有统一的量表,问题题项根据研究问题的情境而设置,通常包含个体的人口特征、所使用资源的类型、关系人的特征等信息。

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3社会网络的求职效应研究的文献回顾..............14

3.1以网络结构为测量维度研究的文献回顾..................14

3.1.1关注求职是否成功的研究文献...............14

4简评................26

4.1研究结论.............26

4.2研究争议..............28

3社会网络的求职效应研究的文献回顾

3.1以网络结构为测量维度研究的文献回顾

3.1.1关注求职是否成功的研究文献

基于结构洞理论和社会资源理论,许多学者倾向于采用反映社会网络的结构要素如达高性、广泛性、异质性等指标来测量社会网络的质量。国外的学者如Davem等(2006)以电视台经理人为样本,以个体网络中的非兀余联系人(non-redundant)的个数为指标测量个体拥有的结构洞数量,结果显示,结构洞数量和个体向上的工作流动显著正相关,但却并未发现网络中的信息流动机制和权威关系人影响机制在二者之间具有中介效应。基于NLSY面板数据库,McDonald(2011a)发现,个体拥有的工作经历越多,尤其是行业内特定的经历,其积累的社会资本就越丰厚,个体越有可能通过非正式的途径即社会网络获得新工作,这种效应对于男性更加显著。同年,McDonald继续采用SC-USA数据中针对美国22-65岁的公民进行的全国性调查问卷数据,将种族局限在白人、黑人和西班牙人,并以此划分出种族网络和性别网络,研究发现,相比于拥有女性和少数种族的社会网络,那些拥有白人男性网络的个体更可能获得工作信息和求职援助,而且网络有更好的达高性;性别或种族网络具有同质性的个体更容易在求职时获得帮助。对意大利威尼斯北部地区的两个小镇居民的社会网络规模和求职行为之间的关系进行的一次调查研究结果显示;关系人的就业状况越好,失业者求职成功的概率越大,送种溢出效应使得就业信息网络被广泛使用,同时,这表明即使在较小且拥挤的劳动力市场上,就业信息网络和非正规就业渠道也是克服信息不完全的重要手段(Cingano＆Rosolia,2008)。对华盛顿普通住户进行的一次调查研究发现,关系人通常拥有获得资源的途径并且通过分享这些资源来帮助求职者,而且,男性、有工作、比求职者受过更好教育的关系人更有能力提供帮助,若关系人认为求职者将会是"好员工",则会更愿意提供帮助(O’Connor,2013)。

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4述评

4.1研究结论

本文文献综述的研究内容仅仅聚焦于社会网络的求职效应即社会网络对劳动为求职过程的影响效果,因此,学者们所采用的理论基础、计量模型和方法、捜集数据的手段、测量变量的工具等方面都大同小异。但是,社会网络和求职过程这两个概念的研究范畴都较广,因而产生了丰富的具体研究结果。从疫些零散的研究结论中可以概括出下四个主要的研究结论:第一,无论是在欧美,还是中国、新加坡和印度等国家,杜会网络无疑是就业市场中的一种整合与协调机制,其传递信息的作用不容置否。第二,社会网络在求职过程中的使用确实在各个地区、行业和群体内都很盛行,并且这种蹟势与日俱增。第三，无论是基于对个体单纯拥有的社会网络的数量和质量的测量,还是基于对个体是否借助了社会网络求职远一行为本身的测量,研究结果都显示,社会网络确实有助于提高个体求职成功的概率,或至少没有证据显示,社会网络会增加个体成功就业的难度。第四,单纯获得职位并非求职者的唯一目标,更高的工资水平、更匹配的职位和更满意的企业等才是最终的求职结果。但是,社会网络对个体求职结果的真正价值却有待商権,主要存在以下三个主流论点;

(1)积极论。持积极观点的学者认为社会网络可以为个体在就业市场中提供除教育溢价和技能溢价之外的附加回报,社会网络对个体的求职结果尤其是工资收入方面富有成效,颇具说服力的具体作用机理解释有两种:其一,社会结构尤其是社会网络范式能够产生经济效应,机理在手:社会网络会影响信息的流动和质量,通过社会网络获得的信息更令人信服;社会网络是奖惩的重要资源,因为基于网络中的奖惩效应会被放大;网络中的个体会更加自信的做"正确的事"。其二,社会网络对求职过程的作用机制主要有两种渠道:信息机制(或信息资源)和影响机制(或人情资源)。信息机制或信息资源不仅能够使关系人以更低成本和更快捷的渠道将企业的招聘信息传递给比较符合职位要求的潜在候选人或求职者,企业也能够获得对关系人推荐的求职者更全面准确的了解,因此愿意提供更令人满意的待遇,而且较多的信息资源提供较多的就业岗位信息和机会,求职者能够从中挑选满意度更高的职位。影响机制或人情资源是关系人利用对优势资源和稀缺资源的控制为求职者直接配给工作,优势资源和雇主的人情照顾可能使求职者获得更满意的待遇,求职者出于对推荐人的感谢也会更积极努力的工作。

参考文献（略）