石家庄市精神卫生中心 职位分析与职位评价研究

第一章  绪论

1.1 选题的背景

随着我国市场经济体制的不断发展和完善，人事制度改革步伐日益加快，医院的人事管理制度也亟需完善。职位分析是人力资源管理的一项基本工作，以人力资源管理为核心的现代管理模式对促进事业的发展起到了决定性的作用。在职位分析的基础上，可以进一步开展职位评价，对规范医院的薪酬制度、培训制度等均具有一定的指导性。

国外的医疗机构对职位分析较为重视，但我国公立医院的职位分析及职位评价在医院管理中往往被忽视，据 2011 年统计其他行业的职位分析文献报道有 405 篇，而医疗行业仅有 24 篇，公立医院则更少，仅有 11 篇。对精神卫生中心的职位分析及职位评价研究更是出现了空白。而在社会竞争逐渐激烈的今天，人们的工作及生活节奏加快直接导致精神健康问题逐渐增多，现阶段我国各类精神障碍患者已经超过 1 亿人，其中重性精神障碍患者约 1600 万人。这更是需要有完善的医疗机构为这些患者提供更好的服务。

石家庄市精神卫生中心是 2011 年 5 月由综合性医院转型的精神专科医院，占地20.49 亩，建筑面积 17752 平方米。现有职工 452 人，卫生技术人员 371 人。编制床位 215 张，开放床位 348 张。现有科室 37 个，其中行政科室 18 个，医技科室 9 个，临床科室 10 个。本中心现承担着全市精神卫生的预防、治疗、康复、科研和教学等任务，是基本公共卫生服务项目重性精神疾病管理机构，市精神残疾鉴定专业机构，市儿童孤独症康复中心。

近年来，政府对精神卫生工作越来越加以重视，我国陆续发布了《中国精神卫生工作规划(2002-2010 年)》、《关于进一步加强精神卫生工作的指导意见》、《全国精神卫生工作体系发展指导纲要(2008 年-2015 年)》等一系列精神卫生工作方面的政策和发展纲要，为精神卫生工作的加强级发展起到了重要的指导作用。2012 年 10 月，十一届全国人大常委会第二十九次会议审议通过了《中华人民共和国精神卫生法》，对于规范精神卫生服务，预防精神障碍发生，维护精神障碍的合法权益，具有十分重要的意义。就在本项目的实施过程中，刚好石家庄市人民政府印发了《石家庄市人民政府关于引发石家庄市精神卫生综合管理试点工作实施方案的通知》（石政发[2015]39号）文件，提出了探索和创新精神障碍预防、治疗和康复工作模式，明确部门职责，创新工作机制，为推动我市精神卫生事业全面发展创造了条件。

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1.2 研究的意义

职位分析是人力资源管理的源头工作，为招聘、选拔、任用职工奠定了基础，明确医院组织结构及各级职员关系，为考核、培训等确立了依据，有利于职工结合自身条件制定职业生涯规划，满足医院业务需求能力。没有职位分析，其他职能就不能有效的发挥作用。

职位分析从某种意义而言是人力资源管理最基本的工作，为人力资源管理提供了平台，人力资源管理的其他所有职能活动都是在此基础上进行的。在以下几个方面有所体现：

1.对职工的选拔招聘录用的标准作出了明确的阐述。职位分析中对各个职位的特性、特征及担任此职位所必须的任职资格条件都做出了详尽的说明和规定，在人力资源管理上有了明确的标准，避免了盲目性。

2.为人员的培训开发提供了依据。由于对各岗位工作内容及任职资格有了明确的规定，可以据此对新员工进行岗前培训，还能对现职位员工与该职位要求的差距进行相应培训。

3.为科学的绩效考核提供了依据。为绩效考核提供了量化的指标，减少了评价的主观因素，提高了考核的科学性。

4.加强职工职业生涯管理。通过职位分析，明确了职位的职责、权限、任职资格，为职工的职业生涯发展提供了牵引与约束机制，有利于职工的职业生涯规划。

职位分析对工作主体职工的分析包括对职工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。本次职位分析的主要内容是对石家庄市精神卫生中心所有职位的具体分析，表现在对组织结构的分析及相应调整，在结构规划上提出针对性的改革方案，能明确对石家庄市精神卫生中心的新型精神卫生工作模式提供有力的支持。为精神障碍患者提供规范的基本医疗、康复和心理健康服务，提高社会对精神卫生重要性认识方面做出人力资源管理方面的技术支持。此外还有对各个职位的职位性质、工作内容等的详细描述，加强精神卫生人才队伍建设，明确各职位的规范化管理，扩大精神科专业的人才队伍，探索人才激励机制，为双向转诊制度和流程提供基础支持。在职位分析的基础上，使精神科人才做到更好的服务于患者，服务于医院，服务于社会。

职位评价是建立在职位分析基础上，同时为薪酬绩效分配、定岗定薪提供依据。职位评价是职位分析的延伸和反馈，在职位分析与薪酬体系设计之间起到了承上启下的作用。同职位分析一样，职位评价也是实现科学管理的基础性工作，使职工对自己的职位有更为客观的认识。

通过周密、细致的职位分析和职位评价，保证人力资源管理的科学性，为下一步制定考核标准、设计合理的薪酬体系、制定合理的培训计划等提供了合理的依据，保证了职工的公平对待。人力资源管理在整个医院的管理中占据着重要地位，而职位分析与职位评价又是人力资源管理工作的基础，通过本研究，能为新转型正在探索阶段的医院打下良好的基础，进而为实现医院稳健发展提供科学的理论依据。

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第二章  相关理论综述

2.1 职位分析概述

2.1.1  职位分析的相关理论

2.1.1.1  科学管理理论

科学管理理论是由科学管理之父泰勒提出的，他认为要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行系统的研究，从而达到管理效率的最大化。泰勒的理论对管理的科学化起到了重大的作用，为以后的职位分析和发展提供了理论依据，被公认为是职位分析的基础理论及指导理论。

2.1.1.2  公平管理理论

公平管理来源于亚当斯的公平理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、积极性以及对职工工作积极性的影响。随着人类社会的进步，公平管理收到了职工的认同与重视，并在一定程度上对职工的满意度、工作绩效等产生了巨大的影响。 公平管理成为职位分析得以发展的内在动因，招聘、培训、考核、薪酬等一系列人力资源管理制度与政策保证工作投入与贡献相关联。

2.1.1.3  角色理论

在正式组织中，每个人都占有一定的职位，组织中其他人对这一职位上的人的行为都有某种期望，这种期望称为“角色期望”。当系统内角色与期望协调一致时，使个体易于形成自信、自尊的自我意识，能更适应社会环境。反之，则会导致社会适应不良。

2.1.2 职位分析的内涵及原则

本文的职位分析采用如下定义：职位分析是对某一个职位的基础信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程，，在人力资源管理中占据核心地位，是一项基础职能。

职位分析的原则主要有以下几方面：

1．战略导向。职位分析对实现企业的发展目标有支持作用，和岗位设置与职责一样，都需要与企业的发展目标相一致。

2．流程导向。职位分析可以优化企业的流程，主要是通过提高速度与效率的手段，需要紧密结合企业发展的流程及系统。

3．动态导向。职位分析所得出的职位设置及职位说明书是一个相对稳定的概念，根据企业的发展、组织结构、战略目标的变化等，以上的分析结果需要进行相应的调整，以保证企业的组织及管理的正确实施。

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2.2 职位评价概述

2.2.1  职位评价的内涵及特点

职位评价是对职位各因素的评价，在职位分析的基础上，以人力资源管理方向为依托，利用科学有效的方法，对机构组织内部的各个职位的责任、工作环境、工作任务量、工作技术含量等进行评判，从而确定职位在组织中的相对价值，并据此建立起职位价值序列的过程。

职位评价的特点可以概括为以下几点：

1.对岗不对人。职位评价的对象是客观存在的职位，并非任职者。以职位为对象，对所负担的工作任务进行客观公正的评价和比较。

2.相对价值。职位评价衡量的是一个相对价值，并非绝对价值。主要是针对各个职位之间的一种对比，由此得出职位的量值。

3.多项因素。职位评价是由多方面的因素来作为依据的，如工作内容、时间、强度、任职资格等，通过对这些因素的对比，对职位的相对价值进行判断。

2.2.2  职位评价的原则及意义

2.2.2.1  职位评价的原则

职位评价，有固定需要遵循的几项原则，分别是：

1.系统原则。职位评价应该是为人力资源管理服务的，应当保持人力资源管理系统的各项特性，如整体性、目的性、相关性等，是一个具有特定功能的整体，其中的各项要素应该是相互依存，互利共生又有些许区别的，但应该共同维系系统的完整性。

2.实用性原则。职位评价必须以机构的人力资源管理实际为依托，从实际出发，在因素的选择方面需要选择能促进机构战略性发展及基础管理的因素，使评价结果可以直接应用于实践管理中，为薪酬体系设计、职位排序等打下坚实基础，特别是针对薪酬、绩效等基础管理工作，提高职位评价的具体应用价值，避免评价结果流于形式。

3.标准化原则。职位评价需要遵循标准化的原则，具体体现在各项评价指标的统一、评价技术的统一、数据处理的统一等，从而保证职位评价的科学性与规范化，保证工作高效、准确，并能减少相应的工作成本。只有在统一标准下进行职位评价，才能有效保证职位评价结果的准确性，更好的服务于人力资源管理体系。

4.能级对应原则。管理的各个方面均有各自不同的功能，在管理体系中，管理系统会根据相应的管理内容及对应的管理者分配到不同的级别中，各自管理不同的方面。职位的能级是由其具体在组织机构中的各项因素所决定的，比如工作性质、责任程度、工作任务、管理职责等。各个职位都有其对应的不同能级，在科学的管理中必须使相应的人才对应到相应的能及职位中，这就是管理能级对应原则。

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第三章  石家庄市精神卫生中心概况及人力资源现状分析 ......... 15

3.1  石家庄市精神卫生中心概况 .................. 15

3.2  石家庄市精神卫生中心组织结构 ............... 15

第四章  石家庄市精神卫生中心职位分析 .............. 21

4.1 石家庄市精神卫生中心职位分析的必要性 ........... 21

4.2 石家庄市精神卫生中心职位体系分析 .............. 22

第五章  石家庄市精神卫生中心职位评价 ......... 39

5.1  职位评价方法选择 .................... 39

5.1.1  医院常用职位评价模型 .............. 39

第五章  石家庄市精神卫生中心职位评价

5.1 职位评价方法选择

5.1.1  医院常用职位评价模型

国外的职位评价研究较早的针对了医院体系，经过这些年的发展及完善，归纳了以下几种较为成熟的职位评价模型。这些模型基本都属于因素计分法的范围内，主要归纳为四种医院职位评价模型，分别为英国的NHS职位评价模型、海氏三要素职位评价模型、国际职位评价模型和美国劳工部职位评价模型。

5.1.1.1 英国 NHS 职位评价模型

早在 20 世纪 90 年代，英国国民医疗服务体系就面临着职位等级混乱、同工不同酬等问题，政府为了解决这些问题，开始了多年的探索和实践。英国NHS职位评价模型主要运用要素记点法，分为五个评价维度，十六个评价要素。分别是知识、技能、责任、自主性及努力与环境。其中知识要素所占权重最大，突出了知识要素对医疗服务体系的重要性。该模型是英国卫生部门针对整个医疗服务体系开发的通用模板，能很好的体现医疗行业的职位特点，具有一定的权威性。

5.1.1.2 海氏三要素职位评价模型

海氏三要素职位评价模型中的三要素是知识、解决问题的能力以及应负责任。海氏评价系统在解决不同部门不同职务之间的对比方面提出了较为完美的解决方案，有效化解了难题，曾为全球 9000 家客户、美国 Fortune 杂志排名 1000 家工商组织中的470 家所采用，是目前世界公认的、最为精确的职位评价方法。海氏职位评价系统是一种量化的评分法，将各种付酬要素进行进一步的归纳总结，提出了具有普遍适用性的三大因素。再在这三大因素上设计了相应的评价量表，对各个因素分别计分并将所有分值加以综合，从而计算出该职位的相对价值。该评价系统注重于工作职位的普遍性，在其千差万别中选取其中的共性，进行统一标准的评判，使得到的评价结果更具有客观公正性。在实际应用中，又将职位形态分为不同的类型，根据医院的不同职位来进行因素见的对比，再用特定公式计算出评价的总得分。这个系统操作过程特别复杂，对评价者要求较高，比较适用于大规模组织中高级管理职位的职位评价。

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第六章  石家庄市精神卫生中心职位分析与职位评价总结

6.1 职工对新的职位说明书和职位评价工作的评价

在整个项目的实施过程中，一直遵循职工的意见，在整个职位分析及职位评价中均有职工参与，以保证项目的公平性。根据新的职位说明书及职位评价的反馈结果，总结出主要有以下几点：

1.职位说明书规范化以后，职工的工作目标更明确了，工作职责更清晰了，对照职位说明书就能明白自己与现在职位的差距，意识到自己的不足，对工作本身有了更深刻的认识。

2.职位说明书详细介绍了各个职位的工作职责及技能要求等，为职工的培训提供了依据，可采取有针对性的培训，提高职工的专业知识水平，为职工的自我发展创造条件。

3.职位评价是针对的各个职位，而不是目前职位上的任职者，整个分析的过程是客观公正的，具有较高的参考价值，能较好的体现出石家庄市精神卫生中心的长远发展目标。

4.职位分析及职位评价是薪酬体系设计的基础，目前石家庄市精神卫生中心属于差额拨款事业单位，薪酬主要由两部分组成，一部分是国家规定的根据相应的职位及专业技术职称、工龄等享受的基本工资，一部分是以本科室的业务收入为指标的绩效工资。绩效工资更需要有合理的薪酬体系及评判标准来进行合理分配，这就需要进一步完善人力资源管理体系，更好的为职工服务。

参考文献（略）